【正文】 主要職責(zé)是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________結(jié)果等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了3個(gè)月什么都沒(méi)兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了?！眴?wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問(wèn)題要實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。比如公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的，哪些是需要保密的，需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。 為經(jīng)理建立必備的招聘技能從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。表12步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。核心職位空出來(lái)時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來(lái)應(yīng)聘，如果沒(méi)有合適人選，再到外面招聘。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)單的方式，但成本高。招聘的流程及誤區(qū)實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說(shuō)話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。在招聘過(guò)程中實(shí)話實(shí)說(shuō)，通過(guò)現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率。招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說(shuō)面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來(lái)你的公司。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問(wèn)你１０個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)您如實(shí)回答。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書(shū)里Dave Ulrich提出HR這么一個(gè)詞，就是Human Resource的簡(jiǎn)稱，即人力資源。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 面試的流程及注意的事項(xiàng)“事實(shí)”和“謊言” 職位描述及具體操作（下）（二） 職位分析與職位評(píng)估（下） 建立經(jīng)理必備的招聘技能第一講第三講第五講第七講第九講第十二講【自檢】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司?！?0個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說(shuō)。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。_能吸引到合格人選。雖然有效的招聘能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來(lái)越單一，而且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。表11因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒(méi)有了。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。如果直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。步驟5：會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解?！颈局v重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)如果一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開(kāi)一看，可以起到有效的提醒作用。 經(jīng)理指南為經(jīng)理建立必備的招聘技能大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。建議有時(shí)候把條件說(shuō)得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易“出活”的。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。小百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。因此，這是一個(gè)沒(méi)有意義的命題。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。包含這個(gè)職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個(gè)小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。這是最重要的部分。組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級(jí)主管是誰(shuí)，職位名稱是什么，跟他平行的是誰(shuí)，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫(huà)出來(lái)。（3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。（7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（4）專業(yè)知識(shí)方面要求。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫(xiě)明。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)到飽滿程度，或是半負(fù)荷，甚至說(shuō)超低負(fù)荷。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級(jí)的指示或意見(jiàn)。需要?jiǎng)?chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。向被調(diào)查人員提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題，比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來(lái)做一些調(diào)整。就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問(wèn)卷法、訪談法、觀察法和工作日寫(xiě)實(shí)法，也叫現(xiàn)場(chǎng)工作日志法。u要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較完善的訪談提綱來(lái)支持你的問(wèn)題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘?duì)工作做一些列舉，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對(duì)和檢查。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過(guò)程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。職位評(píng)估的作用職位評(píng)估最核心的作用是得出一個(gè)職位的等級(jí)，這個(gè)職位等級(jí)又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評(píng)估是薪酬分配的重要前提條件。把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。日文中工作描述就是給工作畫(huà)像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫(xiě)下來(lái)。工作說(shuō)明書(shū)就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。比如要招一個(gè)部門主管，首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件，要寫(xiě)一個(gè)招聘申請(qǐng)表，給人力資源部來(lái)安排，這些職位的要求都可以參照工作說(shuō)明書(shū)來(lái)做。人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說(shuō)明書(shū)。因?yàn)橐痪€主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中只是起一個(gè)輔助作用。職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（一）就是職位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始生效的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間可以和勞動(dòng)合同的時(shí)間一致，也可以從職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際編制的時(shí)間算起。一些特殊的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。就是這個(gè)職位存在的理由，或者說(shuō)為什么要設(shè)置這樣一個(gè)職位，通常的格式是：是什么，做什么。一般來(lái)說(shuō)，在制定職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。職位能力的分級(jí)銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可。表6－2所以，職位說(shuō)明書(shū)可以寫(xiě)得比較詳細(xì)，也可以寫(xiě)得比較簡(jiǎn)略。職位說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn)避免使用獨(dú)特的名詞，盡量使用通用的語(yǔ)言240。職位描述的過(guò)程中，每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。還有一些是成本、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比如說(shuō)單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。這種情況下，職位說(shuō)明書(shū)不必寫(xiě)得很詳細(xì)，只要把工作的核心部分用相對(duì)簡(jiǎn)練、精確的語(yǔ)言寫(xiě)出來(lái)，就可以達(dá)到同樣的效果。主要向員工宣傳制作職位說(shuō)明書(shū)的目的、作用，特別給一線經(jīng)理講清職位說(shuō)明書(shū)的意義。要遵循“事事有人干，人人有事干”的準(zhǔn)則。這項(xiàng)工作本身就很重要?！緟⒖即鸢浮亢芏嗳擞羞^(guò)親身體驗(yàn)：通過(guò)做職位分析和職位描述，又把企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)理了一下，對(duì)人員配置做了深入的思考，理順的過(guò)程比寫(xiě)的過(guò)程還要好。選才從填寫(xiě)求職申請(qǐng)表就開(kāi)始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證……這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過(guò)程。選進(jìn)來(lái)的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。建議其實(shí)在面試中，主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。”正是由于這種客戶服務(wù)意識(shí)，西南航空公司在當(dāng)時(shí)市場(chǎng)特別低靡的情況下，它的運(yùn)營(yíng)成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時(shí)候，它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?，以表彰它的飛行準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶投訴。招到了一個(gè)完全符合條件的人。【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)。建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。_評(píng)估候選人。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。這樣從低到高的面試就