【正文】 工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。工作說明書使績效考核有章可循。是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。在職位說明書上要給直接主管留下一個簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說明書要經(jīng)過任職人和上級主管雙方確認，簽字就是莊嚴的承諾。一個好的職位說明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個組織結(jié)構(gòu)圖，把這個職位的上下職位關(guān)系交代清楚。一種是財務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計劃、看法、思想、意圖傳達給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運用一些技巧達到說服和影響他人的目的……這是對溝通能力所做的一些定義和列舉。 人力資源經(jīng)理能力與個性要求還有，對產(chǎn)品知識、行業(yè)知識的要求也可以寫在職位說明書中。忌流水賬，語言要有概括性240。【參考答案】制作職位說明書應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個過程，要求狀況要有合理性。【自檢】有人問：“我們公司人員變動非?？欤M織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動，職位說明書還有沒有制作的必要呢？”你怎樣看待這一問題？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________接下來，要設(shè)計一個比較適合本企業(yè)的格式。選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。其實，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。_直接做出錄用決定。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。適用于要求團隊溝通特別好的職位。本講還介紹了選才的方式?！緟⒖即鸢浮空缫痪渲V語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞；招進來以后再去訓(xùn)練它爬樹，還不如直接招一只松鼠。然后底下有親筆簽字、確認日期。因為這一句是用具體事例說明。保證信息準確，容易作出有效的錄用決定。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：圖8－1這種問題我們把它叫Ｃlose Question，就是關(guān)門的問題。關(guān)于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。為了節(jié)省費用，可以先期進行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準確一些。而且，電話可以掩蓋人的缺點，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟?！咀詸z】你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。(3) 有說服力，有影響力要能賣出去東西，你首先要善于說服別人，這才有可能是一個好的銷售代表。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的圍度。所以每個職位圍度不一樣，需要招聘經(jīng)理確認面試圍度。③“交流技術(shù)信息”應(yīng)該換成“交流人才信息”。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理圍度跟銷售一模一樣。第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗，就可以問：“你當年在學(xué)校參加過學(xué)生會嗎，任什么職務(wù)，你那個時候跟學(xué)生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？”一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應(yīng)變。希望進一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度計劃表里頭?！咀詸z】通?？吹竭@樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進來了，面試就這樣開始了。而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。 面試責權(quán)劃分表根據(jù)圍度制訂面試計劃結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣，這個圍度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標準?！緟⒖即鸢浮竣僮晕抑笇?dǎo)、自我激勵?！咀詸z】如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道。一個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。 面試的目標和面試的圍度你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人們看到的信息大概占55%，而聽到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了?！币陨蟽删湓?，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。當然只有關(guān)鍵職位才會取證。【本講重點】求職申請表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何識別虛假信息【本講總結(jié)】選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。_評估候選人。建議招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)?！緟⒖即鸢浮繄F隊精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強團隊的競爭力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點體現(xiàn)?！闭怯捎谶@種客戶服務(wù)意識，西南航空公司在當時市場特別低靡的情況下，它的運營成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎?wù)?，以表彰它的飛行準時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。建議其實在面試中，主考官有時候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證……這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程?！緟⒖即鸢浮亢芏嗳擞羞^親身體驗：通過做職位分析和職位描述，又把企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)理了一下，對人員配置做了深入的思考，理順的過程比寫的過程還要好。要遵循“事事有人干，人人有事干”的準則。主要向員工宣傳制作職位說明書的目的、作用，特別給一線經(jīng)理講清職位說明書的意義。還有一些是成本、財務(wù)方面的指標，比如說單位成本、預(yù)算與實際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個職位的工作職責與相關(guān)衡量標準方面提供參考。職位說明書的注意點表6－2就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。一些特殊的工種要求專業(yè)資格認證，像會計師、鍋爐工等。職位說明書的內(nèi)容（一）人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進行交流的時候，或在做人力資源規(guī)劃的時候，也要用到職位說明書。工作說明書就是衡量標準。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。什么是職位評估職位評估又叫崗位測評、崗位評價，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價值的一種評價過程。u要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進行訪談資料的核對和檢查。就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如“你認為這個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。（3）決策權(quán)：任職者獨立做出決策的權(quán)利有哪些。這是最重要的部分。_職位分析是進行目標管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進行體現(xiàn)。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。因此，這是一個沒有意義的命題。招聘中常見的誤區(qū)百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說。建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。 經(jīng)理指南為經(jīng)理建立必備的招聘技能人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試?！颈局v重點】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。表11這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。_能吸引到合格人選。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）?！咀詸z】您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。第七講第三講 建立經(jīng)理必備的招聘技能 職位描述及具體操作（下）（二） 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧【本講重點】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