【文章內(nèi)容簡介】 ，給予績效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間。有利于增強員工的創(chuàng)造性、促進其全面發(fā)展、給員工以更大的發(fā)揮能力的空間，產(chǎn)生良好的工作績效，同時也使企業(yè)在 員工薪酬管理上具有更大的靈活性 [1]。 胡順榮認為，寬帶薪酬或者薪酬寬帶實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設計方式，它是對傳統(tǒng)的那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代[2]。 楊利靜 , 杜智娟認為，與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比 , 寬帶薪酬模式具有幾個方面的特征 : 第一，重業(yè)績、輕資歷 , 職位概念逐漸淡化。寬帶薪酬的特點 , 就是大幅削減職位的級別數(shù) , 大精簡薪酬等級的同時 , 將每一級對應的薪酬浮動范圍拉大 , 資歷也已不再與薪酬掛鉤 ,一切以業(yè)績說話。低級別的員工只要工作業(yè)績出色 , 所得薪酬就會超過甚至大大 超過高級別的員工。第二，支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念 , 減少了工作之間的等級差別 , 有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展 , 并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和對外部環(huán)境的適應性能力的同時 , 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化 , 從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。第三，有利于組織內(nèi)部同級職位調(diào)動與復合型人才的培養(yǎng) [3]。 薪酬結(jié)構(gòu) 孔沛 ，孫晶霞認為，薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部 的不同職位或者是技能之間的工資率所做出的安排。它所要強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不 同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么。薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。 楊睿娟認為，薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認員工個人貢獻的辦法，公平性是薪酬設計的基本 要求。薪酬公平性主要體現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部公平 [1] 賀偉躍，周怡．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新 [J]．上海市經(jīng)濟管理干部學院學報． [2] 胡順榮．寬帶薪酬管理綜述 [J]．經(jīng)濟研究導刊． 2020(2) [3] 楊利靜 , 杜智娟．寬帶薪酬 —— 一種新型的薪酬模式 [J]．湖北經(jīng)濟學院學報． 8 性、外部公平性和個人公平性 [1]。 薪酬策略 楊建鋒，王重鳴認為，薪酬策略是一種 報酬模式的構(gòu)建。它通過改變固定薪酬和變動薪酬的比例 ,從而形成一套混合薪酬模式 ,再以此來報償和激勵員工。薪酬策略包括兩個方面：薪酬設計和薪酬程序。薪酬設計包括薪資水平的確定、變動薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度；薪酬程序則包括薪酬信息的保密程度和員工參與薪酬制度制定的程度 [2]。 紀純，王春風，李吉棟認為，所謂薪酬策略指的是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營目標制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言 ,薪酬策略包括兩個主要方面 :一是薪酬水平 ,二是薪酬結(jié)構(gòu)。一般對企業(yè)薪酬激勵機制的研究是基于信息不對稱條件下的委托 ——— 代理 關系 ,研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機制 [3]。 楊章程認為 ,通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個方面。薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁絹碇贫ㄆ髽I(yè)自身薪酬水平的策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領先型策略、市場追隨型策略、市場滯后型策略和混合型薪酬策略 [4]。 薪酬激勵 薪酬激勵機制可以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 文躍然，張?zhí)m在《全面薪酬的新實踐 — 認可獎勵計劃》一文指出：認可獎勵計劃可分為兩部分理解，一部分是認可，肯定，另一部分是獎 賞。作為激勵的一種重要形式 對員工杰出績效的認可和獎勵 是組織薪酬系統(tǒng)中至關重要的不部分。由此看來認可獎勵計劃有三個重要的特點：第一，認可獎勵往往是非貨幣性質(zhì)的，以表揚，贊許為主，無論是正式和非正式的。第二，認可獎勵計劃是一種能從心底感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感。第三，認可獎勵計劃是及時的，靈活的，每時每刻都可以發(fā)生的激勵，能對員工貢獻做出快速積極的反饋 [5]。 陳小華在《全面激勵模型 讓員工自己激勵自己》一文指出：隨著中國經(jīng)濟 [1] 楊睿娟．談影響薪酬結(jié)構(gòu)設計的相關因素 [J]．商業(yè)時代． 2020 [2] 楊建鋒，王重鳴．薪酬策略與公司競爭戰(zhàn)略的匹配機制研究 [J]．重慶大學學報． 2020(9) [3] 紀純，王春風，李吉棟．