【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 卷 – 動(dòng)機(jī)工具） ? 工作模擬（公文筐練習(xí)） ? 交互式練習(xí)（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習(xí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： group discussion: ? 試試看 Participants 參加者 Observers 觀察者 HR 激勵(lì)是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題 ?５種 激勵(lì)理論 在企業(yè)中的實(shí)務(wù)操作 ?3種公司 最高管理層適用 的激勵(lì)方法 ?3種公司 中層管理者適用 的激勵(lì)方法 Maslow 馬斯洛 需求層次理論 1943 自我實(shí)現(xiàn)需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求 生理需求 Frederick Herzberg赫茨伯格 雙因素理論 1959 保健因素 激勵(lì)因素 薪金，住房，食堂， 工作時(shí)間，工作環(huán)境 福利，保險(xiǎn)，工作保障 上司關(guān)懷，同事友善， 和諧團(tuán)隊(duì)，和睦家庭 授權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)，責(zé)任， 榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可 工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升 成就感，自主權(quán)，決策權(quán) 傳統(tǒng)模型： 滿意 不滿意 雙因素模型： 滿意 沒有滿意 激勵(lì)因素 保健因素 不滿意 沒有不滿意 ≠ 滿意 ≠ 不滿意 激勵(lì)因素 : 滿意 /不滿意 保健因素 :沒有不滿意 /不滿意 赫茨伯格的雙因素理論 ? 十種保健因素 – 公司的政策和行政管理 – 技術(shù)監(jiān)督 – 與上級(jí)之間的關(guān)系 – 與同事之間的關(guān)系 – 與下級(jí)之間的關(guān)系 – 工資 – 工作安全 – 個(gè)人狀況 – 地位 ? 六種激勵(lì)因素 – 成就 – 認(rèn)可 – 發(fā)展 – 工作本身 – 成長(zhǎng)的可能 – 責(zé)任感 經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資 績(jī)效工資 激勵(lì)性薪酬 獎(jiǎng)金 傭金 利潤(rùn)分享 股票期權(quán) 加班補(bǔ)貼 倒班補(bǔ)貼 延期支付 股票購(gòu)買 年底分紅 保險(xiǎn) /福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 員工服務(wù) 教育儲(chǔ)蓄 退休計(jì)劃 免費(fèi)咨詢 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心 成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機(jī)會(huì) 影響力 過(guò)程型 有挑戰(zhàn)性 的工作 /彈 性工作時(shí)間 /工作分擔(dān) /通訊便利 /舒適環(huán)境 /學(xué)習(xí)性 團(tuán)隊(duì) /意見參與 為什么我要 在這兒工作？ 為什么我要在這兒 努力工作 ？ 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 員工總是自覺不自覺地將自己得付出 與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較 : ? 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出 /別人的所得 – 1,當(dāng)一個(gè)人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時(shí) ,他可能會(huì)減少自己的貢獻(xiàn) – 2,如果自己的結(jié)果比別人少 ,這個(gè)人就會(huì)增加自己的結(jié)果 ,如要求加工資 – 3,個(gè)人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果 ,如 ,也許你會(huì)認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報(bào)酬 ?；騽e人應(yīng)多做工作少拿報(bào)酬 – 4,人們可能辭去工作 ***員工是通過(guò)與他人比較的相對(duì)值來(lái)做判斷的 大衛(wèi)麥克里蘭 (McClelland) 需要理論 ? 不論任何人 ,在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下 ,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過(guò)哪些事情 ,他們都具有 3個(gè)方面的需要 : – 成就需要 – 權(quán)力需要 – 友情需要 ? 每一個(gè)人都有一種需要占主導(dǎo)地位 . ? 