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正文內(nèi)容

人力資源管理的倫理問題(編輯修改稿)

2024-11-16 04:14 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 明顯的,富士康的流水線作業(yè)方式不就是亞當(dāng)斯密的勞動分工簡單化重復(fù)操作嗎?雖然現(xiàn)在工廠大多數(shù)是如此的操作模式,但為什么沒有其他的企業(yè)有如此大規(guī)模的員工墜樓事件發(fā)生呢?這個問題引人深思啊。傳統(tǒng)的人事管理追求利益最大化,護(hù)士作為主體人的主觀能動性,用管物的方法來管人,很少或基本不考慮員工個人的專長、興趣、特長、需要及發(fā)展,忽視了倫理。但是這種方式早就被看出了問題,可工廠依然這么做,因?yàn)樗坪踹€沒有比流水線更能提高生產(chǎn)效率的方法。我們不能否定企業(yè)管理者追求利息的合理性,但是如果管理者能夠再考慮考慮員工的切身利益,悲劇就不會發(fā)生了,而這些悲劇的發(fā)生給企業(yè)帶來的負(fù)面影響,我想也不會小吧。本文還提出了管理倫理缺失的一個外在原因,那便是我國現(xiàn)實(shí)的國情,我國正在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌,社會轉(zhuǎn)型階段,在變革的過程中社會失序、行為失范、價值失衡也無可避免。但這不是我們可以罔顧倫理的理由,企業(yè)越大,他承擔(dān)的社會責(zé)任也就越大,他必須主動承擔(dān)起修正失范行為的責(zé)任而不是隨波逐流甚至開創(chuàng)某種失范行為的“先河”。富士康作為一個知名企業(yè),他的發(fā)展壯大離不開廣大消費(fèi)人群的支持,他的員工也是支持其發(fā)展的主要力量,是他的恩人,可是富士康卻把他的恩人逼上絕路,這種管理體制實(shí)在需要其他企業(yè)在創(chuàng)立企業(yè)文化的時候多加注意。但是僅僅是靠企業(yè)自覺也是不現(xiàn)實(shí)的,還需要制度和法律的保障,倫理管理的實(shí)現(xiàn)也給立法部門的工作提出了一個新的課題,需要好好考慮了。怎樣提升管理倫理水呢?本文也給了不小篇幅的闡釋。確立以人為本的思想,這是一句無論何時都需要強(qiáng)調(diào)的,思想總是在行動之前。富士康大概是以利為本吧。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)組織倫理氛圍也是一種必要措施。富士康也有企業(yè)文化,他們強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)建造成樂園,可是事實(shí)上這個樂園又何嘗對某些人來說不是地獄呢,重復(fù)簡單單調(diào)的工作,并且一做就是10小時,最簡單的是貼膠帶,每天完成220件。我有一個老師說過電腦和人的區(qū)別就在電腦不會思考,它擅長大量重復(fù)的工作,而人是會思考的。如果把人當(dāng)做電腦,那就不要再談文化了我們期待法律的健全,期待管理者能多為員工考慮,把員工當(dāng)做人,多幾個像梁希森那樣的企業(yè)家,關(guān)注員工,關(guān)注社會的發(fā)展,讓管理更加人性化,我想到那時,也許會帶給管理者意想不到的生產(chǎn)率的提高。關(guān)注管理倫理不是在為員工謀取福利,而是在為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。那是一個全新的高度。第四篇:人力資源管理問題人力資源管理(一)第一章 緒論一、人力資源的含義及特點(diǎn)?P3二、人力資源管理的含義?P4三、簡述人力資源管理的目標(biāo)及功能?P7人力資源管理活動領(lǐng)域分別是:工作分析與設(shè)計(jì),人力資源規(guī)劃,招募與甄選,培訓(xùn)與開發(fā),績效考核,薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利。人力資源管理的模式:產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。人力資源管理的四個發(fā)展階段:初級階段:以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心人事管理階段:以工作為中心人力資源管理階段:人與工作的相互適應(yīng)戰(zhàn)略人力資源管理階段:人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。人力資源戰(zhàn)略的類型:累積型、效用型、協(xié)助型三種。四、人力資源戰(zhàn)略的特征?3點(diǎn)P17五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型:整體性(這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法)、雙向型、獨(dú)立性。六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢?P21人力資源管理者所應(yīng)具備能力:經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動的最終目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源管理活動可以劃分為:獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。第二章 工作分析現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。早期的工作分析主要是對工作信息進(jìn)行定性描述。一、什么是工作分析?如何理解工作分析的定義?3點(diǎn) P36二、工作分析的意義?5點(diǎn) P37三、工作分析的原則?6點(diǎn) P39一般來說,收集工作信息的基本方法包括:觀察法、問卷法、寫實(shí)法、訪談法、參與法等。觀察法是工作分析中最簡單的方法,運(yùn)用觀察法時需注意幾個原則(穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則)訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。