淺析知識員工管理中的三個(gè)問題(編輯修改稿)
2025-02-05 18:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 該是他們的哪些做法對我有幫助，但哪些做法反而影響到了我的正常工作。這樣才是一份著眼于外部的總結(jié)，才有助于公司改善整體的效率。 基于關(guān)注外部的理念，上 述案例里的 HAPT 公司，采取新型的組織形式 —— 事業(yè)部模式，與公司多元化業(yè)務(wù)相配撐，打破了技術(shù)部和業(yè)務(wù)部的限制，成立 IDC、培訓(xùn)、安全維護(hù)等事業(yè)部，讓技術(shù)人員和銷售人員坐到了一起，并且結(jié)成二人小組共同為同一客戶服務(wù)，讓他們更容易知道他的搭檔需要什么，從關(guān)注自己的 “ 專業(yè) ” 標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)而關(guān)注外部的真實(shí)需求，銷售人員幫助技術(shù)人員挖覺客戶需求，技術(shù)人員協(xié)助業(yè)務(wù)人員做好售前技術(shù)支持，公司的整體效率比之前有了顯著的改善。 我們遇到的第二個(gè)問題，就是離職問題，這可能是最直接最明顯的問題。在 HPAT 公司發(fā)生的一件事，讓我們很 深刻的認(rèn)識到了這個(gè)問題。有一位非常不錯(cuò)的技術(shù)人員，很有進(jìn)取心，希望能在事業(yè)上能更進(jìn)一步，但按照公司的規(guī)定，如果再升職，只能是從事管理工作，但事實(shí)證明他是一個(gè)好的技術(shù)，卻是一個(gè)糟糕的主管，上任幾個(gè)月內(nèi)就怨聲載道，下面的員工認(rèn)為他 “ 藏私 ” ，有好的技術(shù)但不授人，而他卻覺得這些下屬技術(shù)水平很差，培訓(xùn)他們還不如自己做。就這樣，一個(gè)很好的技術(shù)人員，被一個(gè)不適合他的崗位毀掉了。在上級試圖幫助他解決問題的時(shí)候，他突然提出離職，這讓上級感到很驚異，他解釋說是個(gè)人原因，但這顯然不是問題的關(guān)鍵。對于這個(gè)問題，專業(yè)的人力資源調(diào)查或 許可以給我們很多解釋，比如薪酬低、沒有歸屬感、看不到前景，但最核心的問題在哪里？上一個(gè)案例中的 HAPT 公司為了留住員工，嘗試過提高工資水平，但一些員工似乎只對這個(gè)新的工資水平只滿意了幾天，老總語重心長的說： “ 給他多少錢，算多？ ” 其實(shí)這個(gè)問題的原因來自于知識員工的價(jià)值觀，他們并不忠于
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