張曉彤mba課堂講義人力資源管理實戰(zhàn)機密講義-wenkub
2023-01-20 17:37:12 本頁面
【正文】 不合適不合格 這些“問題員工”怎樣管理出高績效？ 小人 管理員工的 熱爐法則 (The Hot Oven Rule） 每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； – 同時黑熊還設(shè)立獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂 – 但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。 7. 項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。 4. 客戶滿意度 。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。 ? 結(jié)果（ Result） ：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。 一個學生可以被老師罵死 我們選材到底選什么？ ? 一個美國總統(tǒng)在中國甚至當不了國家公務(wù)員 ? 一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍 ? 一個學生可以被老師罵死 智商 IQ (Intelligence Quotient） 情商 EQ (Emotional Quotient) 逆商 AQ (Adversity Quotient) 勝任素質(zhì) Competency – 50年代初 由哈佛教授 麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用 ,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為 傳統(tǒng)的智商檢驗無法預(yù)測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績 – 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章 “ Testing for Competency Rather Than Intelligence”， 標志著勝任素質(zhì)運動的開端 – 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 技能 知識 價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 當人自身的素質(zhì)和其工作 /職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功。 一只小小的蒼蠅，竟然打垮了大名鼎鼎的世界冠軍 重慶實驗學校 15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近 1個小時的惡意辱罵?？墒撬頁羟驎r蒼蠅又飛回來了，他起身驅(qū) 趕 ，但蒼蠅好 像 在跟他作對，他一回身，蒼蠅就落在主球上，周圍的觀眾發(fā)現(xiàn)了這個現(xiàn)象，開始哈哈大笑。人才的選 ,育 ,用 ,留 打造 21世紀核心人才力 茫 盲 忙 模塊三 培訓與 職涯規(guī)劃 育才篇 模塊一 職責分清，以達共贏 — 職責定位 模塊二 如何看人 不走眼 選才篇 模塊四 績效考核與 “問題員工” 管理 用才篇 模塊五 其實激勵并不難 — 留才篇 內(nèi)容介紹 人才浪費 對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低 未來收入預(yù)期不明確 缺乏激勵人上進的組織氣氛 不公平感增強 人員不能合理流動 敬業(yè)精神弱化 士氣不高 有人無事干，有事無人干； 有人不能干； 有人能干也不干； 有人愿干卻不讓干 水道曲折，操舟者迷，立岸者清 模塊一 職責分清，以達共贏 — 職責定位 ? 人力資源部原來叫？ ? 人事部倒過來念什么？ ? HR是什么的縮寫？ Human Resource 人力資源 ? 還是什么的縮寫？ 消防栓 FIRE HOSE REEL ！ 人力資源為什么而存在？？？ HR 的使命： 通過 人 幫助 公司 實現(xiàn) 戰(zhàn)略目標 ! 高效的管理者 評估能力素質(zhì) 員工進入 放到合 適的位臵 HR在哪里？？？ 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長 真正利潤 的增加 市值的增加 蓋洛普公司“ S”路徑 老板 員工 我是中層 ! 救命啊！ 管理者的 10個角色 人際關(guān)系類角色 傀儡 領(lǐng)導者 聯(lián)絡(luò)員 信息類角色 監(jiān)聽員 傳播者 發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者 對付麻煩者 資源分配者 談判者 正式的權(quán)力和地位 HR 人力資源人員 人力資源角色定位 :構(gòu)建伙伴關(guān)系 人力資源 業(yè)務(wù)管理 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 和管理員工 的職責 NOKIA經(jīng)理指南 預(yù)防性管理 ?1 ?2 ?3 ?? ?? ?? ?1 ?2 ?3 ?? ?? ?? 人力資源部的工作 部門經(jīng)理的工作 職能 ?開發(fā)績效考核工具 ?組織考核 ， 匯總處理考核結(jié)果 ?保存考核記錄 ?開展招聘活動 ， 不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍 ?進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 ?甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 ?甄選技術(shù)的開發(fā) ?匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 ?制定企業(yè)人力資源總體計劃 ?運用公司的評估表格對員工進行績效考核 ?績效考核面談 ?說明工作對人員的要求 ， 為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) ?面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃 考核 招聘與 錄用 人力資源計劃 ?對所討論的工作的職責范圍作出說明 ， 為 HR提供數(shù)據(jù) ?協(xié)助工作分析調(diào)查 ?工作分析的組織協(xié)調(diào) ?根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 工作分析 職能 ?根據(jù)公司及工作要求安排員工 ， 進行指導和培訓 ?為新的業(yè)務(wù)的開展評估 、 推薦管理人員 ?進行領(lǐng)導和授權(quán) ， 建立高效的工作團隊 ?對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議 ?向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息 ， 作為薪酬決策的基礎(chǔ) ?決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 ?準備培訓材料和定向文件 ?根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 ?在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當信息源 ?實施工作評估程序 ， 決定每項工作在公司的相對價值
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