【正文】 談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去另外的地方，臨走時(shí)說，“好的。 – 它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。 3. 成本節(jié)約 。他 因此 方寸大亂，連連失利，而對(duì)手約翰迪瑞越戰(zhàn)越勇，最后獲得了冠軍。 25日，丁志剛以一審法院量刑過輕為由，向重慶市第一中級(jí)法院提起上訴。 5. 員工能力的提高 。 （ 2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。 ?保健因素 :公司政策與行政管理 .工資 ,工作條件 ,與上級(jí)的關(guān)系 ,與同事的關(guān)系 ,與下級(jí)的關(guān)系 ,安全地位等 ?激勵(lì)因素 : 滿意 /不滿意 ?保健因素 :沒有不滿意 /不滿意 企業(yè) 薪酬系統(tǒng) 的內(nèi)容 經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資 績效工資 激勵(lì)性薪酬 獎(jiǎng)金 傭金 利潤分享 股票期權(quán) 加班補(bǔ)貼 倒班補(bǔ)貼 延期支付 股票購買 年底分紅 保險(xiǎn) /福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 員工服務(wù) 教育儲(chǔ)蓄 退休計(jì)劃 免費(fèi)咨詢 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心 成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機(jī)會(huì) 影響力 過程型 有挑戰(zhàn)性 的工作 /彈 性工作時(shí)間 /工作分擔(dān) /通訊便利 /舒適環(huán)境 /學(xué)習(xí)性 團(tuán)隊(duì) /意見參與 麥戈萊倫的需要理論 ? 不論任何人 ,在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下 ,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情 ,他們都具有 3個(gè)方面的需要 : – 成就需要 – 權(quán)力需要 – 友情需要 ? 每一個(gè)人都有一種 需要占主導(dǎo)地位。 ? 于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個(gè)問題。 8. 針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。 培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo) ? 1. 骨干員工流失率 。人才的選 ,育 ,用 ,留 打造 21世紀(jì)核心人才力 茫 盲 忙 模塊三 培訓(xùn)與 職涯規(guī)劃 育才篇 模塊一 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 — 職責(zé)定位 模塊二 如何看人 不走眼 選才篇 模塊四 績效考核與 “問題員工” 管理 用才篇 模塊五 其實(shí)激勵(lì)并不難 — 留才篇 內(nèi)容介紹 人才浪費(fèi) 對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低 未來收入預(yù)期不明確 缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛 不公平感增強(qiáng) 人員不能合理流動(dòng) 敬業(yè)精神弱化 士氣不高 有人無事干，有事無人干； 有人不能干； 有人能干也不干； 有人愿干卻不讓干 水道曲折，操舟者迷，立岸者清 模塊一 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 — 職責(zé)定位 ? 人力資源部原來叫？ ? 人事部倒過來念什么？ ? HR是什么的縮寫？ Human Resource 人力資源 ? 還是什么的縮寫？ 消防栓 FIRE HOSE REEL ！ 人力資源為什么而存在？？？ HR 的使命： 通過 人 幫助 公司 實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo) ! 高效的管理者 評(píng)估能力素質(zhì) 員工進(jìn)入 放到合 適的位臵 HR在哪里？？？ 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長 真正利潤 的增加 市值的增加 蓋洛普公司“ S”路徑 老板 員工 我是中層 ! 救命?。? 管理者的 10個(gè)角色 人際關(guān)系類角色 傀儡 領(lǐng)導(dǎo)者 聯(lián)絡(luò)員 信息類角色 監(jiān)聽員 傳播者 發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者 對(duì)付麻煩者 資源分配者 談判者 正式的權(quán)力和地位 HR 人力資源人員 人力資源角色定位 :構(gòu)建伙伴關(guān)系 人力資源 業(yè)務(wù)管理 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 和管理員工 的職責(zé) NOKIA經(jīng)理指南 預(yù)防性管理 ?1 ?2 ?3 ?? ?? ?? ?1 ?2 ?3 ?? ?? ?? 人力資源部的工作 部門經(jīng)理的工作 職能 ?開發(fā)績效考核工具 ?組織考核 ， 匯總處理考核結(jié)果 ?保存考核記錄 ?開展招聘活動(dòng) ， 不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍 ?進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 ?甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 ?甄選技術(shù)的開發(fā) ?匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃 ?制定企業(yè)人力資源總體計(jì)劃 ?運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績效考核 ?績效考核面談 ?說明工作對(duì)人員的要求 ， 為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) ?面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃 考核 招聘與 錄用 人力資源計(jì)劃 ?對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明 ， 為 HR提供數(shù)據(jù) ?協(xié)助工作分析調(diào)查 ?工作分析的組織協(xié)調(diào) ?根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 工作分析 職能 ?根據(jù)公司及工作要求安排員工 ， 進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) ?為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估 、 推薦管理人員 ?進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán) ， 建立高效的工作團(tuán)隊(duì) ?對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議 ?向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息 ， 作為薪酬決策的基礎(chǔ) ?決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量 ?準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 ?根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議 ?在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源 ?實(shí)施工作評(píng)估程序 ， 決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值 ?開展薪資調(diào)查 ， 了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 ?在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議 ?開發(fā)福利 、 服務(wù)項(xiàng)目 ， 并跟一線經(jīng)理協(xié)商 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 培訓(xùn)與 發(fā)展 薪酬管理 職能 ?營造相互尊重 、 相互信任的氛圍 ， 維持健康的勞動(dòng)關(guān)系 ?堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款 ?確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行 ， 申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出 ?跟 HR 一起參與勞資談判 ?保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通 ， 使員工能了解公司大事并能通過多種渠