【文章內容簡介】 優(yōu)先錄用你。當然，你的興趣應該是出于本心而非做作，你的激情應該是發(fā)乎自然而非裝樣子，如果你充滿激情，就可能 成為這條能激活大家的“鯰魚”而被選用。最后要懂得技巧。雖然大部分考官也知道，沒有經驗的新人不一定就比老員工差。但要把這些能干的新人從眾多應聘者挑選出來，也是很困難的事。而你要做的是設法做一個讓主考官相信的新人。測試你的求職能力如何。結果：79分，求職能力一般。常常會與一些本來合適自己的工作失之交臂。趕快對應以上題中各個方面找出主要的原因所在，以求有針對性的改進。（要反省與提升，特別是職業(yè)定位是不是清晰？職業(yè)目標是不是很明確？另外，在求職技巧方面急需做些培訓提升一下。要主動找老板等，主動打聽，未錄用時詢問自己不足在哪里，如何改進，即便自己的資格達不到也要有膽量，去學習，去爭取。情商高的人知道，絕對的我是不存在的，只有融入我們的“我”才是“完整的我”。對于剛進入職場的人來說，不應該好高騖遠，應該努力學會和他人進行合作，盲目的競爭和推脫只會導致兩敗俱傷的結果。要想在職場中游刃有余，得到更好的合作關系。還應該做到：多跟別人分享看法，多聽取和接受老員工的意見；不說虛假，阿諛奉承的話，不搞小圈子；堅持原則，同時還應善于變通；在大是大非上要毫不動搖，能讓別人覺得你什得信賴。在適當的時候要采納他人的意見，在不違背大原則的情況下也可以做出，這樣你的人際關系才能融洽。在職場中拼搏的人們，目光狹隘，自私自利的小我競爭意識只會讓自己局限于原地跑步或者后退的狀態(tài)里。測試你是辦公室孤兒嗎。結果：A ，你不善于和同事溝通聊天，總是不是因為講話太直接而傷人，就是因為沒有自信而讓人誤解，你總是過猶不及，同事也不知道要怎么和你相處，你很可能 成為辦公室孤兒，要倍加小心。（你只能和少數同事打資產，與其他同事則可能產生適應不良的狀況），站在上司的立場想問題人與人之間只有通過了解才能理解，只有通過欣賞才能體諒。顯而易見，當你總將目光局限于自己所屬的職位時，你就不能真正做到站在老板的立場看問題。那么究竟怎樣把自己當作領導，并為自己創(chuàng)造良好的發(fā)展空間呢？情商高的人通常會這樣做：第一，體諒，理解老板的難處，學著像老板一樣思考。有時候，員工認為老板處理問題并不高明，甚至難以服眾。其實，你考慮到的老板早已想過，他們做決策都是經過深思熟慮的。特別是在發(fā)生意見分歧時，最好的處理辦法就是站在老板的立場看問題，學著像老板那樣思考。當你試著理解老板的難處，并體諒他時，你就能自然而然地了解老板的良苦用心。第二，遇事胸懷全局，辯證分析，切忌感情用事。胸懷全局才能站在大局看問題，這恰恰是阜考慮問題的角度。學會從自我的小圈子里跳出來，把事情置于全局環(huán)境下，辯證分析事情的合理與否。當自己的利益與公司的利益發(fā)生沖突時，你必須盡量照顧好公司利益，其次再考慮自己的得失。如果你帶著個人感情想問題，很可能會偏離大局；如果再摻入個人恩怨，那更容易有失公正。第三，你所思考的方案應盡量向老板靠攏。如果你思考出來的方案符合公司的長遠發(fā)展，符合各部門的利益，那意味著你的思考與老板很靠攏。這樣你才會得到老板的認可和常識，試想哪個老板不想自己的員工總是想著公司的長遠發(fā)展呢？第四，按老板“所思“執(zhí)行方案。只有站在老板的立場看問題，才能真心實意地按老板所思執(zhí)行方案。當老板推出的方案開始執(zhí)行時，你本定要按照老板所想的去做，并爭取在執(zhí)行過程中不斷完善。如果你有不滿又不與老板商量，而擅作主張修改方案，老板會認為你“說一套，做一套“，很不值得信任。第五，結果要達到老板的意圖。當方案執(zhí)行完畢，一定要達到老板的預期效果。