【正文】 參考文獻(xiàn)：[1]蔣志青：《知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007[2][J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，[3] [J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011最新【精品】范文。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵(lì)競爭，包容失敗；尊重知識，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。，提高人力資源的管理水平。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠度。據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化原理，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。4建立有效的激勵(lì)機(jī)制。要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力資源配置計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長和價(jià)值，樹立員工和企業(yè)共成長、同發(fā)展的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重員工個(gè)性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高?！备骷壒芾碚弑仨殬淞⑷瞬攀堑谝毁Y源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個(gè)員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動(dòng)員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：“以人為本”的人力資源管理理念。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高。由于企業(yè)存在流動(dòng)分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對員工培訓(xùn)重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。3缺乏長期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制目前，大多數(shù)企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段作為對員工的主要激勵(lì)方式。改革開放以來，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績效評估、激勵(lì)等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒有充分認(rèn)識到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動(dòng)的“物”來管理，沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動(dòng)的、具有開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題我國企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實(shí)踐中，對人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢，也存在一些與新形勢需求不相適應(yīng)方面?，F(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。人才就是效率，人才就是財(cái)富。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國際金融危機(jī)時(shí)期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業(yè)競爭中起著決定性作用。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)。人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)對人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。本文將從我國企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競爭力。六、簡述企業(yè)文化變革的步驟？7點(diǎn)P367七、企業(yè)文化變革的方式？7點(diǎn) P371第十二章人力資源成本管理一、人力資本的含義？P378二、試述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別？6點(diǎn)P379三、如何理解人力資源成本的含義？P382人力資源成本的分類：按發(fā)生的時(shí)間特性：原始成本和重置成本按是否實(shí)際發(fā)生：實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本接是否能直接分清歸屬：直接成本和間接成本按是否可以控制：可控成本和不可控成本。七、彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P337第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理一、企業(yè)文化的含義？P346二、企業(yè)文化的特征？8點(diǎn)P346三、企業(yè)文化的形式？12點(diǎn)P348企業(yè)文化的功能：一是對企業(yè)外環(huán)境的影響、二是對企業(yè)經(jīng)營管理的作用。二、員工福利的作用？4點(diǎn) P325三、員工福利計(jì)劃的含義？P326福利成本的負(fù)擔(dān)：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，三是完全由員工負(fù)擔(dān)。強(qiáng)制性福利又分為：社會(huì)保險(xiǎn)(包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn))和休假制度。員工福利的類型：以給付方式可劃分為貨幣型福利、實(shí)物型福利及服務(wù)型福利以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動(dòng)條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。第十章 員工福利一、員工福利的含義？P315員工福利發(fā)展的三個(gè)階段：早期發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。三、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段：成長階段(從出生到14歲)探索階段(15歲到24歲)確立階段(25歲到44歲)：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。二、職業(yè)選擇的含義？P296帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論。第九章 組織職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯的含義？P294職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。三、績效分析包括的幾個(gè)步驟？4點(diǎn)P275四、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素及注意事項(xiàng)？P278對培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估。榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：注意過程、保持過程、動(dòng)務(wù)復(fù)制過程，強(qiáng)化過程。培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。員工持股計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃其他：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡。拉克計(jì)劃：它的基本假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤為基礎(chǔ)七、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括：斯坎倫計(jì)劃：是組織對員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。工作評價(jià)一般包括兩個(gè)內(nèi)容：薪酬要素根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。三、薪酬調(diào)查的含義？P234四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題及薪酬調(diào)查的目的？P234衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評價(jià)。第七章薪酬管理一、薪醉的含義？P226吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。六、績效考核方法：圖表評定法(是考核績效中最簡單也是最常用的工具)交替排序法(根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等)配對比較法(每一位員工按照所有的評價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較)強(qiáng)制分布法(強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評定，即事先確定員工在每一個(gè)績效等級上所占的比例)關(guān)鍵事件法(是管理者在績效實(shí)施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù))，簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)？3點(diǎn)P204行為錨定等級評價(jià)法簡述建