張曉彤mba課堂講義人力資源管理實(shí)戰(zhàn)機(jī)密講義-wenkub
2023-01-20 17:37:12 本頁面
【正文】 不合適不合格 這些“問題員工”怎樣管理出高績(jī)效？ 小人 管理員工的 熱爐法則 (The Hot Oven Rule） 每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； – 同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂 – 但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。 7. 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。 4. 客戶滿意度 。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。 ? 結(jié)果（ Result） ：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。 一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死 我們選材到底選什么？ ? 一個(gè)美國總統(tǒng)在中國甚至當(dāng)不了國家公務(wù)員 ? 一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍 ? 一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死 智商 IQ (Intelligence Quotient） 情商 EQ (Emotional Quotient) 逆商 AQ (Adversity Quotient) 勝任素質(zhì) Competency – 50年代初 由哈佛教授 麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用 ,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選，因?yàn)?傳統(tǒng)的智商檢驗(yàn)無法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績(jī) – 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章 “ Testing for Competency Rather Than Intelligence”， 標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端 – 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 會(huì)做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 技能 知識(shí) 價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作 /職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。 一只小小的蒼蠅，竟然打垮了大名鼎鼎的世界冠軍 重慶實(shí)驗(yàn)學(xué)校 15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近 1個(gè)小時(shí)的惡意辱罵。可是他伏身擊球時(shí)蒼蠅又飛回來了，他起身驅(qū) 趕 ，但蒼蠅好 像 在跟他作對(duì)，他一回身，蒼蠅就落在主球上，周圍的觀眾發(fā)現(xiàn)了這個(gè)現(xiàn)象，開始哈哈大笑。人才的選 ,育 ,用 ,留 打造 21世紀(jì)核心人才力 茫 盲 忙 模塊三 培訓(xùn)與 職涯規(guī)劃 育才篇 模塊一 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 — 職責(zé)定位 模塊二 如何看人 不走眼 選才篇 模塊四 績(jī)效考核與 “問題員工” 管理 用才篇 模塊五 其實(shí)激勵(lì)并不難 — 留才篇 內(nèi)容介紹 人才浪費(fèi) 對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低 未來收入預(yù)期不明確 缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛 不公平感增強(qiáng) 人員不能合理流動(dòng) 敬業(yè)精神弱化 士氣不高 有人無事干，有事無人干； 有人不能干； 有人能干也不干； 有人愿干卻不讓干 水道曲折，操舟者迷，立岸者清 模塊一 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 — 職責(zé)定位 ? 人力資源部原來叫？ ? 人事部倒過來念什么？ ? HR是什么的縮寫？ Human Resource 人力資源 ? 還是什么的縮寫？ 消防栓 FIRE HOSE REEL ！ 人力資源為什么而存在？？？ HR 的使命： 通過 人 幫助 公司 實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo) ! 高效的管理者 評(píng)估能力素質(zhì) 員工進(jìn)入 放到合 適的位臵 HR在哪里？？？ 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長(zhǎng) 真正利潤(rùn) 的增加 市值的增加 蓋洛普公司“ S”路徑 老板 員工 我是中層 ! 救命??！ 管理者的 10個(gè)角色 人際關(guān)系類角色 傀儡 領(lǐng)導(dǎo)者 聯(lián)絡(luò)員 信息類角色 監(jiān)聽員 傳播者 發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者 對(duì)付麻煩者 資源分配者 談判者 正式的權(quán)力和地位 HR 人力資源人員 人力資源角色定位 :構(gòu)建伙伴關(guān)系 人力資源 業(yè)務(wù)管理 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 和管理員工 的職責(zé) NOKIA經(jīng)理指南 預(yù)防性管理 ?1 ?2 ?3 ?? ?? ?? ?1 ?2 ?3 ?? ?? ?? 人力資源部的工作 部門經(jīng)理的工作 職能 ?開發(fā)績(jī)效考核工具 ?組織考核 ， 匯總處理考核結(jié)果 ?保存考核記錄 ?開展招聘活動(dòng) ， 不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍 ?進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 ?甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 ?甄選技術(shù)的開發(fā) ?匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃 ?制定企業(yè)人力資源總體計(jì)劃 ?運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核 ?績(jī)效考核面談 ?說明工作對(duì)人員的要求 ， 為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù) ?面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃 考核 招聘與 錄用 人力資源計(jì)劃 ?對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明 ， 為 HR提供數(shù)據(jù) ?協(xié)助工作分析調(diào)查 ?工作分析的組織協(xié)調(diào) ?根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 工作分析 職能 ?根據(jù)公司及工作要求安排員工 ， 進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) ?為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估 、 推薦管理人員 ?進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán) ， 建立高效的工作團(tuán)隊(duì) ?對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議 ?向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息 ， 作為薪酬決策的基礎(chǔ) ?決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量 ?準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 ?根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議 ?在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源 ?實(shí)施工作評(píng)估程序 ， 決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值
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