淺談企業(yè)實施績效考核管理應注意的問題(編輯修改稿)
2025-04-22 02:27 本頁面
【文章內容簡介】 非?？?，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織構架經常調整，人員更是像走馬燈一樣的換來換去，在這種情況下，360度考核是行不通的。 另外，有些企業(yè)搞360度考核，包括其他部門評分、下屬評分，甚至有時候還要客戶打分。其實其他部門或者下屬對經理們的評價，都不構成真正的考核，它們只是考核信息的來源，就像我們給酒店人員打分一樣，給人家寫表揚信、投訴信一樣，我們不是考核者，而只是信息的提供者。各類考核信息最后要匯總到他的上司那兒，由他的上司決定考評結果。誤解六：部門內的考核權應該下放 現在中國的很多企業(yè)在考核的時候，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權就交給各個部門或者分公司了。為什么會這樣呢？因為很多公司現在采取的都是二級分配的方式，也就是公司年底把獎金切給你這個部門，假如說某個部門的獎金額度是50萬，這50萬怎么分，由部門自行制定政策，通過考評進行二次分配。 這種方法我感覺問題非常嚴重，員工的考核確實可以放權給部門來實施，但考核方法的制定，公司還是應該有一個統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當于把各個部門割化了，導致各子公司的情況相當于內部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個部門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風險和問題的時候，就往上級推。 四、企業(yè)實施績效考核應注意的問題 （一）考核目的 要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。 企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現。要實現戰(zhàn)略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現等問題，正是績效考核所要解決的最本質的問題。 （二）目標責任體系 從目標到責任人 績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經營管理、組織架構和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標通過目標責任體系和組織結構體系分解到各個事業(yè)單元，與對應的責任人掛鉤。 從出發(fā)點到終點 因目標不是獨立部門可完成的，從任務出發(fā)點到終點，通過企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績，保證整體業(yè)績的最優(yōu)。因此應根據業(yè)務流程圖，明確部門間的協(xié)作關系，并對協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。 對目標責任的一致認可 對工作目標的分解，要組織相關責任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻力，直到目標由考核者和被考核者達成一致，這時以責任書的方式統(tǒng)一發(fā)布，并要明確獎懲條件，由責任書發(fā)出者與責任書承擔者雙方簽定責任書的方式確定?！ 。ㄋ模┰u價標準 成功關鍵因素 企業(yè)經營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標設定的科學、全面、有效性是否直接關系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，一定是完成目標責任的成功關鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程 ，確能推進目標的實現?！ ≈笜舜_定 ?。?）通過努力在適度的時間內可以實現，并有時間要求?！ 。?）指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可得性?！ 。?）可衡量化，不論是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現實的、可證明的、可觀察的?！ 。?）不能量化的，描述細化、具體，可操作。 ?。?）經過同意制定，說服力強。 ?。ㄎ澹┛己宿k法 直線制管理考核辦法 在平衡計分卡考核體系下，對具體的責任人進行考核時，由責任人的聘用者、任務發(fā)出者及責任人的服務管理對象作為主要考核人，對責任人的工作業(yè)績進行考核。同時責任人的個人業(yè)績測評、責任人的協(xié)作部門的測評可作為輔助測評意見。以上意見進行綜合，作為該責任人的績效考核成果。 公司董事長由董事會成員、監(jiān)事會成員、高管層進行考核；董事長及監(jiān)事會成員、總經理分管工作的單位負責人及其員工代表、客戶等對總經理的工作業(yè)績進行考核，吸收黨委、工會成員參加測評；董事長、總經理、監(jiān)事會成員及副總經理分管的工作部門負責人及其員工代表、客戶等對副總經理的工作業(yè)績進行考核，可吸收黨委、工會成員參加。 黨委書記則由上級主管部門、黨委成員及支部負責人、黨員代表進行考核，可吸收職工代表參加測評；工會主席則由上級主管部門、黨委書記、黨委委員、職工代表參加測評。其他人員以此類推。 這樣考核的原因在于責任人的工作由上級領導安排落實，上級領導對下屬工作的完成情況最關心，情況最了解，同時也在管理上由上級領導負責。責任人執(zhí)行情況，責任人的下屬最了解，對責任人是否有所作為也最了解，因此責任人的上下級對責任人的考核最有發(fā)言權。吸收協(xié)作部門及個人測評，可力求使測評成果更客觀、公正。 管理者的考核責任 主管領導有義務和責任對其管理權屬內的責任人進行考核評價，不宜以民主測評等方式推卸應由領導履行的職責。有些管理人員對自己下屬的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下屬的不足，對下屬工作不滿意不愿直接觸及矛盾，調整工作崗位更是
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