方案結果就能很好地證明，你是否真正站在了老板的立場看問題，執(zhí)行方案。惟有結果達到老板的意圖，老板才會對你刮目相看。測試你和上司是敵人嗎？結果：18分，你和上司之間的關系還沒有到達劍拔弩張的層面，但是也不要太掉以輕心，人無遠慮，必有近憂。如果想在上司面前保持良好的形象，你需要在各個方面多努努力，比如早到晚退，了解上司的愛好等等。（要學會忍耐，持之以恒檢視自己的行為，學會自我批評，有則改之，無則加勉。）“窮忙族”薪水增加的同時，個人期望也在上升。由于我國經注社會處于不斷轉型的時期，因此，有人說應對風險的能力以及面對風險時及時調整心態(tài)的能力比學到多少文化和技術更重要。解決“窮忙”問題的方法：，增強競爭力；，適時進行工作減壓：；。測試你的成就如何。結果：11分，把握方向，確立目標，努力朝之奮進（問題出現了就思考，再去通過各種途徑找答案），那不是工作的錯其實導致你生活不精彩的并不是你的工作，而是你自己，是你剝奪了自己快樂的權利?？鞓吠耆Q于自己的意念。實驗證明，內心整天苦悶的人會比那些辛苦的體力勞動者更容易疲勞。如果你試著發(fā)現工作中的樂趣，你就不會覺得枯燥乏味——即使你工作的時間很長，但卻不會覺得是在工作，反倒像是在做一個有趣的游戲。任何一項工作都不像娛樂，能帶給人許多感官的愉悅，也不可能很輕松有趣，除非你發(fā)現其中吸引你的東西。工作本身并不通匪，只是很多人沒有挖掘其中的興趣點。哪怕是再單調的工作，只要你愿意，都可以從中發(fā)現樂趣。每一份工作都是有營養(yǎng)的，而吸收營養(yǎng)的過程正是工作的樂趣所在。工作帶來的快樂并不是直接的，感官上的，而精神的愉悅和成就感。如果你只把工作當作一件減速，那么你就很難傾注你的熱情。如果你只把目光停留在工作本身，那么即使是從事你最喜歡的工作，時間一久，你依然很難保持對工作的激情。測試你對壓力的承受能力如何。結果：27分，對于一個終日忙碌的職業(yè)工作者而言，這是個中等程度的壓力。雖然不會造成太大的問題，但如果能適當調節(jié)一下，你的工作效率也許會更高。（壓力顯然是個問題，采取解決措施的必要性也是顯而易見的。在這種壓力程度下工作的時間越長，解決它就越困難。仔細研究你的職業(yè)生活勢在必行）“雞肋”身在職場，很多時候并不是你退步了，而是這個世界變化太快。世界在不停的變，而你沒有變?！霸靥げ?，就是一種退步”。別以為本本分分的干好本職工作，就可以衣食無憂了。成為職場“雞肋”的具體原因有很多，主要有以下幾點：一，職業(yè)門檻低就業(yè)的時候，選擇了一些職業(yè)門檻較低的職業(yè)，職業(yè)要求很簡單，諸如：很多職業(yè)都只要求有一定交際能力，會英語，會操作電腦即可，等到工作的過程比較輕松，日后面臨的競爭壓力就大。二，職業(yè)目標不明確對自己的職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃，不知道自己想要的是什么？于是頻頻跳槽，且在公司永遠從事的都是輔助性的簡單工作，沒有機會接觸核心業(yè)務。三，缺乏核心競爭力沒有過人的一技之長，與同處一室的同事相比，既不比別人打字快，也不比別人業(yè)務精。你的工作崗位任何一個人都可以替代。四，干的本身就是“雞肋”式的工作每天干的工作不外科是跑跑腿，泡杯茶，整理一下文件或者接個電話。即使跳槽，也跳不出作為助理的圈子。你干的工作換了任何一個年輕的女大學生都能干，想不成為“雞肋”都難。五，身份貶值隨著畢業(yè)的大學生越來越多，研究生，博士生遍地都是，技術性的人才更是層出不窮。需要文憑做支撐的行業(yè)，你的文憑算不上最高。需要技術做依托的行業(yè)，你連個質量資格證都沒有拿到，身份自然就跌了下來。