【文章內(nèi)容簡介】 格上的小缺陷。推諉責(zé)任，愛找茬，夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。 管理推諉責(zé)任的員工 推諉責(zé)任是我們在工作中經(jīng)常遇到的現(xiàn)象，也是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實(shí)不僅有一些問題員工經(jīng)常推諉責(zé)任，一些老板，甚至一家公司都有可能經(jīng)常推諉責(zé)任。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉責(zé)任的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。 很多情況下，員 工中出現(xiàn)推諉責(zé)任的原因在于管理者。 ? 過分嚴(yán)厲的處罰 過分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因?yàn)閱T工可能受過這種過分嚴(yán)厲的處罰，或者知道這種過分嚴(yán)厲的處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯誤，企圖逃避處罰。 ? 沒有正確地分派職責(zé) 推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)的結(jié)果。沒有正確分派職責(zé)造成的直接后果就是找不到問題的責(zé)任人，員工們互相推諉責(zé)任。 ? 沒有明確員工的責(zé)任 在分配工作的時候，管理者告訴員工怎么工作，怎么完成工作，但是沒有明確員工的責(zé)任， 沒有明確告訴他們?nèi)绻隽藛栴}，他們要負(fù)什么責(zé)任。 出現(xiàn)了推諉責(zé)任的員工，管理者可能要負(fù)很大的責(zé)任。管理者如何把責(zé)任明確在每一位員工身上，讓其對自己的行為負(fù)責(zé)呢？管理者有以下法則可以遵循： ? 法則一：員工的問題 “任何時候當(dāng)我?guī)椭憬鉀Q這樣或那樣的問題時，你的問題都不應(yīng)成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人?！? ? 法則二：員工的責(zé)任 “這次面談結(jié)束后，問題應(yīng)該由你帶出去 —— 正如由你帶進(jìn)來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然后 我們可以共同決定下一步誰應(yīng)采取什么行動。” ? 法則三：員工的行動 “在偶爾需要我采取行動的情況下，我們倆要共同決定，我不會單獨(dú)采取任何行動?！? 在面對推諉責(zé)任的員工的時候，管理者應(yīng)該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責(zé)任所在，讓他意識到自己主動地采取行動，才能解決問題。 面對推諉責(zé)任的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。這個方案主要是有關(guān)提高管理者自身技巧的方案： ? 樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣 作為管理者，如果自己在出了問題時不能承認(rèn)錯誤，那么下屬員工必定是推諉責(zé)任的問題員 工。管理者應(yīng)該樹立榜樣的力量。 ? SMART 目標(biāo)管理 這是管理者在給員工明確工作目標(biāo)時的要求。 SSpecific（特定） ,MMeasurable（可衡量） ,AAgree（雙方同意） ,RRealistic（現(xiàn)實(shí)） ,TTime（時間限制）。 SMART 目標(biāo)就是指這個目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實(shí)可以完成以及要有時間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責(zé)任。 ? 將主動性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬 許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常采用“出了事我兜著”這種話語。但是，這種話語 實(shí)際上很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負(fù)責(zé)”來代替“你來做，出了事我兜著”。 ? 培養(yǎng)下屬積極主動的精神 在培養(yǎng)下屬主動性之前，經(jīng)理必須確保他們有這種積極主動的精神。推諉責(zé)任的員工是被動的，因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。這可以通過培訓(xùn)課程來解決。 管理“愛找茬”的員工 “愛找茬”員工的主要原因 如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆耍車陀心敲匆环N人對別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。 出現(xiàn)“愛找茬” 員工的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。 ? 在工作上事先與其協(xié)商 在工作上事先與其協(xié)商后，例如“ 你覺得這事怎么辦好 ”？這樣，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，同時成為這件事情的一份子，也就不會再挑毛病了。 ? 言語中盡量用“咱們” 在與“愛找茬”的員工溝通時，盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結(jié)果是把“愛找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕 里，這樣他們自然就不會找茬了。 ? 以稱贊杜絕挑毛病 有時候去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵”的方法會使他們有所收斂。例如 稱贊 “ 謝謝你的意見，使這個項(xiàng)目有大幅度改善 ”，這樣反而會讓對方覺得：“ 真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我?！毕麓?， “愛找茬”的員工就會有所收斂。 ? 與其他同事結(jié)成聯(lián)盟 爭取其他同事的支持，然后與其他同事結(jié)成聯(lián)盟，當(dāng)愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰(zhàn)一個聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工就會收斂許多。 ? 抓住機(jī)會反將一軍 當(dāng)愛找茬的員 工說“這行不通”時，抓住機(jī)會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實(shí)很有道理，那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達(dá)到目的。 管理“光說不干”的員工 1.“光說不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因 “光說不干”的員工的特點(diǎn)是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是 天生的光說不干，即“懶骨頭”比較多， 有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。 【舉例】 甲乙丙三個學(xué)生 去考試 甲碰見一道大題， 20 分，但是他不會，由于甲很誠實(shí)，就空著，結(jié)果最后得一個 0 分。 乙碰到這道題也不會，他有點(diǎn)機(jī)靈，他想主考官會不會一打馬虎眼就過去了。于是把那題目用密密麻麻小字抄了 3 遍，好像這張紙滿是答案，結(jié)果老師批卷子的時候，真的一馬虎，好像還答了一點(diǎn)，又不知是什么，沒仔細(xì)看，得了個 5 分。 丙更機(jī)靈，同樣也是這道題不會，他想考中學(xué)時寫得越多，老師越高興；寫得越多，老師越看不清。結(jié)果他抄了 20 遍，把格子全占滿了，并寫上?接背面?，然后翻過來再抄 3 遍，結(jié)果寫得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，這個老師又一馬虎給了個 10 分。 在這一鼓勵下，下回再考試，甲再碰到題不會，一定也會學(xué)著丙多抄幾遍，沒準(zhǔn)能得 20 分呢。 學(xué)生的這些惰性是誰造成的？是監(jiān)控他們的老師造成的。公司也一樣，員工表現(xiàn)如何，很大程度上取決于監(jiān)控員工的制度，公司的激勵政策。 對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會。 ? 激發(fā)自我表現(xiàn)欲望 讓“光說不干”的員工知道做了這項(xiàng)工作以后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲望，使其努力工作。 ? 讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師 “光說不干”員工的一個特點(diǎn)是好為人師，管理者可以 讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師。在做培訓(xùn)師的過程中，他們?yōu)榱巳ソ虅e人，自己必定要學(xué)得更多，干得更多。 ? 目標(biāo)管理 目標(biāo)產(chǎn)生動力，管理者要善于給員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，明確達(dá)不到目標(biāo)會造成什么后果，往往就會主動地從事某項(xiàng)工作。 管理脾氣暴躁的員工 脾氣暴躁的員工其特點(diǎn)是愛沖突，吵鬧，制造事端，但是他們直率，重感情，講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，往往管理者把他們收服后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到“辭退”。 對于 脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對方的情緒，解決問題。管理者要意識到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對象，只是正好碰到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟： 圖 31 與脾氣暴躁的員工溝通 通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立良好的關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，根本的解決方法是與他們建立良好的關(guān)系。 【案例】 背景音樂的妙用 某法院的管轄范圍很大，每天要處理的案件也特別多。