績效激勵方案(編輯修改稿)
2025-05-02 23:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 程中員工績效與組織績效共同增長的雙贏局面，為企業(yè)創(chuàng)造出一種“用好人，培養(yǎng)人，發(fā)展人”的績效常態(tài)機(jī)制，已經(jīng)成為績效管理下一步實施的關(guān)鍵所在。 二、柳暗花明又一村——源自績效文化的形成 績效文化對績效管理體系的實施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。通過績效文化的影響有助于使企業(yè)的績效價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的認(rèn)知理念，使績效管理中約束員工行為的“他律”向績效文化中員工認(rèn)同的“自律”轉(zhuǎn)變。同時也能使績效管理過程中引發(fā)的員工工作短期行為向企業(yè)文化倡導(dǎo)的績效管理長遠(yuǎn)發(fā)展的轉(zhuǎn)變。 杰克。韋奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見，摸得著，還能數(shù)得清?！碑?dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個秘密武器，但認(rèn)可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只 在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表 達(dá)對他/她的賞識?！ ∑蠊茴檰柺访芩怪赋?，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會，效果可能更好?！ 『x 績效激勵是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的活動過程。簡言之績效管理就是企業(yè)運(yùn)用某種管理方式來激勵員工為實現(xiàn)包括員工個人目標(biāo)在內(nèi)的組織目標(biāo)的而奮斗?！ ∫饬x 激勵方式的選擇和運(yùn)用直接關(guān)系著組織績效管理的效果，進(jìn)而對組織目標(biāo)的實現(xiàn)有著深遠(yuǎn)的影響。尤其是隨著人本化管理觀念的進(jìn)一步輸入和發(fā)展，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理方式和管理理念形成了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)，如何獲取人才，用好人才，培育人才，激勵人才和留住人才已成為企業(yè)必須考慮的問題。因而，從人性的角度出發(fā)，如何建立一套有效的績效激勵制度，對內(nèi)激勵員工，對外樹立企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)人才的吸引力，已成為企業(yè)就能否在21世紀(jì)的以人才為基礎(chǔ)的科技競爭中獲取優(yōu)勢的根本保證?！ ∷膫€階段 (1)文化適應(yīng)階段 員工從沒有日常工作計劃到有工作計劃，從上下級不進(jìn)行工作目標(biāo)共同設(shè)定到能坐到一起設(shè)置工作目標(biāo)，從上下級間沒有機(jī)會就工作績效進(jìn)行反饋和指導(dǎo)到雙方能夠自然、客觀地坐在一起探討工作完成情況和改善工作的方法，這從管理方法和工作模式上對員工和管理人員都是一種全新的探索和艱難的適應(yīng)過程。 在這一階段，首先要讓員工和管理人員知道怎樣做，習(xí)慣于這樣做，并從這一過程中感到有收獲。至于考核什么指標(biāo)，指標(biāo)選的準(zhǔn)不準(zhǔn)，都已經(jīng)不是重要的(因為還不需與薪酬掛鉤)，更無論還要根據(jù)結(jié)果實際扣錢了，這就是績效的試運(yùn)行前期，先執(zhí)行起來再說?！ ⊥瑫r，考核數(shù)據(jù)的提供也是關(guān)鍵性的基礎(chǔ)，需要相關(guān)人員形成建立績效臺帳，隨時記錄績效數(shù)據(jù)的習(xí)慣，事情雖然小而簡單，但真形成習(xí)慣是非常困難的。 但這件簡單的小事如果做不好，績效考核也又就成為了空中樓閣，成了上級拍腦袋的事情?！ ∵@一階段最關(guān)鍵的是培訓(xùn)?！ ?2)習(xí)慣固化階段 通過前一階段，員工和管理人員知道怎樣做，習(xí)慣于這樣做了。并且管理人員感受到管理的目標(biāo)清晰了，工作壓力向下傳遞了，員工的積極性提高了，績效溝通使上下級理解加深了。 員工也從這一過程中感到工作的自主性提高了，工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)清楚了，能夠從上級得到一些有益的工作指導(dǎo)和資源支持了，自我的職業(yè)化程度加強(qiáng)了?！ ∽尨蠹乙姷搅撕锰?，吃到了甜頭，形成了習(xí)慣，之后再探討考核什么指標(biāo)，指標(biāo)選的好不好，完成工作的標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)?shù)膯栴}，這個時候我們就能夠?qū)Ｏ滦膩硖接戇@些較深入細(xì)致的問題，從邏輯和效果上(而不是從部門和個人利益上)探討怎樣對工作開展最有利，效果最好(因為這階段還不需與薪酬掛鉤)，客觀地設(shè)定工作
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