六，對工作提不起興趣。而那些高情商的人們之所以能避免成為職場“雞肋”，是因為他們掌握了最起碼的三個原則：一，保持對目前所從事工作的熱情度把工作當成是自己的事業(yè)，保持飽滿的熱情，既然選擇了，就認真去做。不斷的在工作中總結經驗教訓，掌握好自己某一方面的專長，爭取把上司交給自己的任何一項任務都做到盡善盡美。二，要有超前意識不要等到面臨失業(yè)危機的時候，才想到應該去彌補什么，一點一滴的積累才是最重要的。另外，在有所專長的基礎上，盡可能的多掌握一門技能。這樣，不僅可以提高自己的核心競爭力，即使某一天公司倒閉或者失業(yè)了，你也不至于打不到新的飯碗。三，懂得堅持，也懂得放棄，放棄（改變）有時也是一種成功如果所從事的職業(yè)，是你喜歡的或者是有前途的，就堅持做好它。如果實在覺得目前的工作對你來說毫無意義，就在懂得換一換環(huán)境了。測試你具備競爭素質嗎。結果：63分，你有試圖避免競爭 的想法。覺得自己沒有必要辛苦地在競爭中奔跑。另外，這個分數段的人在商業(yè)場合中也比較容易有罪惡感，他們希望別人喜歡他們勝于自己去求勝獲取成功。（可能有焦慮，缺乏安全感影響自己；過于競爭，把世界視為戰(zhàn)場是很危險的，他們只有戰(zhàn)友和敵人，沒有朋友和同伴）（任何東西都有利弊，兩面性）“跳槽”而“跳槽”職場跳槽現象說明，職場新人耐不住寂寞。職場新人職業(yè)方向感弱。因為職業(yè)方向感弱，他們不停地村落，但是始終無法找到一個可以施展自己才能的平臺和一個比較穩(wěn)定的生活。高情商的人在沒有對自己的職業(yè)發(fā)展方向有很好的規(guī)劃之前是不會輕易選擇“跳槽”的。假如沒有投入很好的耐心去迎接工作中出現的難題，那么選擇逃離只能使她的職業(yè)生涯顯得凌亂不堪，最后難以逃脫被社會和工作所淘汰的結局。測試你對目前的工作滿意嗎。結果：91分，你對工作比較滿意，你的工作環(huán)境也相對比較穩(wěn)定，繼續(xù)加油，便有好前程。第六章 領導與情商——激發(fā)潛能創(chuàng)造高效組織（有了大理論后，在做具體的時那就應該更多的運用技巧等）“官架子”很多事實證明，具有親和力的老板最討人喜歡。測試你是在員工心中有親和力的上司嗎。結果：你的親和力較差，缺乏領導者的素質，你現在不應上歲數豐要成為一保領導者，而應該在生活中，工作中多多培養(yǎng)自己的親和力，應該將與人為善，平易近人作為自己的座右銘。應與員工打成一片。2.“因人施管”，才能人盡其才在這個世界上，每一個人都是與眾不同的，每一個人都是獨一無二的。我們不能夠按照統(tǒng)一的標準來對待所有的員工。管理者要重視員工的個體差異和不同需求，不同特點的人要以不同的方法對待——首先，每個員工的能力，經驗等狀況不同，管理者要區(qū)別對待。對有能力，經驗，頭腦的人，可以采取以目標管理為主的方式。在目標，任務一定的情況下，盡量讓他們自己選擇措施，方法和手段，自己控制自己的行為過程。還可以適當擴大他們的自主權，給他們回放的余地和發(fā)展的空間。而對那些能力較弱，經驗較少，點子不多的人，則可以采取以過程管理為主的方式。用規(guī)程，制度，紀律等控制他們的行為過程；或用傳，幫，帶的方式，使他們逐漸積累經驗，提高能力。其次，對不同類型的人更要以不同的方式對待。我們可以把人分為兩種類型，主動型和被動型。主動型的人一般具有較高的追求和奉獻精神，具有較為豐富的思想內涵，往往表現出開拓精神來?？梢越唤o他們復雜的，有難度的，特別是富有挑戰(zhàn)性， 風險性和開拓性的工作。這不僅可以培養(yǎng)他們的能力，而且會激發(fā)他們更大的創(chuàng)造精神。