【正文】 指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。（二）對人力資源概念的不同理解廣義上說，人力資源是指智力正常的人。如資金、機器、廠房、設(shè)備等。第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一） 各類資源的概念自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。信息資源：指對生產(chǎn)活動及其與之相關(guān)的其他活動的事物描述的符號集合。狹義上看，存在若干定義：人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 我們的理解：抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。0 16 男60女55少年人口 勞動適齡人口 老年人口 ②未成年就業(yè)人口病殘人口③老年就業(yè)人口 ⑤就學(xué)人口⑥現(xiàn)役軍人⑦家務(wù)勞動人口⑧其他人口④求業(yè)人口①適齡就業(yè)人口圖表1—1：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。（四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。這里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。人與人的協(xié)調(diào)。人的需求與工作報酬的一致。（三）學(xué)科內(nèi)容的實踐性、操作性、權(quán)變性。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？結(jié)合你的體會，談?wù)勅肆Y源管理理論與實踐的未來。二、人力資源規(guī)劃的作用幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見圖表2—1所示）；是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。訪談法經(jīng)驗判斷法（二）人力資源需求預(yù)測的定量方法工作負荷預(yù)測法例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。95%）247。95%）247。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2（48） 接替人 王一 B/2（39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 現(xiàn)任 陳一 B/2（45） 錢一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 張二 B/1（40） 徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財務(wù)主管 人事主管圖表2—7：管理人員接替圖注：A——現(xiàn)在就可提升；B——還需要一定的開發(fā)；C——現(xiàn)職位不很合適。并假定公司今后每年分別補充10和5名一般、中層和高層管理人員。[30+10+5]，5247。（二）人力資源的外部供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。簡述人力資源供需一體化分析及其意義。工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標準、工作關(guān)系等。二、員工招聘的前提與內(nèi)容 前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。缺點：近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗。 簽名： 日期：三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題與有關(guān)機構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系做好招聘準備工作；真實、客觀地介紹組織情況；做好對應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作；按時給應(yīng)聘者一個招聘結(jié)果的反饋。（二）心理測驗的種類根據(jù)測驗的具體對象，可以分為：認知測驗與人格測驗。非文字性測驗包括：圖形辨認、圖形排列和實物操作等方式。（三）心理測驗方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。 技能測評（1）智力測驗（2）能力性向（傾向）測驗品德測驗氣質(zhì)測驗氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。面試的特點有：對象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動性判斷的直覺性（二）面試的基本類型結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試壓力面試序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M行面試。四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問題筆試題目的科學(xué)性問題相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問題素質(zhì)測評與企業(yè)實際結(jié)合的問題第四節(jié)：招聘評價一、招聘評價的意義 有利于為組織節(jié)省開支； 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面； 錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方面； 性度評估與效度評估有利于改進和提高招聘工作質(zhì)量。招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)247。應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)247。簡述人員素質(zhì)測評的類型。培訓(xùn)：通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動，使員工具有完成某項工作所必須的技能。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。（4）培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請。它是指組織通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導(dǎo)活動過程。工資：工資及給付制度、加班及加班費給付制度等福利：各項福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房政策，交通、工作餐及其他福利等。（二）新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容部門的功能：部門目標、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。介紹部門同事。業(yè)務(wù)教育、專門訓(xùn)練等。第四節(jié)：員工培訓(xùn)方式方法一、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)常見的方式有：工作輪換；員工發(fā)展會議；“助理”方式；解決問題會議；指導(dǎo)；特別任務(wù)；師徒制。