【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 通過(guò)培養(yǎng)員工積極主動(dòng)的精神來(lái)塑造員工的主動(dòng)性。這可以通過(guò)培訓(xùn)課程來(lái)解決。管理“愛(ài)找茬”的員工“愛(ài)找茬”員工的主要原因如果我們每件事都做得完美，就不需要?jiǎng)e人的批評(píng)指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆?，周圍就有那么一種人對(duì)別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。出現(xiàn)“愛(ài)找茬”員工的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時(shí)候，他發(fā)覺(jué)自己不安全，就開(kāi)始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。198。 在工作上事先與其協(xié)商在工作上事先與其協(xié)商后，例如“你覺(jué)得這事怎么辦好”？這樣，“愛(ài)找茬”的員工就會(huì)獲得某種參與感，同時(shí)成為這件事情的一份子，也就不會(huì)再挑毛病了。198。 言語(yǔ)中盡量用“咱們”在與“愛(ài)找茬”的員工溝通時(shí)，盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結(jié)果是把“愛(ài)找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，這樣他們自然就不會(huì)找茬了。198。 以稱贊杜絕挑毛病有時(shí)候去稱贊愛(ài)找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵(lì)”的方法會(huì)使他們有所收斂。例如稱贊“謝謝你的意見(jiàn)，使這個(gè)項(xiàng)目有大幅度改善”，這樣反而會(huì)讓對(duì)方覺(jué)得：“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我?！毕麓?，“愛(ài)找茬”的員工就會(huì)有所收斂。198。 與其他同事結(jié)成聯(lián)盟爭(zhēng)取其他同事的支持，然后與其他同事結(jié)成聯(lián)盟，當(dāng)愛(ài)找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個(gè)人，而是許多人的時(shí)候，他就會(huì)考慮挑戰(zhàn)一個(gè)聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛(ài)找茬的員工就會(huì)收斂許多。198。 抓住機(jī)會(huì)反將一軍當(dāng)愛(ài)找茬的員工說(shuō)“這行不通”時(shí)，抓住機(jī)會(huì)讓他解釋為什么行不通。如果他說(shuō)的事實(shí)很有道理，那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠(chéng)的交流。如果對(duì)方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒(méi)有達(dá)到目的。 管理“光說(shuō)不干”的員工1.“光說(shuō)不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因“光說(shuō)不干”的員工的特點(diǎn)是有能力完成工作，但是沒(méi)有工作意愿。每個(gè)人都有惰性，但是天生的光說(shuō)不干，即“懶骨頭”比較多，有時(shí)候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對(duì)自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵(lì)政策是否有效。【舉例】甲乙丙三個(gè)學(xué)生去考試甲碰見(jiàn)一道大題，20分，但是他不會(huì)，由于甲很誠(chéng)實(shí)，就空著，結(jié)果最后得一個(gè)0分。