【正文】 工作對(duì)個(gè)性的要求也可以寫(xiě)在工作說(shuō)明書(shū)中。工作說(shuō)明書(shū)使績(jī)效考核有章可循。是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。在職位說(shuō)明書(shū)上要給直接主管留下一個(gè)簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說(shuō)明書(shū)要經(jīng)過(guò)任職人和上級(jí)主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。一個(gè)好的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該把下屬寫(xiě)上，或附有一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖，把這個(gè)職位的上下職位關(guān)系交代清楚。一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。比如什么叫溝通能力要善于傾聽(tīng)有效的反饋，還要樂(lè)于把自己的計(jì)劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭(zhēng)取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時(shí)和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶(hù)之間的矛盾和抱怨；能夠運(yùn)用一些技巧達(dá)到說(shuō)服和影響他人的目的……這是對(duì)溝通能力所做的一些定義和列舉。 人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性要求還有，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的要求也可以寫(xiě)在職位說(shuō)明書(shū)中。忌流水賬，語(yǔ)言要有概括性240。【參考答案】制作職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個(gè)過(guò)程，要求狀況要有合理性?！咀詸z】有人問(wèn)：“我們公司人員變動(dòng)非?？欤M織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動(dòng)，職位說(shuō)明書(shū)還有沒(méi)有制作的必要呢？”你怎樣看待這一問(wèn)題？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________接下來(lái)，要設(shè)計(jì)一個(gè)比較適合本企業(yè)的格式。選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。其實(shí)，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門(mén)。_直接做出錄用決定。缺點(diǎn)：職位低的人對(duì)職位的理解可能有誤差。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。本講還介紹了選才的方式?！緟⒖即鸢浮空缫痪渲V語(yǔ)所說(shuō)，如果這個(gè)職位是需要爬樹(shù)的話(huà)，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞；招進(jìn)來(lái)以后再去訓(xùn)練它爬樹(shù)，還不如直接招一只松鼠。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。因?yàn)檫@一句是用具體事例說(shuō)明。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫(xiě)組成的一個(gè)英文單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表示就是：圖8－1這種問(wèn)題我們把它叫Ｃlose Question，就是關(guān)門(mén)的問(wèn)題。關(guān)于面試技巧的書(shū)很多，面試之前的頭一天晚上面對(duì)墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問(wèn)題答案，以正常的聲音說(shuō)一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話(huà)面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見(jiàn)到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。而且，電話(huà)可以掩蓋人的缺點(diǎn)，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟?！咀詸z】你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里，專(zhuān)門(mén)抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題，讓候選人答出那個(gè)STAR來(lái)，就能看出有用的信息。(3) 有說(shuō)服力，有影響力要能賣(mài)出去東西，你首先要善于說(shuō)服別人，這才有可能是一個(gè)好的銷(xiāo)售代表。所以招聘的流程是部門(mén)經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)所有同職位的人都采用同樣的圍度。所以每個(gè)職位圍度不一樣，需要招聘經(jīng)理確認(rèn)面試圍度。③“交流技術(shù)信息”應(yīng)該換成“交流人才信息”。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理圍度跟銷(xiāo)售一模一樣。第一個(gè)問(wèn)題可以問(wèn)：“你最近跟客戶(hù)有沒(méi)有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個(gè)故事好嗎？”第二個(gè)問(wèn)題：“人無(wú)完人，只要有人的地方就有矛盾，你過(guò)去跟你的同事有沒(méi)有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”第三個(gè)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒(méi)任何工作經(jīng)驗(yàn)，就可以問(wèn)：“你當(dāng)年在學(xué)校參加過(guò)學(xué)生會(huì)嗎，任什么職務(wù)，你那個(gè)時(shí)候跟學(xué)生會(huì)的人是怎么溝通的？有沒(méi)有遇到什么明顯的問(wèn)題，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”一個(gè)圍度有三種不同的問(wèn)法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變。希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的圍度計(jì)劃表里頭?！咀詸z】通?？吹竭@樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個(gè)客戶(hù)會(huì)議上出來(lái)，或者剛剛出差回來(lái)，剛剛結(jié)束跟員工的談話(huà)，就急急忙忙地說(shuō)：“喲，候選人都來(lái)了，快把這個(gè)人的簡(jiǎn)歷給我，叫什么，來(lái)應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡(jiǎn)歷，人已經(jīng)進(jìn)來(lái)了，面試就這樣開(kāi)始了。而且只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要擺上其他人的簡(jiǎn)歷，如果擺上一大堆人的簡(jiǎn)歷，候選人心里會(huì)非常緊張，造成面試從一開(kāi)始就失敗了，這個(gè)候選人就沒(méi)有被公平地對(duì)待。 面試責(zé)權(quán)劃分表根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃結(jié)果你會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷(xiāo)售人員一樣，這個(gè)圍度其實(shí)就是用來(lái)考評(píng)或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標(biāo)準(zhǔn)。【參考答案】①自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)?！