主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要 留住不同的人有不同的方式 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工作 評(píng)價(jià) 喜歡與他人進(jìn)行比較 喜歡與他人進(jìn)行 交流 點(diǎn) 喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒 險(xiǎn) 渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì) 渴望被別人喜歡 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽 希望參加一個(gè)小 團(tuán)體 善于制定解決具體問(wèn)題 不喜歡通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完 成任務(wù) 喜歡參加社會(huì)活 動(dòng) 怕失敗，不愿認(rèn)錯(cuò)誤 激 勵(lì) 法 布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完成的任務(wù) 讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作 讓其在團(tuán)隊(duì)中工作 及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋 讓其參加工作討論及決策 的制定 對(duì)其工作表?yè)P(yáng)和 認(rèn)可 使他們有權(quán)利控制他們自 身的工作 讓其做協(xié)調(diào)性工 作 強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容 ?人的行為可分為應(yīng)答性行為和操作性行為 ?應(yīng)答性行為是由環(huán)境的刺激所引起的行為 ?操作性行為是在內(nèi)部需要的刺激下自身發(fā)出的行為。 ?在操作性行為中，如果行為結(jié)果使其需要得到滿足，這種行為便會(huì)重復(fù)并得到增強(qiáng) 正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化 斯金納 強(qiáng)化理論 人的行為取決于 : 行為發(fā)生時(shí) 出現(xiàn)在他們身上的情況 做 + ? 好 + = ？？？ 做 + ? 壞 =？？？ 不做 ? 好 + = ？？？ 不做 ? 壞 =？？？ 做 + ?無(wú)反應(yīng) 0 =？？？ 不做 ? 無(wú)反應(yīng) 0 =？？？ 做做看？ 人的行為取決于 :行為發(fā)生時(shí) 出現(xiàn)在他們身上的情況 做 + ? 好 + = 繼續(xù)做 + （正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)） 做 + ? 壞 =只好不做 （逃避不想要的結(jié)果） 不做 ? 好 + = 不做了 （坐享其成） 不做 ? 壞 =只好做 + （負(fù)強(qiáng)化，被威脅） 做 + ?無(wú)反應(yīng) 0 = 可做可不做 0 （消解） dissolve 不做 ? 無(wú)反應(yīng) 0 = 可做可不做 （消解） 公司最高管理層留才方法 (一 ) 沒有規(guī)矩不成方圓 —制度留人 在您的公司里， 優(yōu)秀員工 可以有什么 優(yōu)惠制度？ 職業(yè)生涯規(guī)劃 包括兩方面的內(nèi)容： ? 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 – 確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要 ? 人才梯隊(duì)計(jì)劃 – 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 工作著是快樂(lè)的 —職業(yè)生涯規(guī)劃 留人 公司最高管理層留才方法 (二 ) 人才梯隊(duì)計(jì)劃 10部曲 1. 組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有： HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)顧問(wèn)。 2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。 3. 進(jìn)行 360度反饋 4. 組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測(cè)等 5. 外聘顧問(wèn)或 HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反饋結(jié)果，指出長(zhǎng)短處 6. 選定候選人，列名單。 7. 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。 8. 針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。 9. 至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。 （如無(wú)機(jī)會(huì)替換可考慮掛副職鍛煉） 現(xiàn)在任的經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)員工 有潛力的替換者打分 如能升職 （第 1 及第 2 選擇）姓名 職位 年齡 替換日期 表現(xiàn) 潛力 注明職位和時(shí)間 姓名 職位 何時(shí)就緒人才替換表 工作輪換法 Job Rotation 工作擴(kuò)大化 Job Enlargement 工作豐富化 Job Enrichment 家的感覺真好 企業(yè)文化留人 物質(zhì) 文化 行為 文化 制度 文化 精神 文化 最高管理層 倡導(dǎo)主持 高層管理者 的認(rèn)同 一線經(jīng)理 的頻繁推動(dòng) HR 部門 的系統(tǒng)督導(dǎo) “幾代人” 的不懈努力 公司最高管理層激勵(lì)方法 (三 ) 企業(yè)文化五要素 ? 企業(yè)環(huán)境 是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境 通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)的方向和特色以及市 場(chǎng)行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)方向和特色、市 場(chǎng)行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術(shù)、競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點(diǎn)正是 產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點(diǎn)； ? 價(jià)值觀 是企業(yè)文化的核心； ? 英雄人物 是公司最重要的要素； ? 