【文章內容簡介】 事經理，這三者相比究竟誰對企業(yè)的貢獻最大，有時候企業(yè)總經理也很難回答，需要用職位評估的方法來解釋。什么是職位評估職位評估又叫崗位測評、崗位評價，它是在職位描述的基礎上對職位價值的一種評價過程。職位描述是建立在職位分析基礎上的，職位評價又建立在職位描述的基礎上。職位評價堅持的原則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的價值，而不是絕對的價值。職位評估的作用職位評估最核心的作用是得出一個職位的等級，這個職位等級又和薪酬相關聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權分配相關聯(lián)，所以職位評估是薪酬分配的重要前提條件。另外職位評估是建立薪酬體系的基礎，同樣，職位評估或職位評價也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。職位評估的方法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權威比較強的公司。就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設置不同的權重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。因素評分法能夠擺脫那種領導者過于主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。表4－2 職位評估方法比較做職位評估的時機一般來講，當企業(yè)發(fā)生組織結構變時需要做職位評估，還有需要調整薪酬的策略,想建立一個完善的薪酬體系時，一定要做職位評估，因為職位工資是薪酬當中的一個很重要的部分?！咀詸z】你知道職位評估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】職位評估主要為薪酬制度建立起基礎作用，是薪酬分配的前提。職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價值?！颈局v總結】職位分析是建立職位說明書的基礎，所以，獲得全面的信息非常重要。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。職位評估是介于職位分析和薪酬設計之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結果來作為評價的事實依據(jù)，這里我們只對職位的評估進行了簡單的介紹。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________什么是職位描述職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(job description)，或工作規(guī)范。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。工作說明書的主要內容主要包括工作名稱、工作職責、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關。為什么要寫工作說明書u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責、衡量的標準，讓員工有一個可遵循的原則。u便于上級對員工進行考核。工作說明書就是衡量標準。工作說明書使績效考核有章可循。比如要招一個部門主管，首先就要了解這個職位需具備哪些條件，要寫一個招聘申請表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。在做培訓需求調查或培訓課程設計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。人力資源經理和一線經理在進行交流的時候，或在做人力資源規(guī)劃的時候，也要用到職位說明書。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。誰來制訂職位說明書職位說明書應該由一線經理制訂，或者由各個部門的主管來制訂。因為一線主管最了解他的下屬，比人事經理更清楚他們部門的職責，人力資源部門在這個過程當中只是起一個輔助作用。誰負責保存職位說明書職位說明書應該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時的工作中給下屬做一些指導；一份交給員工自己，在平時的工作中有一個參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。職位說明書的內容（一）職位描述的組合要素是指公司內的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。比如銷售工程師、銷售經理、人事主管或人事經理等等。該職位是屬于哪個大的部門。比如說公司里有人力資源部、財務部、行政部、市場部、銷售部、生產部，還有研發(fā)部等等。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。擔任這個職位的上級的頭銜是什么。在職位說明書上要給直接主管留下一個簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說明書要經過任職人和上級主管雙方確認，簽字就是莊嚴的承諾。就是職位說明書開始生效的時間，這個時間可以和勞動合同的時間一致，也可以從職位說明書實際編制的時間算起。承擔這個職位所具備的一些基本的條件，比如說學歷、專業(yè)技能、工作經驗等。一些特殊的工種要求專業(yè)資格認證，像會計師、鍋爐工等。一個好的職位說明書應該把下屬寫上，或附有一個組織結構圖，把這個職位的上下職位關系交代清楚。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報關系，在人數(shù)計算上，常常折半計算。這個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。包括對內、對外兩部分，與對方打交道的頻率也應該寫清楚。就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。一種是財務權限，一種是簽字權。工作內容和職責通常是一個職位說明書的核心部分。一般來說，在制定職位說明書時，職責不能多于10項，不能少于3項。還要概括地說明這個職位主要的工作內容，衡量的標準是什么，職責是負全責、部分負責還是協(xié)助完成。表51 人力資源經理的工作說明書【本講總結】本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內容，使我們比較詳細地了解到職位說明書的組合要素，為學習和制作職位說明書打下了基礎。