張曉彤mba課堂講義人力資源管理實(shí)戰(zhàn)機(jī)密講義-wenkub.com
2024-12-30 17:37 本頁面
【正文】 主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要留住不同的人有不同的方式 需要理論的應(yīng)用 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià) 喜歡與他人進(jìn)行比較 喜歡與他人進(jìn)行交流 點(diǎn) 喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險(xiǎn) 渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì) 渴望被別人喜歡 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽 希望參加一個(gè)小團(tuán)體 善于制定解決具體問題 不喜歡通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成任務(wù) 喜歡參加社會(huì)活動(dòng) 害怕失敗，不愿承認(rèn)錯(cuò)誤 留 布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完成的任務(wù) 讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作 讓其在團(tuán)隊(duì)中工作 人 及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋 讓其參加工作討論及決策的制定 對(duì)其工作表揚(yáng)和認(rèn)可 法 使他們有權(quán)利控制他們自身的工作 讓其做協(xié)調(diào)性工作 弗隆的期望理論 ? 當(dāng)員工預(yù)期自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí) ,就定會(huì)被激勵(lì)起來竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo) . ? 激勵(lì)作用 M(MOTIVATION)的大小取決于兩個(gè)因素 : 期望 E(EXPECTATION)和效價(jià) V(VALUE). 即M=E*V ? 老師以考大學(xué)為目標(biāo)激勵(lì)學(xué)生努力學(xué)習(xí) ,顯然效果是因人而宜的 : – 成績(jī)好又認(rèn)為考大學(xué)重要的 ,顯然會(huì)努力(E,V均高 ) – 成績(jī)好 ,但認(rèn)為考大學(xué)無用的學(xué)生得不到激勵(lì) (E高 V 低 ) – 成績(jī)差 ,不管他認(rèn)為考大學(xué)重不重要 ,他認(rèn)為自己無論如何也考不上大學(xué) ,激勵(lì)作用也不大 (E低 V高 ) 激勵(lì)百寶箱 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較 ,公式為 : ? 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出 /別人的所得 – 1,當(dāng)一個(gè)人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時(shí) ,他可能會(huì)減少自己的貢獻(xiàn) – 2,如果自己的結(jié)果比別人少 ,這個(gè)人就會(huì)增加自己的結(jié)果 ,如要求加工資 – 3,個(gè)人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果 ,如 ,也許你會(huì)認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報(bào)酬 。” 場(chǎng)景三： ? 張經(jīng)理在和另一個(gè)下屬小孫會(huì)面時(shí)，他同意為他讓小孫作的公關(guān) 建議書提供一切必要的支持 ? 結(jié)束談話的時(shí)候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我?！? ? 然后他就和小趙各自走開了。您看 ?? ” ? 當(dāng)小趙繼續(xù)往下說時(shí)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題與所有下屬提出的問題具有兩個(gè)相同之處，引起了他的注意 – （ 1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問題 – （ 2）經(jīng)理知道目前還無法提供解決問題的方案。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。如果一個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì) 茫 盲 忙 資源需求 部門的目標(biāo) 分公司的目標(biāo) 小組與個(gè)人的目標(biāo) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)的目標(biāo) 自 上 而 下 層 層 落 實(shí) 如何不茫然 做正確的事 正確地做事 問題 行為標(biāo)準(zhǔn) ?不知道什么是期望行為 ?員工不清楚標(biāo)準(zhǔn) ?標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受 績(jī)效后果 ?后果不足以鼓勵(lì)員工 采取期望的行動(dòng) 技巧 ?員工不知道怎樣做 阻礙 ?身體，精神及感情的局限 ?無法確定在什么情形 下按期望行為做事 ?被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作 ?缺乏足夠的資源來做事 反饋 ?無反饋或無效反饋 如何不盲目 員工為什么績(jī)效不高？ 績(jī)效考核流程 ? 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 – 管理層的支持 – 員工的支持 ? 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 – 實(shí)用性 – 成本 – 工作性質(zhì) ? 選擇評(píng)定者 ? 確定評(píng)估的時(shí)間安排 ? 保證評(píng)估公平 – 管理層評(píng)審 – 上訴系統(tǒng) 如何不瞎忙 慎用 360度反饋 ? 中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展階段 賞罰調(diào)劑 ?與國(guó)際接軌 Management By Objective: MBO目標(biāo)管理 Key Performance Indicator KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) Balance Score Card: BSC平衡計(jì)分卡 EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評(píng)法 正確地做事 — 績(jī)效考核的類型和方法 平衡計(jì)分卡 (BSC): 前瞻性的績(jī)效考核方法 Dr. David P. Norton 目標(biāo) 考量 財(cái)務(wù)面 “我們?cè)诠蓶| 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 客戶面 “我們?cè)诳蛻? 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？” 目標(biāo) 考量 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？” 使命和策略 平衡計(jì)分卡 將 戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行 平衡計(jì)分卡（ BSC） – … – … – … – … 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部流程方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面怎樣被考核？ 以 中層業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 為例 跟員工溝通時(shí)注意： SMART（高明 ) Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 雙方同意的 Realistic 現(xiàn)實(shí)的 Timebond 有時(shí)間限制的 A – Agreed 雙方同意 中層經(jīng)理設(shè)立目標(biāo)的 7個(gè)步驟 確定目標(biāo)完成的日期 第七步 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的 合作對(duì)象和外部資源 第六步 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán) 第五步 為可能遇到的問題和阻礙 , 找出相應(yīng)解決方法 第四步 檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步 制訂符合 SMART原則的目標(biāo) 第二步 正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá) 第一步 溝通 服從 執(zhí)行 您的企業(yè)里有這種現(xiàn)象嗎？ 三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮 三個(gè)諸葛亮，頂個(gè)臭皮匠 一個(gè)臭皮匠，弄死三個(gè)諸葛亮 “問題員工”管理技巧 ?誰是問題員工？ 合格 合適 合適 不合格 合格 不合適
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