人力資源論文-績效管理中的員工心理問題分析(編輯修改稿)
2024-10-19 17:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 如，實施人員通過訪談和派發(fā)需要員工廣東商學院管理學院 績效管理中的員工心理問題分析 第 2頁 填寫的資料去 收集相關(guān)的信息，但員工 沒有認真去對待，對 于 與實施人員的訪談答非所問，態(tài)度冷談，要填寫的資料 則 會提供一些與實際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實際工作職責和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M行主觀評議，或與小組成員進行討價還價。 這些 現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴重的抵觸心理。 （二）員工不能 客觀 地 對 團隊成員 進行 互評 團隊成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要， 比如 全方位評估法（ 360度評估法）正在逐步流行。 事實上， 在同事之間的互評中， 由于同事往往是與被考評者朝夕相處的人，觀察最深入、了解最透徹 ，也是最熟悉被考評者的業(yè)務(wù)、方法和成果。 因此，同事考評的最大優(yōu)勢在于了解全面、真實。若同事考評能采取實事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。 但是 大多數(shù)情況下， 并不是每一個員工都能客觀地對其他成員進行評價。 因為每個員工與其他團隊成員的關(guān)系都不同，對于同事之間關(guān)系較好的即使其工作表現(xiàn)不好， 出于 “ 不想得罪同事 ” 的 心理傾向 ， 對其評價還是會打高分，而對于同事之間關(guān)系不好的，即使其工作表現(xiàn)很好，但有 “ 趁機報復 ” 的心理傾向 ，評價自然得不到高分。 員工不能以客觀地參與團隊成員間的互評，除了使績效管理實施人員不能了解真實的情 況， 開展 推行 績效管理 之外 有時甚至會出現(xiàn)團隊關(guān)系惡化的結(jié)果。 （三） 員工不能以正確的態(tài)度接受低績效的現(xiàn)實 績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。其實，在這個過程中可以使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效。 而 事實上，并不是每個人都以積極的態(tài)度接受績效評價，對于低績效的員工由于涉及到自身利益的受損，他們很多時候都不愿意接受低績效的現(xiàn)實。通常 員工面對糟糕的績效結(jié)果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自 覺不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。 三 、員工心理問題 產(chǎn)生 的原因 其實，績效考核是 為工作薪酬和職位變動提供真實體現(xiàn)任職者工作狀態(tài)的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而達到調(diào)動任職者的工作積極性、改進任職者的工作有效性，最終通過實現(xiàn)人崗匹配的優(yōu)化而促使組織以人均貢獻率的提高為標準的人力資源管理水平的提高。 但廣東商學院管理學院 績效管理中的員工心理問題分析 第 3頁 并不是每個員工都能理解績效考核的目的和意義， 對于員工由于績效考核所產(chǎn)生的心理問題其原因 我認為是由于 績效考核的減員降薪功能 ： 員工通常認為績效考核會對他們的工作內(nèi)容、工作權(quán)力責任、薪酬水平等造 成威脅 ,因此對 在心理上對 績效考核 產(chǎn)生 抵觸 和恐懼的觀念 ，從而引起一系列心理問題的表現(xiàn)形式 。而他們之所以會有這種觀念 ,是因為長久以來 ,績效考核 一直是企業(yè)減員降薪時經(jīng)常使用的一種手段。在過去企業(yè)由于外部經(jīng)濟環(huán)境惡化 ,或者內(nèi)部戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因 ,需要對員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進行調(diào)整 ,甚至減少員工數(shù)目 ,對員工工資作出相應(yīng)調(diào)整。但如果不對員工說明原因 ,員工也會認為這是企業(yè)毫無道理的行為?；蛘呒词构芾碚哒f明了原因 ,員工也會認為這些原因根本沒有一個科學的基礎(chǔ) ,根本不可信 ,可能只是管理者為辭退員工或降低薪水所找的一個自認為合理的借口。這樣 ,辭退員工或降低薪水無疑會引起被辭退者或被減薪者的憤慨 ,以及在職者的不滿和 抵觸 ,從而 可能造成員工與管理者之間更激烈的沖突罷工。但如果企業(yè)的這些決定是在科學的 績效考核 基礎(chǔ)上做出的 ,它就有了一個科學的理由 ,由此而產(chǎn)生的辭退和減薪也就 合情合理 。因此 ， 績效考核 的 存在 引發(fā)了員工的 一種 抵觸 之情，從 而影響其心理活動，產(chǎn)生心理問題。 四 、 員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響 （一 ） 績效計劃 工作難以 順利進行 績效計劃是 實施人員 和員工開始績效管理的起點。它是 實施人員 和員工在組織目標的基礎(chǔ)上，共同研究確定下一年應(yīng)該完成什么工作和什么樣級績效才算成功，并達成共識的績效管理過程。所以， 實施人員在制定績效 計劃 時需要 通過互動式的溝通，使 與員工 在制定評價周期內(nèi)的績效目標及如何實現(xiàn)預期績效的問題上達成共識。但由于員工對績效考核的意義和目的不了解以及害怕績效考核對自身的利益產(chǎn)生損害， 對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒 。 所以 ， 員工 對待實施人員 的態(tài)度冷談，隨便應(yīng)付了事。由于員工的不配合，使績效 計劃 工作難以順利進行 （二） 考核指標及目標值的設(shè)定偏差過大 其實，企業(yè)建立績效 管理體系 ，除了要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣之外，還有一個很
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