典禮儀式 是一種動(dòng)態(tài)的文化； ? 文化網(wǎng)絡(luò) 則是一個(gè)組織內(nèi)的有效溝通方式。 問(wèn)題 行為標(biāo)準(zhǔn) ?不知道什么是期望行為 ?員工不清楚標(biāo)準(zhǔn) ?標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受 績(jī)效后果 ?后果不足以鼓勵(lì)員工 采取期望的行動(dòng) 技巧 ?員工不知道怎樣做 阻礙 ?身體，精神及感情的局限 ?無(wú)法確定在什么情形 下按期望行為做事 ?被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作 ?缺乏足夠的資源來(lái)做事 反饋 ?無(wú)反饋或無(wú)效反饋 績(jī)效管理 — 留人之本 公司 中層管理者激勵(lì) 方法 (一 ) 授權(quán)－－你來(lái)做，你負(fù)責(zé) 說(shuō)給他聽 做給他看 讓他做做看 做得好，夸獎(jiǎng)他 做不好，再改善 反復(fù)做，成習(xí)慣 公司 中層管理者激勵(lì) 方法 (二 ) ? 得人心者得天下 感情留人 – 世界上什么投資回報(bào)率最高？ 感情投資 – 多對(duì)員工的生活表示關(guān)心 – 別忘了贊揚(yáng)的威力 – 信任你的員工 – 向員工吐露一點(diǎn)小秘密 公司 中層管理者 激勵(lì)方法 (三 ) EBA: Emotional Bank Account 感情銀行賬戶 友善 信守承諾 寄予重望 禮貌待人 誠(chéng)實(shí)待人 不友善 違背諾言 看輕他人 對(duì)人無(wú)禮 欺騙別人 看什么 聽什么 想什么 態(tài)度（ attitude）決定了 做什么 態(tài)度與價(jià)值觀的區(qū)別 周二早晨九點(diǎn)半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到了三個(gè)員工 ? 一個(gè)人靠墻坐在那里無(wú)精打采 ? 另一個(gè)人在修理一輛兒童自行車 ? 第三個(gè)人在打電話，你聽到他說(shuō)了好幾次 “ 寶貝兒 ” 實(shí)際情況是這樣的?。?！ ? 第一個(gè)員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了 20多個(gè)小時(shí)了，現(xiàn)在正在休息 15分鐘 ? 第二個(gè)員工今天休假，但他還是來(lái)到了店里，公司參加了社區(qū)組織的 “ 給貧苦兒童送玩具 ” 的活動(dòng)，他利用假期把車修好送去 ? 第三個(gè)員工早晨六點(diǎn)就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時(shí)他剛剛有機(jī)會(huì)喘口氣，問(wèn)問(wèn)妻子他們的寶貝兒退燒了沒有 態(tài)度是在長(zhǎng)期的生活環(huán)境、教育和社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成的，是一個(gè)從無(wú)到有、從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定的過(guò)程。 社會(huì)心理學(xué)家 凱爾曼 提出態(tài)度形成的 3階段 （ 1）服從階段 (pliance)： 是指?jìng)€(gè)體為了獲得獎(jiǎng)酬或免受懲罰，按照社會(huì)的要求、集體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。 ①外力性 ②表里不一性 ③暫時(shí)性 ④轉(zhuǎn)化性 ⑤模仿性 （ 2）同化階段（ identification）： 是指?jìng)€(gè)體自覺自愿的接受別人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸和他人或團(tuán)體的態(tài)度相接近的過(guò)程。不再是被迫屈從、消極模仿，而是自覺的接受。 （ 3）內(nèi)化階段（ internalization）： 把情感認(rèn)同的態(tài)度與自己內(nèi)心的價(jià)值觀融為一體，內(nèi)心真正接受了新觀點(diǎn)、新情感，徹底形成了新態(tài)度。 影響態(tài)度形成的因素 （ 1）需要的影響－凡能滿足自己需要的對(duì)象或能幫助自己達(dá)到目標(biāo)的對(duì)象必然產(chǎn)生喜好的逃度，反之產(chǎn)生厭惡的態(tài)度 （ 2）知識(shí)的影響－知識(shí)形成態(tài)度，也改變態(tài)度 （ 3）團(tuán)體的影響 （ 4）個(gè)人性格的影響 （ 5）行為的影響 （ 6）其它－個(gè)人創(chuàng)傷 或戲劇性的經(jīng)驗(yàn) 哪個(gè)事件能告訴你： 他會(huì)是一個(gè)好丈夫 1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送給心愛的女人 999朵玫瑰 3. 抵抗美女誘惑三次 4. 女友生病 6個(gè)月他還在照顧 5. 學(xué)法律的，能夠幫助將來(lái)的事業(yè)發(fā)展 6. 說(shuō)話唱歌聲音動(dòng)人 7. 善于給女同胞解壓 8. 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個(gè)小時(shí) 與企業(yè)、組織有關(guān)的態(tài)度 1， 工作滿意度 (job satisfaction) 員工對(duì)工作所持有的一般性的滿足與否的程度 2， 工作投入 (job involvement) 是指員工認(rèn)可自己的工作，主動(dòng)參與工作，認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)自己個(gè)人價(jià)值的重要程度很高 3， 組織承諾 (anizational mitment) 對(duì)組織的忠誠(chéng)性、認(rèn)可程度和參與程度。 通俗地講：?jiǎn)T工接受組織目標(biāo)，并且希望保持自己作為組織成員的身份 敬業(yè) 人員關(guān)系 工作實(shí)質(zhì) 薪酬 回報(bào) 機(jī)會(huì) 規(guī)程 生活質(zhì)量 滿意 敬業(yè) 承諾 員工怎樣才敬業(yè) 您的高見？ ? 行為觀察 ? 面