運(yùn)用時把握的原則(尊重原則、互動原則、傾聽原則)及訪談法的優(yōu)點(diǎn)及缺占?P46問卷法從內(nèi)容上劃分為:職位和人員,從形式上劃分:開放式和封閉式,在開放式問卷中,任職者可以自由回答所提的問題,比如:“請簡要敘述你的主要工作任務(wù)”寫實(shí)法是主要通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄,達(dá)到工作分析目的的一種方法,它主要分為兩種形式:工作日志法和主管人員分析法四、工作分析流程包括哪些程序?6點(diǎn)P47(準(zhǔn)備階段主要解決的問題?7點(diǎn)收集信息階段包括的內(nèi)容?4點(diǎn)P48分析階段是整個工作分析過程的核心部分 包括哪些?4點(diǎn))五、在編制工作說明書時應(yīng)注意的問題?3點(diǎn)P56工作規(guī)范是工作人員為完成工作,所需要的知識、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求,工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變,旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個含義? P69二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)?6點(diǎn)P70三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題? 4點(diǎn)P71四、人力資源規(guī)劃的作用?5點(diǎn) P72人力資源規(guī)劃分長期、中期、短期,一般長期是5—10年,短期是1—3年,中期介于前者之間。組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個層次:總體規(guī)劃和具體規(guī)劃五、具體規(guī)劃包括哪些方面?6點(diǎn) P75崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容,旨在解決組織定崗定編的問題。六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容? 5點(diǎn)P75七、制定人辦資源規(guī)劃的原則?4點(diǎn) P76人力資源規(guī)劃的流程:分析階段、制定階段、評估階段。人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境人力資源規(guī)劃評估階段主要是對整個人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估。八、影響組織人力資源需求的因素?3點(diǎn) P80組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測。人力資源需求的預(yù)測方法:德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測法、計(jì)算機(jī)預(yù)測法影響人力資源供給的因素可以分為兩大類:地區(qū)性因素和全國性因素。在預(yù)測未來的人力資源供給時,首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法?3點(diǎn) P87一般而言,人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來使用的。十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括哪些步驟?5點(diǎn)P95十一、一個完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容?3點(diǎn)P95十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能?4點(diǎn)P97十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項(xiàng)?5點(diǎn)P98十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義?P100彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢。十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作?4點(diǎn) P100第四章 人員招募、甄選與錄用一、人員招募的含義?P105二、如何提高招募的有效性?(吸引足夠多的求職者選擇適宜的招募渠道組建一支稱職的招募隊(duì)伍)表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。三、人員招募的基本流程?(對空缺職位進(jìn)行職位分析確定基本的招募方案擬定招募簡章,發(fā)布招募信息)四、一般優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備什么基本特征?4點(diǎn)P114人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)及需具備的條件?(簡述)P123六、企業(yè)在實(shí)施招募廣告時需要注意什么?5點(diǎn) P116七、借助獵頭公司招募時應(yīng)堅(jiān)持的原則?6點(diǎn)P122八、人員甄選的含義?P124一般來講,甄要回答三個問題:應(yīng)聘者能做什么?應(yīng)聘者愿意做什么?應(yīng)聘者是否合適?成就測試是對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。九、提高面試質(zhì)量,面試人員要做好哪些工作?7點(diǎn) P129十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時,怎樣做出錄用決策?6點(diǎn)P137第五章 人員測評方法一、人員測評的含義?P143二、人員測評的功能和作用?P147人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。人員測評得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個體差異的,而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。三、測評過程的主要衡量指標(biāo)?(誤差:包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種信度:包括復(fù)本信度、重測信度、評分者信度效度效度與信度的比較項(xiàng)目分析常模)根據(jù)測評目的和用途不同把測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性測評四、選拔性測評的特點(diǎn)及基本原則?P154(選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的)五、診斷性測評的特點(diǎn)?4點(diǎn)P55(診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測評)六、
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