【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的任職者的信息進(jìn)行對(duì)比。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。工作日寫實(shí)法就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫面，但是它的缺點(diǎn)也和觀察法相似，占用時(shí)間比較長(zhǎng)，適用于中低級(jí)的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實(shí)法不單獨(dú)使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。表4－1 職位分析方法比較表序號(hào)名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(1)問卷法—效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間—可以收集比較多的信息—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計(jì)問卷需要花時(shí)間—單純采用問卷法員工可能不很重視—語(yǔ)言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息(2)訪談法—讓員工更清楚地理解問題—人力資源部可以與員工溝通—借機(jī)讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用可能被夸大—占用時(shí)間比較長(zhǎng)(3)觀察法有利于工作分析的人員了解工作流程，減少誤解占用時(shí)間長(zhǎng)，只適用于流水線及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作(4)工作日寫實(shí)法可以提供完整的工作畫面占用時(shí)間長(zhǎng)，適用于中低級(jí)員工及工人【自檢】訪談法是較常用的方法，請(qǐng)你總結(jié)一下，在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問哪些問題。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】訪談法的典型提問方式：你所從事的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項(xiàng)工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？你都參與哪些活動(dòng)？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對(duì)安全和健康的影響如何？在工作中你有可能會(huì)受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？職位評(píng)估的內(nèi)容一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，有時(shí)候企業(yè)總經(jīng)理也很難回答，需要用職位評(píng)估的方法來解釋。什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評(píng)價(jià)又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。職位評(píng)價(jià)堅(jiān)持的原則是對(duì)崗不對(duì)人，它反映的是一個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值，而不是絕對(duì)的價(jià)值。職位評(píng)估的作用職位評(píng)估最核心的作用是得出一個(gè)職位的等級(jí)，這個(gè)職位等級(jí)又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評(píng)估是薪酬分配的重要前提條件。另外職位評(píng)估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。職位評(píng)估的方法把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評(píng)分法。因素評(píng)分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，比較具有說服力。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬(wàn)人民幣左右。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。表4－2 職位評(píng)估方法比較名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(1)排序法簡(jiǎn)單科學(xué)性差(2)因素評(píng)分法有說服力成本高做職位評(píng)估的時(shí)機(jī)一般來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時(shí)需要做職位評(píng)估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個(gè)完善的薪酬體系時(shí)，一定要做職位評(píng)估，因?yàn)槁毼还べY是薪酬當(dāng)中的一個(gè)很重要的部分?！咀詸z】你知道職位評(píng)估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】職位評(píng)估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。職位的重要性沒有絕對(duì)的，只是相對(duì)的價(jià)值?！颈局v總結(jié)】職位分析是建立職位說明書的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。本講介紹了幾種方法，相信對(duì)你今后做職位分析會(huì)有幫助。職位評(píng)估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對(duì)職位的評(píng)估進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講 職位描述與操作什么是職位描述職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(job description)，或工作規(guī)范。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。工作說明書的主要內(nèi)容主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對(duì)個(gè)性的要求也可以寫在工作說明書中。工作說明書描述的對(duì)象是工作本身，而與從事這項(xiàng)工作的人無關(guān)。為什么要寫工作說明書u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個(gè)可遵循的原則。u便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核。工作說明書就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書使績(jī)效考核有章可循。比如要招一個(gè)部門主管，首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件，要寫一個(gè)招聘申請(qǐng)表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，易于理解這個(gè)職位做哪些工作以及職位之間的差異。人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說明書。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。誰(shuí)來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門的主管來制訂。因?yàn)橐痪€主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個(gè)過程當(dāng)中只是起一個(gè)輔助作用。誰(shuí)負(fù)責(zé)保存職位說明書職位說明書應(yīng)該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時(shí)的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己，在平時(shí)的工作中有一個(gè)參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。