咀詸z】如果招一個(gè)大部門(mén)的部門(mén)秘書(shū)，剛才提到的這五個(gè)圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________有的人專(zhuān)愛(ài)跟數(shù)字打交道，有的人專(zhuān)愛(ài)跟事兒打交道，有的人專(zhuān)愛(ài)跟人打交道。一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。 面試的目標(biāo)和面試的圍度你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人們看到的信息大概占55%，而聽(tīng)到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語(yǔ)言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說(shuō)的是你還是你們？”或者就說(shuō)：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里具體做了什么？在這個(gè)小組你管多少人？你向誰(shuí)匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶(hù)做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說(shuō)全STAR之類(lèi)的信息。所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問(wèn)題。、平等相同職位的候選人要詢(xún)問(wèn)相同、類(lèi)似的問(wèn)題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰(shuí)最適合干這個(gè)工作。這是一句沒(méi)有任何內(nèi)容的話(huà)，不能問(wèn)出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來(lái)沒(méi)完沒(méi)了?！币陨蟽删湓?huà)，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證?！颈局v重點(diǎn)】求職申請(qǐng)表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何識(shí)別虛假信息【本講總結(jié)】選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力，是一舉多得的辦法。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。_評(píng)估候選人。建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門(mén)檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以軟性的因素一定要在“門(mén)檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)?！闭怯捎谶@種客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，西南航空公司在當(dāng)時(shí)市場(chǎng)特別低靡的情況下，它的運(yùn)營(yíng)成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時(shí)候，它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)拢员碚盟娘w行準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶(hù)投訴。建議其實(shí)在面試中，主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。選才從填寫(xiě)求職申請(qǐng)表就開(kāi)始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證……這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過(guò)程?！緟⒖即鸢浮亢芏嗳擞羞^(guò)親身體驗(yàn)：通過(guò)做職位分析和職位描述，又把企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)理了一下，對(duì)人員配置做了深入的思考，理順的過(guò)程比寫(xiě)的過(guò)程還要好。要遵循“事事有人干，人人有事干”的準(zhǔn)則。主要向員工宣傳制作職位說(shuō)明書(shū)的目的、作用，特別給一線(xiàn)經(jīng)理講清職位說(shuō)明書(shū)的意義。還有一些是成本、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比如說(shuō)單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷(xiāo)售額的比率，都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。職位說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn)表6－2就是這個(gè)職位存在的理由，或者說(shuō)為什么要設(shè)置這樣一個(gè)職位，通常的格式是：是什么，做什么。一些特殊的工種要求專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（一）人力資源經(jīng)理和一線(xiàn)經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。日文中工作描述就是給工作畫(huà)像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫(xiě)下來(lái)。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專(zhuān)家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。u要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較完善的訪(fǎng)談提綱來(lái)支持你的問(wèn)題；u需要被訪(fǎng)談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘?duì)工作做一些列舉，不要有遺漏；u訪(fǎng)談完之后，還要進(jìn)行訪(fǎng)談資料的核對(duì)和檢查。就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法、觀察法和工作日寫(xiě)實(shí)法，也叫現(xiàn)場(chǎng)工作日志法。向被調(diào)查人員提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題，比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級(jí)的指示或意見(jiàn)。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。（3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。這是最重要的部分。_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。因此，這是一個(gè)沒(méi)有意義的命題。招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。建議有時(shí)候把條件說(shuō)得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易“出活”的。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。 經(jīng)理指南為經(jīng)理建立必備的招聘技能人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)如果直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒(méi)有了。表11這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。_能吸引到合格人選。部門(mén)經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)?！?0個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。在此之前，人力資源部門(mén)叫人事部（Human Management）。【自檢】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。第七講第三講 建立經(jīng)理必備的招聘技能 職位描述及具體操作（下）（二） 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