h公司人力資源案例分析(編輯修改稿)
2025-06-07 22:21 本頁面
【文章內容簡介】 化相對較強的成立獨立部門；將管理職能都形成專業(yè)化?！ ≡趹?zhàn)略及組織的診斷結束后，筆者隨后進行人力資源管理的診斷。通過發(fā)放發(fā)的調研問卷的反饋顯示，大多數員工對于公司的人力資源管理工作主要表現在幾個方面；缺少基于戰(zhàn)略的前提下，對于現有人員的分析、預測、調整的動態(tài)規(guī)劃。造成H公司“用人找不到，找到了用不好，想換動不了”的情況?！ ∑浯问枪拘匠杲Y構的不合理。H公司在創(chuàng)業(yè)初期人員的薪酬都是由伍先生總經理決定，因此，薪酬沒有明確的標準，總經理只是根據討價還價的結果決定薪酬的多少，人治行為嚴重。隨著部門的增加，崗位的增多，薪酬的發(fā)放變得越來越混亂，薪酬結構只有基本工資和獎金，基本工資標準不一致無法體現公平性，而獎金更是由老總說了算，造成獎金“發(fā)也眾多人不滿，不發(fā)更多人不滿”的現象?！ ×硗夤救狈己梭w系。H公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何的考核依據，依靠家族成員的自覺性工作，工作性質也變得難以界定，對與不同的人員的角度的考察，通過考評來擇優(yōu)淘劣就成了必不可少的工作。基于這些問題，筆者在充分了解事實的基礎上，提出若干咨詢建議，包括人力資源制度的建立、招聘、與使用中人員的測評、集團人員的培訓等，但這里主要介紹一下重點建議： 首先，進行人力資源的規(guī)劃。在現有的公司戰(zhàn)略基礎上對現有人員的素質、能力進行分析，對于未來所需人員進行預測，制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。 其次，進行薪酬體系的設計。根據天成公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開差距，公證考評”的原則下，將集團的人員按職系進行劃分，劃分選出4～5個職系，從不同的員工中選取代表對崗位的重要性進行打分，通過“薪點評價”的方法得出崗位重要性的排序。而崗位工資是整個薪酬體系的基礎，通過“第三方公證”的方式得出排序是為員工認同的。再將薪酬劃分成為可變和非可變兩種，在這兩類中進行不同方式的設計。另外，進行考核體系的設計。根據現有的管理水平，設計傳統的“三態(tài)”考核方法和平衡計分卡結合使用新的模式。在考核的方法上采用傳統的對于業(yè)績、態(tài)度、能力的考核，而在指標建立上又揉進平衡計分卡的指標模式。3. 解決方案 人力資源規(guī)劃的任務是預測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應措施，確保企業(yè)在需要的時間和崗位獲得所需人選，以實現企業(yè)人力資源的最佳配置，并從一定程度上降低人力資源的成本。H公司在多年的發(fā)展經營中，對于管理，尤其的人力資源管理相對漠視，在企業(yè)產生眾多相關問題之后，企業(yè)逐漸認識到人力資源管理的重要性，在建立合理的人力資源管理體系前進行人力資源規(guī)劃是必要的步驟。
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