論中小企業(yè)引進(jìn)人才存在的問題與決策(編輯修改稿)
2025-04-21 07:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 排中，追求是沒有價(jià)值觀念以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體生活質(zhì)量的高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面，在這種情況下“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采取有效的措施，吸引適用的人才，具有重要的意義。正確認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定的正確的吸引人才的戰(zhàn)略和政策。轉(zhuǎn)變使用人才的觀念雖然一直以來，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人為親”但仍有中小企業(yè)“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)—“親者不往”現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，甚至人為企業(yè)內(nèi)部沒有人才。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不給親屬的，內(nèi)部選拔出來的人才對(duì)本企業(yè)比較了解，包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特征等。個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)的有限資源，以各種形成努力創(chuàng)造吸引人才的條件。運(yùn)用薪金、福利。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套自己特色、靈活的薪酬制度，可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式。 底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同的技量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。采取這種模式不要源于兩個(gè)方面的考慮：首先這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)，這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至觀重要。所以，在吸引人才的同時(shí)，也應(yīng)重視協(xié)調(diào)老員工的關(guān)系，而這種模式由于采用了和原有工資制度基本一致的底薪，保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于這種制度和觀念的變化，大部分也都可以接受“人才為企業(yè)作出貢獻(xiàn)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)，這樣，企業(yè)在引進(jìn)人才的得失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次，不同崗位的人才企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定資金和數(shù)額，以保證公平和效率和原則。（1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)其參與的項(xiàng)目為企業(yè)帶
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