企業(yè)人力資源等級考試07年11月試卷(編輯修改稿)
2025-04-22 23:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 (c)決定應(yīng)聘者是否被錄用 (D)了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)5l、( B)要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)．(A)清單式提問 (B)封閉式提問(c)舉例式提問 (D)開放式提問5在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( D)。(A)不能求全責(zé)備 (B)盡量使用全面衡量的方法(c)堅持“少而精” (D)必須使用全部的衡量方法5情景模擬適用于測量員工的(D )．(A)學(xué)習(xí)能力 (B)道德品質(zhì)(c)人格特性 (D)表達能力54, 對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為(C )。(A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內(nèi)在一致性系數(shù)(c)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù)5( A)是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo)．(A)預(yù)測效度 (B)同飼效度(c)內(nèi)容效度 (D)異側(cè)效度5人員培訓(xùn)活動的起點是( D)．(A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定 (B)培訓(xùn)計劃的確定(c)培訓(xùn)師資的選定 (D)培訓(xùn)需求的確定5培訓(xùn)開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括( D)．(A)破冰活動 (B)學(xué)員自我介紹(c)培訓(xùn)主題介紹 (D)確認(rèn)培訓(xùn)時問5評估( A )的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)．(A)情感成果 (B)認(rèn)知成果(c)技能成果 (D)績效成果5( A)是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法．(A)講授法 (B)專題講座法(c)研討法 (D)案例研討法60、( D)是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。(A)工作指導(dǎo)法 (B)個別指導(dǎo)法(c)工作輪換法 (D)特別任務(wù)法6( C )不屬于案例研究法。(A)案例分析法 (B)個案分析法(c)工作指導(dǎo)法 (D)事件處理法6( D)又稱T小組法．簡稱ST(Sensitivity Frainiag)法．(A)頭腦風(fēng)暴法 (B)管理者訓(xùn)練(c)模擬訓(xùn)練法 (D)敏感性訓(xùn)練6要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度．保證制度的( A)．(A)穩(wěn)定性和連貫性 (B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性(c)周期性和變化性 (D)創(chuàng)新性和變革性6(B )不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋 (B)接力賽跑(c)空中單杠 (D)扎筏泅渡6( A )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度 (B)績教管理目標(biāo)(c)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容6在考評的組織實旖階段．應(yīng)關(guān)注的事項不包括( A)。(A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準(zhǔn)確性(c)考評結(jié)果的反埴方式 (D)考評的公正性6( A )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談(c)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效指導(dǎo)面談6關(guān)鍵事件法的缺點是( B)．(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (B)記錄和觀察費時費力(c)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終6假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( C )。(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法(c)強制分布法 (D)目標(biāo)管理法70、( C )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理方法設(shè)計(c)績效管理制度設(shè)計 (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計7( D)是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。(A)薪酬 (B)工資(c)薪資 (D)薪金7影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( D )。(A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會的力量(c)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位7適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( B)原則。(A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性(c)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性7五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資( C)的報酬。(A)150％ (B)200％(C)300％ (D)400％7( C)是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．(A)關(guān)鍵事件法 (B)評分法(c)因素比較法 (D)捧列法7分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是( D)。(A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對較高(c)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高7( D)是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度．(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間 (B)正常工作時間(c)計件工作時間 (D)縮短工作時間7( B)只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。(A)法律關(guān)系 (B)勞動關(guān)系(c)權(quán)利義務(wù) (D)法律規(guī)范7( D )是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系．明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。(A)集體協(xié)議 (B)勞動關(guān)系(c)集體合同 (D)勞動臺同80、( A )指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系 (B)法律關(guān)系(c)勞動合同關(guān)系 (D)勞動關(guān)系8( B)是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動．(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實(c)勞動法律事件 (D)勞動法律行為8根據(jù)勞動法的規(guī)定。( D )由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。(A)勞動臺同 (B)專項協(xié)議(c)集體協(xié)議 (D)集體合同8( A)體現(xiàn)國家意志．覆蓋所有勞動關(guān)幕．通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。(A)勞動法律法規(guī) (H)勞動關(guān)系(c)勞動法律關(guān)系 (D)勞動臺同8
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