思 考 題教育、培訓(xùn)與開發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)的意義何在？ 簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類及其基本程序。二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則清晰性原則；挑戰(zhàn)性原則；應(yīng)變性原則；一致性原則；合作性原則；全程性原則。環(huán)境因素（1）社會環(huán)境；（2）政治環(huán)境；（3）經(jīng)濟環(huán)境；（4）法律環(huán)境。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如圖表6—1所示 ）圖表6—1：職業(yè)生涯規(guī)劃表姓 名性 別年 齡信 仰現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱到職年限個人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)生涯目 標長期目標完成時間中期目標完成時間短期目標完成時間完成短期目標的計劃與措施完成中期目標的計劃與措施完成長期目標的計劃與措施所在部門主管審核意見人力資源管理部門審核意見第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論一、西方職業(yè)生涯階段理論（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論圖表6—2：金茲伯格的職業(yè)選擇階段階 段 劃 分各階段任務(wù)或選擇特征幻想期（0—11）想象將來會成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會也不可能考慮能力和社會條件。過渡階段關(guān)心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機會與限制轉(zhuǎn)移。（二）休普的四階段理論試探期（25歲以前）創(chuàng)立期（25—45歲）維持期（45—65歲）衰退期（65歲以上）（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論二、中國傳統(tǒng)文化的觀點孔子在《論語．為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)。二、績效考評的程序橫向程序（1）制定考評標準；（2）實施考評；（3）考評結(jié)果的分析與評定；（4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評員工與工作環(huán)境條件等）。四、績效考評的原則 全面性與完整性；可靠性與有效性；操作性與具體性；公正性與客觀性；民主性與透明性；公平性與連續(xù)性。指員工的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的本領(lǐng)。指員工的工作績效。換句話說，員工績效考評標準就是預(yù)先確定的對員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進行考評的規(guī)范準則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標，對照衡量被考評者的德、能、勤、績等情況而確定其考評檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。六、員工績效的改善 明確差距； 歸因分析；績效的改善：獎勵、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。（二）報酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素（三）報酬系統(tǒng)的功能 保障功能 激勵功能調(diào)節(jié)功能凝聚力功能二、報酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素 （一）外在因素人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī)（二）內(nèi)在因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化三、構(gòu)建報酬系統(tǒng)的原則 （一）公平性原則 （二）競爭性原則 （三）激勵性原則 （四）經(jīng)濟性原則 （五）合法性原則第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定一、企業(yè)基本報酬制度（一）基本報酬的內(nèi)涵、特點及其確定方法內(nèi)涵基本報酬，也稱標準報酬或基礎(chǔ)報酬。確定方法（二）輔助報酬獎金津貼補貼（三）報酬與福利結(jié)構(gòu) 報酬福利結(jié)構(gòu)與企業(yè)工資制度密切相關(guān)，在不同的工資制度下，構(gòu)成不同的企業(yè)報酬結(jié)構(gòu)。職位型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)點是：（1）以實際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級，使職工能體會到同工同酬的原則；（2）完全撇開個人的資格，而資格的價值只能在安排工作時得到相應(yīng)的體現(xiàn)；（3）職位職責(zé)清晰，使責(zé)、權(quán)、利有機結(jié)合起來。（二）技術(shù)等級工資制度的主要內(nèi)容技術(shù)等級標準包括三項內(nèi)容：專業(yè)知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應(yīng)知、應(yīng)會和操作實例。具體地說，職務(wù)等級工資制度，就是按照人員擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程度劃分等級，然后按等級規(guī)定工資標準，不同職務(wù)有不同的工資標準，每個職務(wù)又劃分若干等級，分別規(guī)定不同的工資數(shù)額。工資的每個部分都有其質(zhì)和量的規(guī)定，各有其職能和結(jié)構(gòu)系數(shù)。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整，但各工資比重的確定主觀性較大。（三）崗位（職務(wù)）等級工資制基本含義崗位等級工資制，與職務(wù)等級工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在我國主要是前者針對的是企業(yè)工人，后者針對的是行政管理和專業(yè)技術(shù)人員。 確定原則崗位等級工資制的確定原則與技術(shù)等級工資制大體相同，區(qū)別是對各種工作進行評價和劃分等級時，遵循“只對工作（職務(wù)、崗位）不對人”的原則。1）一崗（職）一薪制一個崗位，或一個職務(wù)只有一個工資標準，其特點是一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪。與一崗一薪制相比，可以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動差別，使勞動報酬更為合理。其特點是一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。結(jié)合實際，談?wù)剰?fù)合工資制度不同組成單元的激勵功能。簡述結(jié)構(gòu)工資制及其確立過程。尤其適用于生產(chǎn)分工細、專業(yè)化程度高、同崗技能要求