h公司人力資源案例分析(已改無錯字)
2023-06-11 22:21:11 本頁面
【正文】 在對H公司進行人力資源規(guī)劃時，筆者結合公司資料及發(fā)放問卷的反饋結果，設計規(guī)劃流程，基本分為四個步驟：第一步是擺出現(xiàn)有人員的結構數(shù)據(jù)初步分析認識問題；第二步是對于企業(yè)人員的需求進行預測分析；第三步是對于內(nèi)外部供給進行預測分析；第四步是經(jīng)過綜合平衡后制定措施和計劃。具體流程如下圖所示： 整個人力資源規(guī)劃的過程始終是回答和解決問題的過程。需要H制定者回答的問題：我們現(xiàn)在的人員結構是什么樣？未來我們的人員結構是怎么樣？我們需要哪些人？我們怎么找到這些人？我們怎樣才能讓這些人發(fā)揮才能？怎樣才能使人員為企業(yè)創(chuàng)造最大效益等等?！ ∫虼艘?guī)劃的第一步要對現(xiàn)有人員結構進行分析： 根據(jù)有關資料顯示：從人員分布上看H公司現(xiàn)有人員157人，高層管理人員8人，占全員的5%；中層干部及管理人員有74人，占全員的47%；其他技術工人75人，占全員的47%。從人員分別的結構上看中層管理機構相對大，其形成的原因是在公司對人員的引進沒有控制前，公司各領導安排了許多自己的親戚、熟人等等，多數(shù)都沒有完全發(fā)揮出作用，而辭退又礙于情面。而根據(jù)統(tǒng)計慣例和工作分析，按一個中層可以領導和控制15～20名員工計算，有10名左右的中層足夠，再由于企業(yè)特性和工作的不熟練人員增加一倍，中層管理人員數(shù)量在20人左右就基本合適?！ 膶W歷教育看H公司沒有碩士及以上人員，本科學歷10人，占全員的6%；大、中、專學歷40人，占全員68%，其他為中學學歷，占全員68%。而在公司只有4人受過高等教育，在中層管理干部中有35人接受過大中專教育，占中層管理干部的47%。人員素質(zhì)相對偏低是影響H公司將來發(fā)展的一大障礙。提高全員的素質(zhì)，尤其是管理素質(zhì)，是提高管理水平的重要內(nèi)容。 從年齡結構上看H公司，30歲幾以下人員98人，占全員的62%；30～38歲人員46人，占全員29%；38～48歲人員9人，占全員的5%；48歲以上占2%。交叉分析中高層領導的平均年齡在31歲。從年齡結構看人員年齡較年輕，對于組織的穩(wěn)定性有一定的影響，但同時有一定可培養(yǎng)、可發(fā)掘的潛力。 第二步是對于企業(yè)人員需求進行預測分析。H公司在未來2～3年內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上，總?cè)藬?shù)由現(xiàn)在的157人減少至90～100人左右。其中中層管理人員由現(xiàn)在的74人減少到34人。管理部室由原來的5個增加為8個，需要增加5個中高層管理領導。需要剝離一個分工廠，技術人員維持不變。整體素質(zhì)要求達到50%以上的人接受過同等大、中專以上教育，總體看來集團的需求狀況是發(fā)展的同時，精簡、替換人員?！ 〉谌绞菍τ谌藛T的供給進預測分析。對
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