【正文】 第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第二講 建立經理必備的招聘技能第三講 職位分析與職位評估（上）第四講 職位分析與職位評估（下）第五講 職位描述及具體操作（上）（一）第六講 職位描述及具體操作（下）（二）第七講 選才的作用及選才的方式第八講 面試的流程及注意的事項“事實”和“謊言”第九講 面試的目標和面試的圍度第十講 結構化面試的步驟及技巧 第十一講 專業(yè)的結構化面試技巧第十二講 專業(yè)結構化面試后續(xù)工作第1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內部招聘與外部招聘【自檢】您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經驗的人才。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權、有參與授權、培訓、技能開發(fā)、內部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導致人才愿不愿意選擇你的公司。【案例】某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個問題，請您如實回答?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。為什么會導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠專業(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。因此，提醒經理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經理、直線經理（line manager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有更多部門經理加強這方面的學習?！咀詸z】根據(jù)你的經驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】應聘者在選擇工作時通常關心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權、參與授權、培訓和技能開發(fā)、發(fā)展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長期策略等。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓。_能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。_降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。【案例】英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們去同一個超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經常忽略這一點。品種單一往往是導致公司失敗和經營不下去的關鍵。招聘的流程及誤區(qū)表11 招聘流程表步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經理確定。步驟2：確定如何彌補空缺■招人是最簡單的方式，但成本高。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內部解決辦法，比如加班、工作重新設計等?！鰬甭毼?、核心職位的招聘方法不同。應急職位就是這個職位是臨時應急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經常存在著兩種誤區(qū)：①財務職位當成應急職位。專家認為，財務工作是公司的重要職位，掌握內容比較多，因此不要當成應急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應該讓內部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟3：辨認目標群體比如：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應該心里有數(shù)。步驟4：通知目標群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進行約見。內部招聘和外部招聘內部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較：表12 內外部招聘渠道及優(yōu)缺點【本講總結】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學習。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 為經理建立必備的招聘技能【本講重點】經理怎樣控制招聘成本人力資源經理和其他經理的職責為經理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)【自檢】部門經理是公司生產經營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經理進行培訓，你認為這項工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經理怎樣控制招聘成本通常部門經理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。建議使用內部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3。但一些關鍵的職位，比如副總裁、高級技術總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。人力資源經理和其他經理的職責通常，銷售、市場部的經理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。其他部門的經理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對這個情況，不妨來一個預防性管理。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經理指南：表21 經理指南為經理建立必備的招聘技能在開招聘會之前，人力資源經理一定要把參加招聘的經理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內容：公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因為他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題要實話實說，如實地告訴對方。，千萬不要隨便說通常，一些經理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位３個月之內會有海外培訓，有很好的福利。結果等人進來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說?！咀詸z】請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經理溝通的細節(jié)。(1)我們公司的主營業(yè)務是：______________________________________(2)公司今年的整體經營狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務發(fā)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)