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書的內容（二）職位能力的分級現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。表6－1 人力資源經理能力要求所謂分級就是對每一項能力都有一個定義。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計劃、看法、思想、意圖傳達給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時和別人保持一種良好的關系；能夠運用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運用一些技巧達到說服和影響他人的目的……這是對溝通能力所做的一些定義和列舉。每一個職位要求的溝通能力是不一樣的。銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可?？梢婋m然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級是不一樣的，這些在職位說明書當中應該體現(xiàn)。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。表6－2 人力資源經理能力與個性要求還有，對產品知識、行業(yè)知識的要求也可以寫在職位說明書中。這些內容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。所以，職位說明書可以寫得比較詳細，也可以寫得比較簡略。那最簡略的是什么呢？只有職責部分，這也算是一個職位說明書。詳細型和簡略型的職位說明書各有好處，假如公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解，勞動環(huán)境差異也不大,就可以用一種比較簡略的工作說明書。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬人，職位說明書就要求精確、復雜、全面一些，除了對能力、職責、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實際狀況。職位說明書的注意點240。忌流水賬，語言要有概括性240。要把具有相同特征的工作合并為一項工作240。避免使用獨特的名詞，盡量使用通用的語言240。多用動賓結構的詞組如：銷售的職責是在計劃的費用內領導控制銷售活動以取得預期的銷售額。在薪酬方面，人事經理的工作內容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務報表。人事助理是計算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務報表，并向政府部門提供統(tǒng)計資料?！咀詸z】假設你服務的公司成立時間不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書，你該依據(jù)什么來做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】制作職位說明書應該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個過程，要求狀況要有合理性。職位說明書中職責的衡量標準職位描述的過程中，每一項職責的衡量標準比較難以把握。因為這一點也是和目標管理和績效考核相聯(lián)系的，工作說明書可以為這些工作提供依據(jù)。所以，完整的職位說明書應該包含著衡量標準，一般情況下衡量可以從兩方面來考慮：一個是數(shù)量：如利潤率、產量、收入、市場占有率等；一個是質量：如準確率、誤差率、次品率等。還有一些反饋性的指標，比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等。還有一些是成本、財務方面的指標，比如說單位成本、預算與實際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個職位的工作職責與相關衡量標準方面提供參考?！咀詸z】有人問：“我們公司人員變動非?？?，組織結構圖也經常有變動，職位說明書還有沒有制作的必要呢？”你怎樣看待這一問題？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】盡管工作的內容和職位設置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。這種情況下，職位說明書不必寫得很詳細，只要把工作的核心部分用相對簡練、精確的語言寫出來，就可以達到同樣的效果。如果一個企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們容易認為它沒有前途。制作職位說明書的步驟公司應該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做。主要向員工宣傳制作職位說明書的目的、作用，特別給一線經理講清職位說明書的意義。接下來，要設計一個比較適合本企業(yè)的格式?？梢詫憥讉€例子讓一線經理參考。因為職位說明只是工作分析的一個結果，工作分析是一個前提，所以要制作好職位說明書，就要設計好工作分析的問卷，讓任職者和任職者的上級進行填寫，然后轉換成職位說明書。各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來審核工作說明書寫得是不是完善，有沒有遺漏。要遵循“事事有人干，人人有事干”的準則。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。有些公司把職位說明書裝訂成冊，當成公司的規(guī)范文件來執(zhí)行，這非常好。這項工作本身就很重要?！咀詸z】有人認為，職位分析和職位描述只是企業(yè)管理工作中微不足道的部分，還是應該把精力放在創(chuàng)造效益上。請你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】很多人有過親身體驗：通過做職位分析和職位描述，又把企業(yè)的組織結構理了一下，對人員配置做了深入的思考，理順的過程比寫的過程還要好。職位分析和職位描述，我們看到的結果不過是一頁一頁的紙，但是最重要的是，在這個過程當中我們理清了思想：這個部門究竟該配多少人，每一個人的職責是什么？如何來考核他？思路一下子清晰起來，所以這個過程比結果還重要?！颈局v總結】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構成的要素都有什么，還有在職位描述過程當中應該注意的事項，并特別指出，在如今這個變化迅速的時代，職位說明書依然很重要?！拘牡皿w會】_______________________________________________