職位說明書的內(nèi)容（一）職位描述的組合要素是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。該職位是屬于哪個(gè)大的部門。比如說公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場(chǎng)部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。有一級(jí)部門、二級(jí)部門、分支部門、分部門。擔(dān)任這個(gè)職位的上級(jí)的頭銜是什么。在職位說明書上要給直接主管留下一個(gè)簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說明書要經(jīng)過任職人和上級(jí)主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。就是職位說明書開始生效的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間可以和勞動(dòng)合同的時(shí)間一致，也可以從職位說明書實(shí)際編制的時(shí)間算起。承擔(dān)這個(gè)職位所具備的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。一些特殊的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。一個(gè)好的職位說明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖，把這個(gè)職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報(bào)關(guān)系，在人數(shù)計(jì)算上，常常折半計(jì)算。這個(gè)職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。包括對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩部分，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)該寫清楚。就是這個(gè)職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個(gè)職位，通常的格式是：是什么，做什么。一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說明書的核心部分。一般來說，在制定職位說明書時(shí)，職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。還要概括地說明這個(gè)職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完成。表51 人力資源經(jīng)理的工作說明書工作內(nèi)容含義職責(zé)范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源管理體系，制定并完善人力資源的政策和流程全責(zé)可行性時(shí)效性人員配置審核用人部門的需求，指導(dǎo)或?qū)嵤┤藛T的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工作全責(zé)及時(shí)性成本控制員工及用人部門滿意度薪酬和福利建立健全或完善薪酬福利的體系，審核日常的工資和福利項(xiàng)目全責(zé)預(yù)算和成本的差異，薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施為員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)全責(zé)年度計(jì)劃制訂的準(zhǔn)確性，年度計(jì)劃的完成情況，培訓(xùn)效果的滿意度激勵(lì)和績(jī)效管理制定目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核的辦法并推廣實(shí)施建立激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制全責(zé)政策制訂的可行性用人部門一線經(jīng)理的滿意程度員工關(guān)系和企業(yè)文化建立建立員工溝通渠道和程序勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理獎(jiǎng)懲部分員工滿意度計(jì)劃執(zhí)行的及時(shí)性處理總經(jīng)理交辦的工作部分領(lǐng)導(dǎo)的滿意度【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較詳細(xì)地了解到職位說明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講職位說明書的內(nèi)容（二）職位能力的分級(jí)現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對(duì)職位能力要求的分級(jí)也需要做些規(guī)定。表6－1 人力資源經(jīng)理能力要求領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級(jí)要求(1)戰(zhàn)略能力√好較好一般(2)風(fēng)險(xiǎn)管理和預(yù)見能力好較好√一般(3)分析決策能力√好較好一般(4)溝通能力√好較好一般(5)演講演示能力好√較好一般(6)學(xué)習(xí)能力好√較好一般(7)計(jì)劃組織能力√好較好一般(8)委派控制能力好√較好一般所謂分級(jí)就是對(duì)每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計(jì)劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭(zhēng)取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時(shí)和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運(yùn)用一些技巧達(dá)到說服和影響他人的目的……這是對(duì)溝通能力所做的一些定義和列舉。每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的。銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可?？梢婋m然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級(jí)是不一樣的，這些在職位說明書當(dāng)中應(yīng)該體現(xiàn)。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級(jí)；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。表6－2 人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性要求名稱要求程度計(jì)劃組織能力較好團(tuán)隊(duì)管理能力較好溝通能力較好分析判斷能力較好計(jì)劃委派能力較好個(gè)性忌內(nèi)向還有，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的要求也可以寫在職位說明書中。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。所以，職位說明書可以寫得比較詳細(xì)，也可以寫得比較簡(jiǎn)略。那最簡(jiǎn)略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個(gè)職位說明書。詳細(xì)型和簡(jiǎn)略型的職位說明書各有好處，假如公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解，勞動(dòng)環(huán)境差異也不大,就可以用一種比較簡(jiǎn)略的工作說明書。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬(wàn)人，職位說明書就要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對(duì)能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實(shí)際狀況。職位說明書的注意點(diǎn)240。忌流水賬，語(yǔ)言要有概括性240。要把具有相同特征的工作合并為一項(xiàng)工作240。避免使用獨(dú)特的名詞，盡量使用通用的語(yǔ)言240。多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷售額。在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報(bào)表。人事助