張曉彤mba課堂講義人力資源管理實(shí)戰(zhàn)機(jī)密講義(存儲(chǔ)版)
【正文】 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 人才梯隊(duì)計(jì)劃 10部曲 1. 組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有： HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)顧問。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。 知識(shí) 態(tài)度 性格 工作 /職位 的要求 如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（ scale） 例 ：銷售代表（大客戶）（網(wǎng)通） ?自我指導(dǎo)及自我激勵(lì) ?與別人和諧相處 ?交流技術(shù)信息？？？ ?專業(yè)的行為舉止 ?堅(jiān)持及有說服力 錯(cuò)誤假設(shè)？ 這些問題有效嗎？ ?1 “您有什么缺點(diǎn)？” ?2 “您的榜樣是誰？” ?3 “您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？有幾年？” ?4 “你理想的工作是什么？” ?5 “為什么我們要聘用你？” 如何問問題 多問過去，少問將來 STAR行為面試法 過去的行為是未來行為的 最好預(yù)言 — Dr. Pierre Mornell 莫奈爾 —莫奈爾（精神病醫(yī)生） STAR行為面試方法 任務(wù) / 目標(biāo) Task/Target 行動(dòng) Action 結(jié)果 Result 情景 Situation 哪個(gè)行為能告訴你：他會(huì)是一個(gè)好丈夫 1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送給心愛的女人 999朵玫瑰 3. 抵抗美女誘惑三次 4. 女友生病 6個(gè)月他還在照顧 5. 學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展 6. 說話唱歌聲音動(dòng)人 7. 善于給女同胞解壓 8. 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個(gè)小時(shí) 可視性的 ,外表的： 55% （非語言的） 語調(diào) 38% 語言（即內(nèi)容） 7% ?說出的話（內(nèi)容） 7%STAR ? 聲音 38% ? 音頻 /音調(diào) /音量 /音質(zhì) ? 語速、頓挫 ? 聲音的吸引力 ? 聲音的可信度 ? 視覺 55% ? 眼神 ? 身體語言 ? 手勢(shì) ? 面部表情 看人不走眼的關(guān)鍵 ?像我 ?從眾心理 ?暈輪效應(yīng) ?首因效應(yīng) ?近因效應(yīng) ?盲點(diǎn) ?相比錯(cuò)誤 ?使用不相關(guān)的信息 ?忽視相關(guān)信息 ?忽視動(dòng)機(jī)匹配度 評(píng)估中的十大誤區(qū) 評(píng)估時(shí)的重要考慮因素 動(dòng)機(jī)匹配度（ Motivational Fit）?。?！ 模塊三 培訓(xùn)與職涯規(guī)劃 育才篇 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司的期望 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí) 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來標(biāo)志各項(xiàng) 重要性的程度 , 1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 培訓(xùn)學(xué)員 培訓(xùn)講師 部門主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 學(xué)員 講師 主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 學(xué)員 講師 主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)對(duì)誰好處最大？ 員工！員工！ 第一個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)效果的追蹤 第一個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析的類型 ? 全集團(tuán)性的回顧（年度） ? 績(jī)效考核時(shí)回顧（隨考核一起） ? 突發(fā)事件 /主要問題（隨時(shí)） ? 受訓(xùn)者為中心的分析 (半年或者年度） 第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 根據(jù) 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick）所提出的 ?四階層評(píng)估模型（ Kirkpatrick’ s fourlevel model of evaluation） ?，訓(xùn)練的評(píng)估通常分為四個(gè)層次： ? 反映（ Reaction）： 針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。 他的情緒惡劣到了極點(diǎn)，終于失去了理智，憤怒地用球桿去擊打蒼蠅，結(jié)果碰到了主球，裁判判他擊到了球，于是他失去了一輪機(jī)會(huì)?？墒撬頁羟驎r(shí)蒼蠅又飛回來了，他起身驅(qū) 趕 ，但蒼蠅好 像 在跟他作對(duì)，他一回身，蒼蠅就落在主球上，周圍的觀眾發(fā)現(xiàn)了這個(gè)現(xiàn)象，開始哈哈大笑。 一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死 我們選材到底選什么？ ? 一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)在中國(guó)甚至當(dāng)不了國(guó)家公務(wù)員 ? 一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍 ? 一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死 智商 IQ (Intelligence Quotient） 情商 EQ (Emotional Quotient) 逆商 AQ (Adversity Quotient) 勝任素質(zhì) Competency – 50年代初 由哈佛教授 麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用 ,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選，因?yàn)?傳統(tǒng)的智商檢驗(yàn)無法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績(jī) – 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章 “ Testing for Competency Rather Than Intelligence”， 標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端 – 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 會(huì)做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 技能 知識(shí) 價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作 /職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； – 同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂 – 但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。” ? 然后他就和
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