有關(guān)公司人力資源問(wèn)題的分析和建議(編輯修改稿)
2025-04-22 01:29 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 勝任力作為標(biāo)準(zhǔn)和要求來(lái)知道招聘工作。在整個(gè)招聘緩解，人才的辨別尤為關(guān)鍵，所以我們必須建議一套較為科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)方面，首先將我們的面試逐漸結(jié)構(gòu)化，再加入一些心理測(cè)測(cè)作為性向評(píng)估從來(lái)為人才的考評(píng)提供人格、價(jià)值觀等方面的建議。其次，我們應(yīng)該借用一些更加全面的人次測(cè)評(píng)工具從多個(gè)角度多個(gè)唯獨(dú)進(jìn)行人次的測(cè)評(píng)，比如：采用集體面試，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，現(xiàn)場(chǎng)文件筐的模擬處理？讓面試不斷的機(jī)構(gòu)化，流程化，科學(xué)化，合理化。當(dāng)然，通過(guò)一個(gè)面試很難全面真實(shí)的反應(yīng)人才的實(shí)際能力，所以我們也應(yīng)該建立合理的試用期考評(píng)機(jī)制，將試用期作為第二次面試，從而提高招聘的精準(zhǔn)度。離職員工對(duì)于企業(yè)來(lái)講是一筆寶貴的財(cái)富，首先，我們應(yīng)該總結(jié)分析，員工因?yàn)槭裁炊x開？是薪酬？是對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同？對(duì)上級(jí)管理的不認(rèn)同？同事關(guān)系？工作績(jī)效無(wú)法達(dá)成？公司沒(méi)有給到合理培訓(xùn)晉升？等等，包括人才去向，是目前人才市場(chǎng)出現(xiàn)了改吧？還是去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了？等等各個(gè)方面的一些分析，從而反過(guò)來(lái)讓我們不對(duì)的調(diào)整工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)，幫助我們不斷的自我完善和改進(jìn)。培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理即是員工激勵(lì)機(jī)制，又提升企業(yè)績(jī)效的方法，更加是企業(yè)的人才蓄水池。首先我們要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工規(guī)劃好發(fā)展藍(lán)圖，讓他能在企業(yè)能看到美好的未來(lái)，愿意承載在企業(yè)這條大船上不斷貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)共同努力創(chuàng)造美好的未來(lái)。而在日常的工作當(dāng)中，我們要對(duì)員工現(xiàn)有技能進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)員工做好培訓(xùn)需求分析，是技能需要提升？還是工具使用需要培訓(xùn)？還是綜合管理知識(shí)需要提升？根據(jù)企業(yè)對(duì)崗位核心勝任力要求和員工目前具備的能力進(jìn)行對(duì)比，對(duì)需要提升的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。我們也應(yīng)該對(duì)日常員工績(jī)效和潛力進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于具有提升潛質(zhì)的優(yōu)秀員工我們應(yīng)該根據(jù)其職業(yè)生涯規(guī)劃，放入人次梯隊(duì)培養(yǎng)體系，為后備人才做好輸送。在整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制建立中，我們應(yīng)該打造一支內(nèi)部講師隊(duì)伍，也要建立培訓(xùn)知識(shí)庫(kù)，讓所有的培訓(xùn)制度化、流程化讓所有的知識(shí)沉淀，不因?yàn)槿藛T的異動(dòng)而造成知識(shí)的異動(dòng)。當(dāng)然我們只對(duì)可培養(yǎng)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是否能接受相應(yīng)的培訓(xùn)也講是員工激勵(lì)的一種方式。薪酬管理 有效的薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)講便是一個(gè)很好的激勵(lì)制度，在定崗，定編后，我們就應(yīng)該定薪。在薪酬體系搭建中，我們應(yīng)該遵守薪酬的對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性，而又與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略方向、經(jīng)濟(jì)性相適應(yīng)的原則。首先，我們根據(jù)設(shè)置的崗位進(jìn)行相應(yīng)的市場(chǎng)調(diào)研，然后對(duì)我們的所有崗位進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估排序，根據(jù)市場(chǎng)情況和內(nèi)部的評(píng)估排序，建立合理的薪酬體系。最后結(jié)合績(jī)效體系設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整制度，合理有效的規(guī)范薪酬調(diào)整制度，讓薪酬的調(diào)整有據(jù)可依?？?jī)效管理績(jī)效是企業(yè)運(yùn)用的核心，我們常常講：“企業(yè)倡導(dǎo)什么，我們就績(jī)效什么”足可見績(jī)效是使組織完成其目標(biāo)的保障。首先，我們應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效文化的宣導(dǎo)，讓員工了解績(jī)效能給員工帶來(lái)什么好的東西，慢慢灌輸績(jī)效概念。然后建立績(jī)效體系，從考評(píng)方面到績(jī)效面談，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，逐步講員工往企業(yè)所需要的方向引導(dǎo)。再次，我們應(yīng)該對(duì)績(jī)效加以很好的運(yùn)用。讓績(jī)效與薪酬、升遷異動(dòng)、年度評(píng)優(yōu)、人員去留掛鉤，讓績(jī)效真正成為員工的牽引和約束機(jī)制。員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是人力資源管理的最基礎(chǔ)但是又不可或缺的部分。所有的管理都應(yīng)該建立在規(guī)范化和制度、流程化上面。所有我們應(yīng)該從人力資源管理的基礎(chǔ)點(diǎn)出發(fā)，夯實(shí)基礎(chǔ)。完善《員工手冊(cè)》，建立規(guī)范，樹立規(guī)矩，讓員工按照
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