風險企業(yè)薪酬策略研究 [J]．中國工業(yè)經(jīng)濟 ． [4] 楊章程．如 何制定集團企業(yè)薪酬策略 [J]．現(xiàn)代商業(yè)． 2020(5) [5] 文躍然，張?zhí)m .全面薪酬的新實踐 — 認可獎勵計劃 .[M].2020 9 和社會的發(fā)展，人們的觀念和行為已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化：責任 感和穩(wěn)定的報酬已經(jīng)不能成為推動員工盡職盡責工作的主要動力，今天的員工渴望超越自我、接受挑戰(zhàn)、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵觸論資排輩，希望獲得正面的贊賞和及時的反饋。因此企業(yè)的激勵方式也應做相應的調(diào)整，有效的激勵體系應以員工的自我激勵為核心，滿足員工的差異化需求。他提出一種從愿景和目標、工作內(nèi)容以及激勵制度等三個維度構(gòu)建的，基于員工深層次需要，有利于員工自我激勵的新型全面激勵模型 [1]。 雷軍樂、樊延華在《發(fā)揮薪酬激勵的作用》一文指出：薪酬激勵不單單是金錢激勵 ,實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵 方式 ,隱含著成就激勵等。因此 ,薪酬激勵能夠從多角 度激發(fā)員工強烈的工作欲望 ,成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎恿χ?。員工期望通過積極表現(xiàn) ,努力工作 ,一方面提高自己的工作績效 ,另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中 ,員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅 ,從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展 ,又能業(yè)結(jié)成利益共同體 ,使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報 ,最終實現(xiàn)雙贏 [2]。 喬祺在《薪酬激勵 人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有 著不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以薪酬不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一 [3]。 三、 G 公司薪酬制度現(xiàn)狀分析 （一） G 公司簡介 G 公司成立于 2020 年，是以房地產(chǎn)開發(fā)為主，不動產(chǎn)經(jīng)營、建筑安裝、物業(yè)服務、裝飾裝修、設備租賃等于一體的中 型企業(yè)集團。具有國家二級房地產(chǎn)開 [1] 陳小華 .全面激勵模型 讓員工自己激勵自己 .[M].2020 [2] 雷軍樂 ,樊延華 .發(fā)揮薪酬激勵的作用 .[M].2020 [3] 喬祺 .薪酬激勵 人力資源管理的一柄利劍 .[M].2020 10 發(fā)資質(zhì)、二級建筑施工資質(zhì)、壹級物業(yè)服務資質(zhì)。是中國房地產(chǎn)品牌企業(yè)、中國房地產(chǎn)誠信企業(yè)、中國重合同守信用企業(yè)、中國優(yōu)秀誠信企業(yè)、全國用戶滿意單位、重慶房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) 50 強、重慶市納稅五十強、重慶誠信五十佳企業(yè)、重慶慈善突出貢獻企業(yè)、綠化長江重慶行動突出貢獻企業(yè)、重慶市為國建功立業(yè)功勛企業(yè)。為了實現(xiàn) 2020 年進入重慶市房地產(chǎn)行業(yè)前三位的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， G 公司無論在戰(zhàn)略規(guī)模、品牌建設、人力資源的變革與整合等方面都做出調(diào)整。但考核方法的單一化 ,晉升機制的僵化 ,人才梯隊的斷層 ,薪酬制度不 足以真實體現(xiàn)員工的勞動付出。薪酬制度缺乏全面的激勵效用 。薪酬制度以家族式的個人權(quán)威 ,缺乏充分的授權(quán)考核 。薪酬制度以行業(yè)標準來考量 ,缺乏對本地勞動用工的調(diào)查以及本地薪資支付標準匹配 。薪酬制度中過多的運用實物作為激勵 ,缺乏人本的考量。 （二） G 公司組織結(jié)構(gòu)圖 （圖 21： G 公司組織結(jié)構(gòu)圖） （三） G 公司現(xiàn)行薪酬制度 G公司現(xiàn)行薪酬制度是 2020 年制定實施的，其主要內(nèi)容有以下方面： 工資結(jié)構(gòu) 目前 ,G 公司內(nèi)部依據(jù)崗位勞動特點，企業(yè)經(jīng)濟效益及職工工作業(yè)績等情況 ,實行的是以崗位工資為主要內(nèi)容的“崗位績效工資制”公司員工工資結(jié)構(gòu)主要由集團董事會 總經(jīng)理 人力資源部 行政部 項目部 財務部 營銷運營部 11 基本工資、績效工資兩部分構(gòu)成。其中基本工資包括崗位工資、工齡工資和加班公司，各部門人員具體崗位級別標準由公司總經(jīng)理確定。 G公司員工工資結(jié)構(gòu)如圖 31所示： （圖 31： G 公司員工工資結(jié)構(gòu)圖） 先以一個普通員工工資為例 (平均月薪 2020，工齡 2 年 )來看看 G 公司現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)： 表 31：普通員工工資構(gòu)成 崗位工資 工齡工資 績效工資 加班工資 1600 100 200 120 （ 1）基本工資：包括崗位工資、工齡工資和加班工資； （ 2） 崗位工資： G 公司根據(jù)崗位的責任大小、工作內(nèi)容、工作負荷、以及對專業(yè)技能和知識水平要求等因素，實行不同的崗位工資標準。 G公司劃分了總經(jīng)理、經(jīng)理、主管和普通職員四個職級。具體情況如表 31 所示： 表 32： G 公司崗位工資表 （ 3）工齡工資：工齡工資是按員工工齡與對公司貢獻之間的關系 ,確定工齡補