【正文】 道發(fā)表建議和不滿 ?確保職工在紀(jì)律 、 解雇 、 職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待 ?持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣 ?發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 ?分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 ?對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn) ， 幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 ?在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議 ， 幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議 ?向一線經(jīng)理介紹溝通技巧 ， 促進(jìn)上行及下行溝通 ?開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn) ，使他們掌握這一程序 ?分析工作 ， 以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議 ?發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 勞 動(dòng) 關(guān) 系 員工保險(xiǎn)與 安全 職能 模塊二 如何看人不走眼 選才篇 吸引戰(zhàn)略 ?以 豐厚薪酬 吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì) ?常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利 ?嚴(yán)格 控制員工數(shù)量 ，多吸引技能高度專業(yè)化、 招聘和培訓(xùn)費(fèi)用較低 的員工，以控制人工成本 ?相互為單純利益交換關(guān)系 投資戰(zhàn)略 ?通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成 備用人才庫(kù) ，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才 ?注重員工開發(fā)與培訓(xùn) ，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系 ?管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任 ?企業(yè)對(duì)員工是 投資 在這些企業(yè)中， 你的招聘戰(zhàn)略是什么？ $ Unsure 不確定 Hesitant 猶豫 Successful 成功 Hopeless 沒(méi)救了 Drowning 溺水 Struggling 掙扎 企業(yè) 目前 狀態(tài) ? 實(shí)話實(shí)說(shuō) ? 信息一致 ? 保密事項(xiàng) ? 招聘誤區(qū)的避免 ? 定式（刻板印象） ? 相信介紹信（人） ? 忽視情商和逆商 ? 尋找“超人” ? “俄羅斯套娃”現(xiàn)象 招聘選材中 面試官的注意事項(xiàng) 確定勝任某工作崗位所需的 預(yù)期業(yè)績(jī) ? 預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè) 組成成分： 工作目標(biāo) 要完成目標(biāo) 遇到的 最大障礙 克服最大障礙需要的能力素質(zhì) 信不信由你 ?一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)在中國(guó)甚至當(dāng)不了國(guó)家公務(wù)員 ?一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍 ?一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死 一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍 1965 年 9 月 7 日，世界臺(tái)球冠軍爭(zhēng)奪賽在紐約舉行。 ? 結(jié)果（ Result） ：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。 7. 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。您看 ?? ” ? 當(dāng)小趙繼續(xù)往下說(shuō)時(shí)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題與所有下屬提出的問(wèn)題具有兩個(gè)相同之處，引起了他的注意 – （ 1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問(wèn)題 – （ 2）經(jīng)理知道目前還無(wú)法提供解決問(wèn)題的方案。主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要留住不同的人有不同的方式 需要理論的應(yīng)用 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià) 喜歡與他人進(jìn)行比較 喜歡與他人進(jìn)行交流 點(diǎn) 喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險(xiǎn) 渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì) 渴望被別人喜歡 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽 希望參加一個(gè)小團(tuán)體 善于制定解決具體問(wèn)題 不喜歡通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成任務(wù) 喜歡參加社會(huì)活動(dòng) 害怕失敗，不愿承認(rèn)錯(cuò)誤 留 布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完成的任務(wù) 讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作 讓其在團(tuán)隊(duì)中工作 人 及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋 讓其參加工作討論及決策的制定 對(duì)其工作表?yè)P(yáng)和認(rèn)可 法 使他們有權(quán)利控制他們自身的工作 讓其做協(xié)調(diào)性工作 弗隆的期望理論 ? 當(dāng)員工預(yù)期自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí) ,就定會(huì)被激勵(lì)起來(lái)竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo) . ? 激勵(lì)作用 M(MOTIVATION)的大小取決于兩個(gè)因素 : 期望 E(EXPECTATION)和效價(jià) V(VALUE). 即M=E*V ? 老師以考大學(xué)為目標(biāo)激勵(lì)學(xué)生努力學(xué)習(xí) ,顯然效果是因人而宜的 : – 成績(jī)好又認(rèn)為考大學(xué)重要的 ,顯然會(huì)努力(E,V均高 ) – 成績(jī)好 ,但認(rèn)為考大學(xué)無(wú)用的學(xué)生得不到激勵(lì) (E高 V 低 ) – 成績(jī)差 ,不管他認(rèn)為考大學(xué)重不重要 ,他認(rèn)為自己無(wú)論如何也考不上大學(xué) ,激勵(lì)作用也不大 (E低 V高 ) 激勵(lì)百寶箱 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 員工總是自覺(jué)不自覺(jué)地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較 ,公式為 : ? 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出 /別人的所得 – 1,當(dāng)一個(gè)人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時(shí) ,他可能會(huì)減少自己的貢獻(xiàn) – 2,如果自己的結(jié)果比別人少 ,這個(gè)人就會(huì)增加自己的結(jié)果 ,如要求加工資 – 3,個(gè)人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果 ,如 ,也許你會(huì)認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報(bào)酬 。也就是說(shuō)只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。 一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死 我們選材到底選什么？ ? 一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)在中國(guó)甚至當(dāng)不了國(guó)家公務(wù)員 ? 一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍 ? 一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死 智商 IQ (Intelligence Quotient） 情商 EQ (Emotional Quotient) 逆商 AQ (Adversity Quotient) 勝任素質(zhì) Competency – 50年代初 由哈佛教授 麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用 ,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選，因?yàn)?傳統(tǒng)的智商檢驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績(jī) – 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章 “ Testing for Competency Rather Than Intelligence”， 標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端 – 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用