乙碰到這道題也不會(huì)，他有點(diǎn)機(jī)靈，他想主考官會(huì)不會(huì)一打馬虎眼就過(guò)去了。于是把那題目用密密麻麻小字抄了3遍，好像這張紙滿是答案，結(jié)果老師批卷子的時(shí)候，真的一馬虎，好像還答了一點(diǎn)，又不知是什么，沒(méi)仔細(xì)看，得了個(gè)5分。丙更機(jī)靈，同樣也是這道題不會(huì)，他想考中學(xué)時(shí)寫(xiě)得越多，老師越高興；寫(xiě)得越多，老師越看不清。結(jié)果他抄了20遍，把格子全占滿了， 并寫(xiě)上“接背面”，然后翻過(guò)來(lái)再抄3遍，結(jié)果寫(xiě)得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)模@個(gè)老師又一馬虎給了個(gè)10分。在這一鼓勵(lì)下，下回再考試，甲再碰到題不會(huì)，一定也會(huì)學(xué)著丙多抄幾遍，沒(méi)準(zhǔn)能得20分呢。學(xué)生的這些惰性是誰(shuí)造成的？是監(jiān)控他們的老師造成的。公司也一樣，員工表現(xiàn)如何，很大程度上取決于監(jiān)控員工的制度，公司的激勵(lì)政策。對(duì)于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動(dòng)，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。198。 激發(fā)自我表現(xiàn)欲望讓“光說(shuō)不干”的員工知道做了這項(xiàng)工作以后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲望，使其努力工作。198。 讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師“光說(shuō)不干”員工的一個(gè)特點(diǎn)是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師。在做培訓(xùn)師的過(guò)程中，他們?yōu)榱巳ソ虅e人，自己必定要學(xué)得更多，干得更多。198。 目標(biāo)管理目標(biāo)產(chǎn)生動(dòng)力，管理者要善于給員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，明確達(dá)不到目標(biāo)會(huì)造成什么后果，往往就會(huì)主動(dòng)地從事某項(xiàng)工作。管理脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工其特點(diǎn)是愛(ài)沖突，吵鬧，制造事端，但是他們直率，重感情，講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，往往管理者把他們收服后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬(wàn)別想到“辭退”。對(duì)于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對(duì)方的情緒，解決問(wèn)題。管理者要意識(shí)到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對(duì)象，只是正好碰到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟：圖31 與脾氣暴躁的員工溝通通過(guò)這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來(lái)，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立良好的關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，根本的解決方法是與他們建立良好的關(guān)系?！景咐勘尘耙魳?lè)的妙用某法院的管轄范圍很大，每天要處理的案件也特別多。來(lái)到法院打官司的人們心情都非常糟糕，常常在法院里產(chǎn)生沖突，法院的工作人員不得不經(jīng)常放下工作去維持秩序。后來(lái)，工作人員想出了一個(gè)辦法，在接待室里放舒伯特的小夜曲，背景音樂(lè)，十分地平緩。