【正文】 職位分析的結(jié)果來作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對(duì)職位的評(píng)估進(jìn)行了簡單的介紹。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報(bào)關(guān)系，在人數(shù)計(jì)算上，常常折半計(jì)算?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書的內(nèi)容（二）這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。職位說明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以寫幾個(gè)例子讓一線經(jīng)理參考?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)該注意的事項(xiàng)，并特別指出，在如今這個(gè)變化迅速的時(shí)代，職位說明書依然很重要。面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨(dú)立思考。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。表7－1所以選對(duì)人：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時(shí)間更好地利用。表8－1面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。 STAR方法其中：Ｓ是Situation，情景。 面試問題的糾正【自檢】請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。所以面試者越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。面試組織工作就變得很容易，因?yàn)橹灰堰@五個(gè)問題設(shè)計(jì)成不同的題來詢問對(duì)方，就能得出可靠有效的信息。也就是你自己的專業(yè)知識(shí)：薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓(xùn)等專業(yè)信息要懂。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：【自檢】如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個(gè)圍度應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________表9－1設(shè)計(jì)面試的圍度 非語言信息的含義【自檢】有的人在電話里交談時(shí)給人非常好的印象，但一見面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。其實(shí)這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實(shí)全扣在“我”身上。對(duì)方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一個(gè)好問題。建議面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｓ行┤顺?huì)找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核實(shí)，像外語水平、工作時(shí)間、職務(wù)等。 面試的流程及注意事項(xiàng)適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對(duì)壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。請(qǐng)你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做。人事助理是計(jì)算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報(bào)表，并向政府部門提供統(tǒng)計(jì)資料。表51u便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核。職位的重要性沒有絕對(duì)的，只是相對(duì)的價(jià)值。職位評(píng)估的方法一般來說，觀察法和工作日寫實(shí)法不單獨(dú)使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因?yàn)樗梢悦鎸?duì)面地進(jìn)行交流。【心得體會(huì)】__________________________________________________________________________________________________________________職位分析的方法一是工作的獨(dú)立性程度。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（2）計(jì)劃權(quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。招聘中常見誤區(qū)分析表【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。但是這些是不是他干的，你沒法知道。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。 為經(jīng)理建立必備的招聘技能核心職位空出來時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。招聘的流程及誤區(qū)招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。面試的主考官是一個(gè)外國人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答。人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個(gè)詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 建立經(jīng)理必備的招聘技能第七講【自檢】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。 經(jīng)理指南為經(jīng)理建立必備的招聘技能建議有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作這是最重要的部分。向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。u要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘?duì)工作做一些列舉，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對(duì)和檢查。什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過程。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評(píng)估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說明書。就是這個(gè)職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個(gè)職位，通常的格式是：是什么，做什么。職位說明書的注意點(diǎn)還有一些是成本、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比如說單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。要遵循“事事有人干，人人有事干”的準(zhǔn)則。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，面試、心理測評(píng)、取證……這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過程。建議其實(shí)在面試中，主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道?！緟⒖即鸢浮繄F(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競爭力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)。_評(píng)估候選人。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。【本講總結(jié)】選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證?！币陨蟽删湓?，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過去的行為表現(xiàn)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個(gè)工作。所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問題。一般人們看到的信息大概占55%，而聽到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。 面試的目標(biāo)和面試的圍度有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道。【自檢】如果招一個(gè)大部門的部門秘書，剛才提到的這五個(gè)圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________結(jié)果你會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣，這個(gè)圍度其實(shí)就是用來考評(píng)或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標(biāo)準(zhǔn)。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理圍度跟銷售一模一樣。所以每個(gè)職位圍度不一樣，需要招聘經(jīng)理確認(rèn)面試圍度。(3) 有說服力，有影響力要能賣出去東西，你首先要善于說服別人，這才有可能是一個(gè)好的銷售代表?！咀詸z】你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。這種問題我們把它叫Ｃlose Question，就是關(guān)門的問題。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。因?yàn)檫@一句是用具體事例說明。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。本講還介紹了選才的方式。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。_直接做出錄用決定。其實(shí)，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率?！咀詸z】有人問：“我們公司人員變動(dòng)非常快，組織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動(dòng)，職位說明書還有沒有制作的必要呢？”你怎樣看待這一問題？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________忌流水賬，語言要有概括性240。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計(jì)劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時(shí)和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運(yùn)用一些技巧達(dá)到說服和影響他人的目的……這是對(duì)溝通能力所做的一些定義和列舉。一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。