對他們之中能力弱的人，管理者應該盡可能為他們提供學習，提高水平的條件，為他們創(chuàng)造好的環(huán)境，幫助他們進步，盡量交給他們有把握完成的工作，逐漸提高能力。被動型的人比較注重物質利益，工作條件和人際環(huán)境，他們表現出來的往往是責任心，而不是進取心，思想內涵也比較簡單。對他們其中能力強的，要明確其具體責任，賦予確定的激勵機制。因成就意識較弱，所以最好是叫他做某一領域，某一方面的工作，或是技術性較強的工作。對其中能力較弱的人，一定要輔以較為完善的管理制度和激勵辦法，分配給他們較為單一，專一的工作則比較合適。第五，對不同的能人要有不同的方法。個性突出，缺點，弱點明顯的能人，屬于我們常說的兩頭冒尖的人。對他們，一是用長。長處顯示出來了，弱點便被克制，也容易得到克服。二是要做好思想和情感溝通的工作，抽時間多與他談話，肯定成績，指出問題，溝通感情，使他們感到領導的關心和理解，自己也會兢兢業(yè)業(yè)。三是放開一點，采取一妒忍二等的辦法。不要老是盯住他，而要給他留有一定的余地，在小事上不要過多的干涉他，即便要幫助他也只能在大事上，在關鍵性的問題上。否則，束縛住手腳就很難有所作為。有能力的年輕人，一般來說，膽子大，有干勁，少顧慮，所以可以給他們開拓性的，進取性的，有一定難度的工作。而有經驗的中老年人更扎實，穩(wěn)重，有能力，所以適宜做穩(wěn)定性的，改進性的，完善性性的工作。對有特殊才能的人，一定要盡可能給他們最好的條件和待遇。特殊條件，特殊待遇，這是我們應該遵守的原則。他們之中有的人并不是安分者，可能有這樣那樣的問題，以致很不好管理。對此管理者不只是要容忍，而且應該做好周圍人們的工作，以便使他們能夠集中精力發(fā)揮長處和優(yōu)勢。在特殊的情況下，還應該放寬對他們的紀律約束和制度管理，甚至采取明面掩蓋，暗中支持的辦法。對被壓住了的能人，一是先把調出去，給他們顯示自己本領的機會，也給他們從另外的角度審視自己的空間。等有了成績，被公眾認可，在必要時就可以調回來加以作用。另一個辦法是把壓他們的人調開，讓能人上來。這都需要根據具體情況決定。對尚未被認可的能人，一是采取逐漸滲透的辦法，讓人們逐漸認識他們的長處和成果。二是給機會顯示其才能，以實績讓人們信服。三是采取普遍性考察的方式，有意突出他們的業(yè)績，使人們認可。能人也不是萬能的，能人也有犯錯誤的時候，對于這類人的一個解決辦法是調到外單位去，改了還可以再回來。再一個辦法是根據實際情況降職使用，但仍給實權，是降而不壓，既發(fā)揮作用，又留有后路。對那些跟自己親近的能人，一是調離自己的身邊。讓其顯示自己的才干。因為和自己的關系好，容易讓別人誤會是光環(huán)的效應。如果他離開了你，一樣表現很好，別人就會服氣。二是采取外冷內熱的辦法嚴格要求，使他們不依賴領導，而領先息，不斷地求得發(fā)展。還有一些能道德上有一定的缺陷，對這類人，可以派副職監(jiān)督，幫助。這在形式上是副職監(jiān)督正職，實際上是上級監(jiān)督下級。也可以派給他能夠監(jiān)督，約束他的工作人員，比如會計，審計，監(jiān)察人員等，在職能權力上約束他。也可以派給他素質好的直接下級人員，以此作防御層。應該注意的是，不要用同級的人來制約他，那樣很容易鬧矛盾。總而言之，對于管理來說，永遠都是只有適合的才是最好的。管理者千萬不能人情方所謂的管理模式，而不顧每一個員工的具體情況。只有做到了“因人施管“，才能夠人盡其才。測試你的管理能力如何。結果：17分，管理能力可以。，員工才能信服你事實上，一個沒有能力管好自己的人，是絕對沒有能力管好別人的。如果領導者做不到律己，就會使員工逐漸失去對自己的信任。測試你的領導能力如何。結果：30分，你有領導的素質，但你崇尚在