華凌空調(diào)績(jī)效與薪酬激勵(lì)方案介紹v(編輯修改稿)
2025-06-24 01:06 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 基本值每 34 萬(wàn) , 減 分 , 努力值為 10 分，大于努力值每34 萬(wàn) , 加 分。（指標(biāo)完成 值由公司財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)）基本值為 8 分，實(shí)際值大于基本值每 %, 考核分加 分 ,小于基本值每 %, 減 分 , 努力值為 10 分，大于努力值每%, 加 分。（指標(biāo)完成值由公司財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)）基本值為 8 分，實(shí)際值大于基本值每 元 , 考核分減 分 ,小于基本值每 , 加 分 , 努力值為 10 分，小于努力值每, 加 分。（指標(biāo)完成值由公司財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)）軟性指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)信息收集、分析及預(yù)測(cè)20%每年度提交市場(chǎng)信息分析及預(yù)測(cè)報(bào)告績(jī)效考核執(zhí)行狀況10%人力資源部按年度提交各部門(mén)績(jī)效考核執(zhí)行情況的總結(jié)人力資源部提供資料，說(shuō)明部門(mén)是否態(tài)度認(rèn)真，及時(shí)、公正地執(zhí)行績(jī)效考核制度差 (6 分以下） 一般 ( 6分) 中 ( 7分)達(dá)到努力值為 10 分，每降低 % 扣 分。（指標(biāo)完成值由公司財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)）重要記錄期初備注:指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn) 期末說(shuō)明 考核評(píng)語(yǔ) 人力資源部審核良好 ( 8分) 優(yōu)秀 ( 9~10分)2022年 4月 保密文件 第 23頁(yè) 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 KPI 年度考核表被考核人： 部門(mén)： 崗位：國(guó)際業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)科科長(zhǎng) 工號(hào)： 考核周期： 年 季度權(quán)重 基本目標(biāo) 努力目標(biāo) 目標(biāo)分解 指標(biāo)完成值 考核分 權(quán)重分1 、 銷(xiāo)售額 25% A( 待定 ) *A2 、 銷(xiāo)售毛利率 25% A( 待定 ) *A3 、客 戶(hù) 數(shù) 量 增長(zhǎng)率25% A( 待定 ) *A權(quán)重 考核要求 評(píng)價(jià)因素 自評(píng)分 上級(jí)評(píng)分 加權(quán)分提交報(bào)告及時(shí)性（ 20 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 優(yōu)秀 (9~10 分 )報(bào)告內(nèi)容全面性（ 40 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 優(yōu)秀 (9~10 分 )建議與解決方案的合理性和可行性（ 40 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 優(yōu)秀 (9~10 分 )總分被考核人 : 被考核人 :簽名 : 日期 : 簽名 : 日期 :考核人: 考核人: 簽名 :簽名 : 日期： 簽名 : 日期： 簽名 : 日期： 日期：硬性指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到基本值為 8 分，努力值為 10 分， 8~10 之間，每 %對(duì)應(yīng) 分。 8~10 以外，每 % 對(duì)應(yīng) 分（基本目標(biāo)值由部門(mén)經(jīng)理確定）達(dá)到基本值為 8 分，努力值為 10 分， 8~10 之間，每 %對(duì)應(yīng) 分。 8~10 以外，每 % 對(duì)應(yīng) 分（基本目標(biāo)值由部門(mén)經(jīng)理確定）達(dá)到基本值為 8 分，努力值為 10 分， 8~10 之間，每 %對(duì)應(yīng) 分。 8~10 以外，每 % 對(duì)應(yīng) 分（基本目標(biāo)值由部門(mén)經(jīng)理確定）軟性指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)信息分析、預(yù)測(cè)25%每月提交市場(chǎng)信息分析與預(yù)測(cè)報(bào)告人力資源部審核重要記錄期初備注:指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn) 期末說(shuō)明 考核評(píng)語(yǔ)2022年 4月 保密文件 第 24頁(yè) 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 姓名 崗位 工號(hào) 部門(mén)編號(hào) 協(xié)助部門(mén) 完成時(shí)間上級(jí)評(píng)語(yǔ)簽名： 日期：計(jì)劃審批：簽名： 日期：管理人員工作計(jì)劃及考核表計(jì)劃及報(bào)告人：計(jì)劃外（考核時(shí)填寫(xiě)）結(jié)果 / 說(shuō)明計(jì)劃考核期間本期評(píng)分后續(xù)工作 / 改進(jìn)措施本月計(jì)劃填寫(xiě)（日期： ） 本月計(jì)劃考核（日期： ）計(jì)劃內(nèi)容2022年 4月 保密文件 第 25頁(yè) 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 績(jī)效考核體系的修訂 指標(biāo)內(nèi)容 考核流程 權(quán)重分配 考核人員 正常年度修訂 重大修訂 績(jī)效考核體系 運(yùn)行中問(wèn)題 員工異議 考核體系阻礙 公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 考核與薪酬委員會(huì) 1/3 以上人員建議修改 公司經(jīng)營(yíng)狀況 發(fā)生重大變更 2022年 4月 保密文件 第 26頁(yè) 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 申訴程序 三日內(nèi) 對(duì)考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿(mǎn) 員工 十日內(nèi) 對(duì)申訴材料 進(jìn)行審核 人力資源部 對(duì)申訴材料 審查處理 考核與薪酬委員會(huì) 總經(jīng)理 最終 結(jié)果 二次申訴 一次申訴 若逾期沒(méi)處理 2022年 4月 保密文件 第 27頁(yè) 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 今日議程 ? 項(xiàng)目工作回顧 ? 績(jī)效考核方案介紹 ? 薪酬結(jié)構(gòu)及與考核掛鉤方案介紹 ? 業(yè)務(wù)部門(mén)激勵(lì)方案介紹 ? 公司高層激勵(lì)方案介紹 ? 項(xiàng)目實(shí)施建議 2022年 4月 保密文件 第 28頁(yè) 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 部門(mén)經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中留有季度和年度業(yè)績(jī)工資與考核結(jié)果掛鉤 新工資結(jié)構(gòu) 取消原年薪工資，劃分 為幾個(gè)部分，充分和 考核與公司業(yè)績(jī)掛鉤 基本年薪 年度業(yè)績(jī)工資 效益工資 其他福利 季度業(yè)績(jī)工資 舊工資結(jié)構(gòu) 其他福利 按月固定 發(fā)放部分 （ 60％） 年終發(fā) 放部分 ？ 2022年 4月 保密文件 第 29頁(yè) 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核結(jié)果的使用 效益工資 根據(jù)公司總體目標(biāo)達(dá)成情況及年度考核成績(jī)掛鉤 （產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部和國(guó)際業(yè)務(wù)部經(jīng)理與部門(mén)的業(yè)務(wù)提成掛鉤） 約 20% 年薪 同季度考核成績(jī)掛鉤 固定發(fā)放，為中層管理人員生活提供基本保證 年度業(yè)績(jī)工資 同年度考核成績(jī)掛鉤 約 14% 年薪 季度業(yè)績(jī)工資 月固定工資
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