【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 了差別，調(diào)動(dòng)了職工的積極性，薪酬制度得以順利實(shí)施。薪酬分配上平均主義嚴(yán)重在許多國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金已經(jīng)成為員工報(bào)酬中很重要的一部分。獎(jiǎng)金的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如果獎(jiǎng)金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績(jī)效掛鉤，就失去其原有的意義和作用，成為表面文章。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密的聯(lián)系，導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。薪酬分配缺乏系統(tǒng)性國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性上。對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡的長(zhǎng)短對(duì)工資具有決定性的影響。由于對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象；對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性上的問(wèn)題主要是工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，造成優(yōu)秀人才的大量流失；國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性不足表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作；在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)、不到位等問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜國(guó)有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來(lái)很大麻煩。每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對(duì)此也特別關(guān)注，為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多等于沒(méi)有選擇，最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工報(bào)酬分配上。改革完善薪酬分配制度的對(duì)策建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。使崗位工資占工資收入的50%—70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員，根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式；對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者試行年薪制；對(duì)科技人員（高級(jí)管理人員）實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的工資收入分配制度；對(duì)銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來(lái)設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬方案；對(duì)于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動(dòng)差別；第二，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。為合理拉開工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提，如果沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问剑べY制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開工資差距。目前企業(yè)基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。要解決這個(gè)問(wèn)題，合理拉開工資差距，就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動(dòng)，如簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí)，不僅要進(jìn)行勞動(dòng)四要素的評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)查比較和各類人員供求關(guān)系情況分析，把勞動(dòng)評(píng)價(jià)和勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制結(jié)合起來(lái)。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場(chǎng)工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。企業(yè)急需且市場(chǎng)又供不應(yīng)求的人員，其工資水平可以高定；企業(yè)需求一般且供過(guò)于求的人員，其工資水平可以低定，甚至可以低于市場(chǎng)價(jià)位。介于兩種類型之間的人員，可以按照市場(chǎng)價(jià)位確定其工資水平。在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面入手：一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。建立薪酬分配能升能降的機(jī)制。一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整；第三，薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績(jī)效的提高及時(shí)予以調(diào)整。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又高的，采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，增資幅度要大；對(duì)企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過(guò)這樣動(dòng)態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。隨著中國(guó)特色社會(huì)主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，我們要通過(guò)改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。薪酬一直是民營(yíng)企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾著企業(yè)老板、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和廣大員工。這是因?yàn)楹芏嗝駹I(yíng)企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理。一般說(shuō)來(lái)，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的“軟肋”主要有以下六處：薪酬支付理念模糊有些企業(yè)老總完全沒(méi)有把薪酬管理作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的一個(gè)重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了。薪酬確定根據(jù)不清晰薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對(duì)于依據(jù)，員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來(lái)確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩?lái)不會(huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過(guò)去的努力有關(guān)，至于未來(lái)，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來(lái)獲得高的薪酬。結(jié)構(gòu)化薪酬缺乏統(tǒng)一薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵(lì)作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。但老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。而員工由于沒(méi)有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對(duì)公平性則難以實(shí)現(xiàn)，薪酬對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。，職權(quán)劃分不清。第一，中小企業(yè)普遍由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不完整，管理人員往往身兼數(shù)職。領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)落后，傳統(tǒng)的私營(yíng)業(yè)主的頭腦讓他們沒(méi)有辦法展開各項(xiàng)先進(jìn)的管理工作。管理理念，企業(yè)文化很難以形成。在一的引導(dǎo)下，即使有好的人才和制度、方法也不能健全管理體系。人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選擇人才的獨(dú)斷使得人才成為中校企業(yè)發(fā)展的障礙。沒(méi)有規(guī)范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進(jìn)而影響人際關(guān)系。員工素質(zhì)問(wèn)題?；旧蠘O少精