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)接待室里的秩序好多了，在上訪的，上訴的人中甚至有人在自動(dòng)地維持秩序。法院的工作人員從此可以專心致志地工作了。法院的案例應(yīng)該給公司的管理者們提供一些啟示。對(duì)待脾氣暴躁的員工，管理者應(yīng)該采取舒緩的方法，不妨在辦公室也試一下舒伯特的小夜曲。管理消極悲觀的員工消極悲觀的員工的存在，個(gè)別員工的消極悲觀情緒會(huì)很快感染團(tuán)隊(duì)的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的士氣，使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低。例如非典時(shí)期搶購(gòu)風(fēng)潮的出現(xiàn)，就是消極悲觀情緒迅速傳播的結(jié)果。消極悲觀情緒的產(chǎn)生往往是因?yàn)槭艿竭^(guò)以往失敗經(jīng)驗(yàn)的影響，對(duì)未來(lái)失去信心，認(rèn)為未來(lái)沒(méi)有希望。表31 消極悲觀情緒的形成及產(chǎn)生根源消極悲觀情緒的形成消極悲觀情緒的產(chǎn)生根源? 缺乏目標(biāo)? 害怕失敗? 害怕被拒絕? 埋怨與責(zé)怪? 否定現(xiàn)實(shí)? 半途而廢? 對(duì)未來(lái)悲觀? 空想與幻想，好高鶩遠(yuǎn)? 破壞性批評(píng)? 對(duì)人不對(duì)事? 增加內(nèi)疚感? 有條件的愛(ài)? 不愿或害怕承擔(dān)責(zé)任? 消極論斷? 批評(píng)別人，驗(yàn)證自我管理者對(duì)于這些員工的管理，目標(biāo)是讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說(shuō)服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是他們想像出來(lái)的：“40%從未曾發(fā)生過(guò)；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無(wú)關(guān)緊要的事； 8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無(wú)法控制的，因此96%的事是不必憂慮的?！敝T如此類的說(shuō)服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓勵(lì)他們明確寫(xiě)出心中憂慮的事情，把它們寫(xiě)出來(lái)，因?yàn)槌赡耆诵闹邢氲臇|西落在白紙黑字上，會(huì)給他帶來(lái)一些輕松的感覺(jué)。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識(shí)到成功需要時(shí)間和過(guò)程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的的問(wèn)題的方法和程序上?？傊瑢?duì)于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵(lì)的過(guò)程，不斷用自己的親和力，個(gè)人魅力，非權(quán)威的影響力提升員工的情緒?！咀詸z】請(qǐng)把不同類型的員工與其相對(duì)應(yīng)的管理方法連線見(jiàn)參考答案31【本講小結(jié)】對(duì)于一些問(wèn)題員工來(lái)說(shuō)，導(dǎo)致其問(wèn)題的因素完全是一些消極的因素，包括一些消極的職業(yè)操守和性格上的小缺陷。對(duì)于這些員工，管理者要做到容人之短。推諉責(zé)任在許多員工身上都見(jiàn)得到。管理者要有針對(duì)性地明確責(zé)任。對(duì)于“愛(ài)找茬”的員工，好的辦法是與其協(xié)商一起工作。對(duì)于“光說(shuō)不干”的員工，管理者要注意發(fā)揮其潛能。而脾氣暴躁和消極悲觀的員工是性格所致，管理者要善于和他們建立良好的關(guān)系，通過(guò)溝通和鼓勵(lì)的方法進(jìn)行管理。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________四 怎樣管理問(wèn)題員工（下） ——與狼共舞不受傷1．引言2．小人員工的表現(xiàn)3．