來 到法院打官司的人們心情都非常糟糕，常常在法院里產(chǎn)生沖突，法院的工作人員不得不經(jīng)常放下工作去維持秩序。后來，工作人員想出了一個辦法，在接待室里放舒伯特的小夜曲，背景音樂，十分地平緩。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)接待室里的秩序好多了，在上訪的，上訴的人中甚至有人在自動地維持秩序。法院的工作人員從此可以專心致志地工作了。 法院的案例應(yīng)該給公司的管理者們提供一些啟示。對待脾氣暴躁的員工，管理者應(yīng)該采取舒緩的方法，不妨在辦公室也試一下舒伯特的小夜曲。 管理消極悲觀的員工 害 消 極悲觀的員工的存在，個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團(tuán)隊(duì)的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的士氣，使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低。例如非典時期搶購風(fēng)潮的出現(xiàn)，就是消極悲觀情緒迅速傳播的結(jié)果。 消極悲觀情緒的產(chǎn)生往往是因?yàn)?受到過以往 失敗經(jīng)驗(yàn)的影響，對未來失去信心，認(rèn)為未來沒有希望。 表 31 消極悲觀情緒的形成及產(chǎn)生根源 消極悲觀情緒的形成 消極悲觀情緒的產(chǎn)生根源 ? 缺乏目標(biāo) ? 害怕失敗 ? 害怕被拒絕 ? 埋怨與責(zé)怪 ? 否定現(xiàn)實(shí) ? 半途而廢 ? 對未來悲觀 ? 空 想與幻想，好高鶩遠(yuǎn) ? 破壞性批評 ? 對人不對事 ? 增加內(nèi)疚感 ? 有條件的愛 ? 不愿或害怕承擔(dān)責(zé)任 ? 消極論斷 ? 批評別人，驗(yàn)證自我 管理者對于這些員工的管理，目標(biāo)是讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是他們想像出來的： “ 40%從未曾發(fā)生過； 30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事； 12%擔(dān)憂別人的想法； 10%是無關(guān)緊要的事； 8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此 96%的事是不必憂慮的?！? 諸如此類的說服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓勵他們明 確寫出心中憂慮的事情，把它們寫出來，因?yàn)槌赡耆诵闹邢氲臇|西落在白紙黑字上，會給他帶來一些輕松的感覺。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的的問題的方法和程序上。 總之，對于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力，個人魅力，非權(quán)威的影響力提升員工的情緒。 【自檢】 請把不同類型的員工與其相對應(yīng)的管理方法連線 【本講小結(jié)】 對于一些問題員工來說，導(dǎo)致其問題的因素完全是一些消極的因素，包括一些消極的職業(yè)操守和性格上的小缺陷。對于這些員 工，管理者要做到容人之短。推諉責(zé)任在許多員工身上都見得到。管理者要有針對性地明確責(zé)任。對于?愛找茬?的員工，好的辦法是與其協(xié)商一起工作。對于?光說不干?的員工，管理者要注意發(fā)揮其潛能。而脾氣暴躁和消極悲觀的員工是性格所致，管理者要善于和他們建立良好的關(guān)系，通過溝通和鼓勵的方法進(jìn)行管理。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ...分享 探討 傳遞聚人脈共暢享同進(jìn)步平臺 … 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR 資料課程免費(fèi)共享 ☆ HR 免費(fèi) 視頻分享平臺 ☆ HR 免費(fèi) 資料分享平臺 ☆在線溝通 : 94875870 群 ： 59563254 ☆ HR 博客 〓 更多更好資料講座幫助我們成長 ...共同分享 HR 工作經(jīng)驗(yàn)，探討 HR 管理，匯聚人脈共暢享同進(jìn)步 〓 第 4 講怎樣管理問題員工（三） 【本講重點(diǎn)】 管?小人?的特點(diǎn)：阿諛奉承，陽奉陰違，趨利附勢 ?小人?的管用伎倆 對付?小人?的方法 “小人”的特點(diǎn) 從古至今 “ 小人 ” 都是把他人的肩膀當(dāng)作階梯的，即用腳踏著他人的肩膀向上爬，然后再永遠(yuǎn)把他人踩在腳下。他們的手法一般都很巧妙和隱蔽。 清代陳皋漠寫了一則故事，刻畫了 “ 勢利眼 ” 善于阿諛奉承的嘴臉。故事說，一群幕僚下圍著上司議事，忽然一聲屁響，大家頓時愕然，面面相覷。上司解釋說 “ 是我放的屁，不必介意 ” 。幕僚馬上奉迎道：“ 不見得臭。 ” 上司說： “ 好人放的屁不臭就不好了。 ” 幕僚忙抓了一把空氣，放在鼻子底下連聞幾下，說：“ 才來，才來。 ” 對這種屈意奉迎的人，有的人不僅不感到其卑鄙，而且感到是在為自己效犬馬之勞，因而視其為心腹加以重用，結(jié)果是使自己不得見天日。又如，南宋宰相趙鼎，本來對秦檜的印象不好，并公開對張浚說過： “ 此人得志，吾輩 無措手足矣。 ” 但他在秦檜的阿諛奉承之下，居然改變了對秦檜的看法，于是積極推薦他，使之平步青云，登上了宰相的寶座。結(jié)果，當(dāng)秦檜大權(quán)在握時，便把趙鼎活活逼死。 “ 小人 ” 的另一個手法是對領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)得很 “ 忠誠 ” 。東晉后趙王石勒為了達(dá)到自己的政治目