小人員工的應(yīng)對(duì)方法第4講 怎樣管理問(wèn)題員工（三）【本講重點(diǎn)】管“小人”的特點(diǎn)：阿諛?lè)畛?，?yáng)奉陰違，趨利附勢(shì)“小人”的管用伎倆對(duì)付“小人”的方法“小人”的特點(diǎn)從古至今“小人”都是把他人的肩膀當(dāng)作階梯的，即用腳踏著他人的肩膀向上爬，然后再永遠(yuǎn)把他人踩在腳下。他們的手法一般都很巧妙和隱蔽。清代陳皋漠寫(xiě)了一則故事，刻畫(huà)了“勢(shì)利眼”善于阿諛?lè)畛械淖炷?。故事說(shuō)，一群幕僚下圍著上司議事，忽然一聲屁響，大家頓時(shí)愕然，面面相覷。上司解釋說(shuō)“是我放的屁，不必介意”。幕僚馬上奉迎道：“不見(jiàn)得臭?！鄙纤菊f(shuō)：“好人放的屁不臭就不好了?！蹦涣琶ψチ艘话芽諝?，放在鼻子底下連聞幾下，說(shuō)：“才來(lái)，才來(lái)?！睂?duì)這種屈意奉迎的人，有的人不僅不感到其卑鄙，而且感到是在為自己效犬馬之勞，因而視其為心腹加以重用，結(jié)果是使自己不得見(jiàn)天日。又如，南宋宰相趙鼎，本來(lái)對(duì)秦檜的印象不好，并公開(kāi)對(duì)張浚說(shuō)過(guò)：“此人得志，吾輩無(wú)措手足矣?！钡谇貦u的阿諛?lè)畛兄拢尤桓淖兞藢?duì)秦檜的看法，于是積極推薦他，使之平步青云，登上了宰相的寶座。結(jié)果，當(dāng)秦檜大權(quán)在握時(shí)，便把趙鼎活活逼死?！靶∪恕钡牧硪粋€(gè)手法是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)得很“忠誠(chéng)”。東晉后趙王石勒為了達(dá)到自己的政治目的，把擅自稱帝的王浚比做“天地父母”。結(jié)果，王浚被石勒的表面忠誠(chéng)蒙住了雙眼，直到石勒帶兵殺來(lái)，還以為“石公來(lái)，正欲奉戴我耳”，硬是不讓部下抵抗，甚至下令：“敢言擊者斬?！币灾率詹毁M(fèi)吹灰之力便滅了王浚。，無(wú)勢(shì)則避，甚至落井下石“小人”對(duì)一個(gè)人，是權(quán)勢(shì)在握時(shí)畢恭畢敬，失去權(quán)勢(shì)時(shí)則另投他人，倒霉時(shí)還可以踏上一腳，所以常言道：“太太死了滿街白，老爺死了沒(méi)人埋?！敝劣谝坏╊I(lǐng)導(dǎo)者出了事，昔日前護(hù)后擁的人便成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者厲顏厲色的批評(píng)者。這種情況人們是沒(méi)少見(jiàn)過(guò)的。這種趨炎附世的“小人”之道，甚至被“勢(shì)利眼”們稱之為“理所當(dāng)然”。戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的趙國(guó)名將廉頗手握大權(quán)時(shí)，其門(mén)客絡(luò)繹不絕，而當(dāng)他被免職后，其“故容盡去”，另攀高門(mén)，待官?gòu)?fù)原職時(shí)，“客又復(fù)至”，廉頗于是將其逐出門(mén)去，而客卻云：“天下以勢(shì)道交：君有勢(shì)，我則從君；君無(wú)勢(shì)則去，此固其理也，有何怨乎？”據(jù)此可以看出，如果讓“小人”掌了權(quán)是多么危險(xiǎn)！因此，凡是領(lǐng)導(dǎo)者，在識(shí)別人才時(shí)應(yīng)該十分警惕這類人。警惕的辦法，主要是觀察其玩弄的手法，也就是觀察其為人的特點(diǎn)。只要領(lǐng)導(dǎo)者公正無(wú)私，并從多方面考察，對(duì)“勢(shì)利眼”是能覺(jué)察出來(lái)的，他們總會(huì)暴露出自己的本色來(lái)的。一旦鑒別出這種小人，管理者如果不能及時(shí)淘汰，那么也不要重用他們，因?yàn)樗麄冊(cè)诠局歇q如定時(shí)炸彈，時(shí)機(jī)成熟，會(huì)帶來(lái)很多的麻煩?！靶∪恕钡膽T用伎倆“小人”的表現(xiàn)很容易就被鑒別出來(lái)，同時(shí)，小人有自己慣用的伎倆和一貫的行事套路。198。 搬弄是非，歪曲事實(shí)搬弄是非，歪曲事實(shí)，把謠言重復(fù)成真理。無(wú)惡意的謠言就能嚴(yán)重的歪曲事實(shí)，更何況是惡意的謠言。198。 狐假虎威，阿諛?lè)畛小靶∪恕毙偷膯T工經(jīng)常打著自己上級(jí)的旗號(hào)行事：一方面向其他員工暗示自己和上級(jí)的密切關(guān)系；另一方面極盡對(duì)上級(jí)阿諛?lè)畛兄?。?shí)際上在工作中，有的管理者也是這種小人，極其遭員工的反感。198。 見(jiàn)風(fēng)使舵，變色龍小人時(shí)刻盯著上層管理者的職位動(dòng)向，隨時(shí)倒向形勢(shì)好的管理者。這種現(xiàn)象在公司領(lǐng)導(dǎo)層變動(dòng)時(shí)非常明顯，一有風(fēng)吹草動(dòng)，小人們就向沒(méi)有上任的新領(lǐng)導(dǎo)獻(xiàn)媚。誰(shuí)是小人，誰(shuí)不是小人，此時(shí)就一目了然了。198。 過(guò)河拆橋這種人沒(méi)有真正的朋友，自身利益高于一切，只千方百計(jì)地接近對(duì)自己有用的人。對(duì)于小人而言，有用的人才是朋友，對(duì)這種人心里其實(shí)沒(méi)有真正的朋友，一旦你對(duì)他失去了利用價(jià)值，那么，他就會(huì)把你當(dāng)作陌生人來(lái)看待。198。 暗箭傷人小人往往心虛，他們對(duì)別人有不滿，但是從來(lái)不顯露在當(dāng)面，而是在背后搞小動(dòng)作?？诿鄹箘κ亲钸m合小人的描述。如何對(duì)付“小人”管理者對(duì)于小人，不能客氣。要用行之有效的方法對(duì)付他們：殺雞給猴看，尤其對(duì)于那些搬弄是非的，一定要找到謠言的根源，從重處罰。贊揚(yáng)永遠(yuǎn)要面對(duì)大眾，而批評(píng)一定要一對(duì)一地關(guān)門(mén)進(jìn)行，這是一條普遍的激勵(lì)原則。但是在對(duì)付小人的時(shí)候，這條原則例外。對(duì)小人的處罰一定要公開(kāi)，例如公開(kāi)地口頭警告、紀(jì)律處分、警告三次離職等。在小人表演的時(shí)候，如果馬上對(duì)他反擊，會(huì)使他們更加猖狂。此時(shí)應(yīng)該采取冷靜的處理方式，暫時(shí)冷眼旁觀，讓其表演。他們的表演到一定的時(shí)候，自己也覺(jué)得沒(méi)趣，也就有所收斂。管理者要時(shí)刻注意公司里小人們的動(dòng)向。避免讓他們結(jié)成聯(lián)盟。如果確定這些小人在搬弄是非，見(jiàn)風(fēng)使舵，就把他們拆開(kāi)，分開(kāi)部門(mén)。甚至以惡制惡，讓比他們更厲害的經(jīng)理去管教他們，這些人也許就會(huì)被收服。利用巧妙的淘汰機(jī)理讓員工自己辭職，同時(shí)，并不破壞公司和員工之間的關(guān)系，永遠(yuǎn)排除這些定時(shí)炸彈。小人不是天生的，是一定的后天環(huán)境才使他們成為小人的。在遇到小人的時(shí)候，不妨使用一下同理心，仔細(xì)思考對(duì)方為什么要這么做?？赡苓@么做他是迫不得已。如果真實(shí)情況是這樣，存在與對(duì)方化敵為友的可能性?！九e例】錯(cuò)用小人時(shí)怎么辦？為理順公司的內(nèi)部管理，某民營(yíng)貿(mào)易公司張老板以15萬(wàn)元年薪聘Q先生做管理部經(jīng)理，并與他簽了一年的合同。Q先生是公司另一位骨干Y先生介紹來(lái)的，有很不錯(cuò)的業(yè)績(jī)資料。但一段時(shí)間的接觸后，張老板發(fā)現(xiàn)，Q先生很多地方不盡如人意：原來(lái)一向從事的是大型制造業(yè)的管理，從沒(méi)涉足過(guò)貿(mào)易，管理的思路與自己不一樣；不懂技術(shù)，業(yè)務(wù)上難以溝通；比較自閉、自負(fù)，表面上挺服從，實(shí)際上聽(tīng)不進(jìn)正確的意見(jiàn)。3個(gè)月后，張老板提出解除合同。Q請(qǐng)求張老板再給他3個(gè)月的機(jī)會(huì)。3個(gè)月后，公司要他做的管理制度新鮮出爐，但脫離公司現(xiàn)實(shí)，根本不適用。張老板給Q兩個(gè)建議：“離開(kāi)公司，給你一定的補(bǔ)償；或者是換職，留在本部，工薪減半，這樣你仍有機(jī)會(huì)來(lái)證明你的能力?！钡诙?，Q把公司電腦里的資料復(fù)印了若干份，扔在張老板的桌面上：“你要我離開(kāi)公司，可以，但你得給我補(bǔ)償30萬(wàn)元。如果你不補(bǔ)，公司資料在我手里，我可以找稅務(wù)局，找客戶揭發(fā)你?！睆埨习辶⒓床扇〈胧簣?bào)警。因?yàn)樗谎劭创㏎先