【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，給予績(jī)效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間。有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性、促進(jìn)其全面發(fā)展、給員工以更大的發(fā)揮能力的空間，產(chǎn)生良好的工作績(jī)效，同時(shí)也使企業(yè)在 員工薪酬管理上具有更大的靈活性 [1]。 胡順榮認(rèn)為，寬帶薪酬或者薪酬寬帶實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)的那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代[2]。 楊利靜 , 杜智娟認(rèn)為，與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比 , 寬帶薪酬模式具有幾個(gè)方面的特征 : 第一，重業(yè)績(jī)、輕資歷 , 職位概念逐漸淡化。寬帶薪酬的特點(diǎn) , 就是大幅削減職位的級(jí)別數(shù) , 大精簡(jiǎn)薪酬等級(jí)的同時(shí) , 將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大 , 資歷也已不再與薪酬掛鉤 ,一切以業(yè)績(jī)說話。低級(jí)別的員工只要工作業(yè)績(jī)出色 , 所得薪酬就會(huì)超過甚至大大 超過高級(jí)別的員工。第二，支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念 , 減少了工作之間的等級(jí)差別 , 有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展 , 并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性能力的同時(shí) , 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 , 從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。第三，有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng) [3]。 薪酬結(jié)構(gòu) 孔沛 ，孫晶霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部 的不同職位或者是技能之間的工資率所做出的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不 同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。 楊睿娟認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法，公平性是薪酬設(shè)計(jì)的基本 要求。薪酬公平性主要體現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部公平 [1] 賀偉躍，周怡．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新 [J]．上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)． [2] 胡順榮．寬帶薪酬管理綜述 [J]．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊． 2020(2) [3] 楊利靜 , 杜智娟．寬帶薪酬 —— 一種新型的薪酬模式 [J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)． 8 性、外部公平性和個(gè)人公平性 [1]。 薪酬策略 楊建鋒，王重鳴認(rèn)為，薪酬策略是一種 報(bào)酬模式的構(gòu)建。它通過改變固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例 ,從而形成一套混合薪酬模式 ,再以此來報(bào)償和激勵(lì)員工。薪酬策略包括兩個(gè)方面：薪酬設(shè)計(jì)和薪酬程序。薪酬設(shè)計(jì)包括薪資水平的確定、變動(dòng)薪酬的比例選擇、薪酬與績(jī)效掛鉤的程度；薪酬程序則包括薪酬信息的保密程度和員工參與薪酬制度制定的程度 [2]。 紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟認(rèn)為，所謂薪酬策略指的是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言 ,薪酬策略包括兩個(gè)主要方面 :一是薪酬水平 ,二是薪酬結(jié)構(gòu)。一般對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究是基于信息不對(duì)稱條件下的委托 ——— 代理 關(guān)系 ,研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機(jī)制 [3]。 楊章程認(rèn)為 ,通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平來制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)追隨型策略、市場(chǎng)滯后型策略和混合型薪酬策略 [4]。 薪酬激勵(lì) 薪酬激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 文躍然，張?zhí)m在《全面薪酬的新實(shí)踐 — 認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃》一文指出：認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可分為兩部分理解，一部分是認(rèn)可，肯定，另一部分是獎(jiǎng) 賞。作為激勵(lì)的一種重要形式 對(duì)員工杰出績(jī)效的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì) 是組織薪酬系統(tǒng)中至關(guān)重要的不部分。由此看來認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有三個(gè)重要的特點(diǎn)：第一，認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)往往是非貨幣性質(zhì)的，以表揚(yáng)，贊許為主，無論是正式和非正式的。第二，認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是一種能從心底感動(dòng)員工的激勵(lì)，能夠滿足員工的成就感和自豪感。第三，認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是及時(shí)的，靈活的，每時(shí)每刻都可以發(fā)生的激勵(lì)，能對(duì)員工貢獻(xiàn)做出快速積極的反饋 [5]。 陳小華在《全面激勵(lì)模型 讓員工自己激勵(lì)自己》一文指出：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì) [1] 楊睿娟．談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素 [J]．商業(yè)時(shí)代． 2020 [2] 楊建鋒，王重鳴．薪酬策略與公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配機(jī)制研究 [J]．重慶大學(xué)學(xué)報(bào)． 2020(9) [3] 紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟．風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)薪酬策略研究 [J]．中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì) ． [4] 楊章程．如 何制定集團(tuán)企業(yè)薪酬策略 [J]．現(xiàn)代商業(yè)． 2020(5) [5] 文躍然，張?zhí)m .全面薪酬的新實(shí)踐 — 認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 .[M].2020 9 和社會(huì)的發(fā)展，人們的觀念和行為已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化：責(zé)任 感和穩(wěn)定的報(bào)酬已經(jīng)不能成為推動(dòng)員工盡職盡責(zé)工作的主要?jiǎng)恿?，今天的員工渴望超越自我、接受挑戰(zhàn)、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵觸論資排輩，希望獲得正面的贊賞和及時(shí)的反饋。因此企業(yè)的激勵(lì)方式也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整，有效的激勵(lì)體系應(yīng)以員工的自我激勵(lì)為核心，滿足員工的差異化需求。他提出一種從愿景和目標(biāo)、工作內(nèi)容以及激勵(lì)制度等三個(gè)維度構(gòu)建的，基于員工深層次需要，有利于員工自我激勵(lì)的新型全面激勵(lì)模型 [1]。 雷軍樂、樊延華在《發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用》一文指出：薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì) ,實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì) 方式 ,隱含著成就激勵(lì)等。因此 ,薪酬激勵(lì)能夠從多角 度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望 ,成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎(jiǎng)恿χ?。員工期望通過積極表現(xiàn) ,努力工作 ,一方面提高自己的工作績(jī)效 ,另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過程中 ,員工可體驗(yàn)到由晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅 ,從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展 ,又能業(yè)結(jié)成利益共同體 ,使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報(bào) ,最終實(shí)現(xiàn)雙贏 [2]。 喬祺在《薪酬激勵(lì) 人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有 著不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以薪酬不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?[3]。 三、 G 公司薪酬制度現(xiàn)狀分析 （一） G 公司簡(jiǎn)介 G 公司成立于 2020 年，是以房地產(chǎn)開發(fā)為主，不動(dòng)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、建筑安裝、物業(yè)服務(wù)、裝飾裝修、設(shè)備租賃等于一體的中 型企業(yè)集團(tuán)。具有國(guó)家二級(jí)房地產(chǎn)開 [1] 陳小華 .全面激勵(lì)模型 讓員工自己激勵(lì)自己 .[M].2020 [2] 雷軍樂 ,樊延華 .發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用 .[M].2020 [3] 喬祺 .薪酬激勵(lì) 人力資源管理的一柄利劍 .[M].2020 10 發(fā)資質(zhì)、二級(jí)建筑施工資質(zhì)、壹級(jí)物業(yè)服務(wù)資質(zhì)。是中國(guó)房地產(chǎn)品牌企業(yè)、中國(guó)房地產(chǎn)誠(chéng)信企業(yè)、中國(guó)重合同守信用企業(yè)、中國(guó)優(yōu)秀誠(chéng)信企業(yè)、全國(guó)用戶滿意單位、重慶房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) 50 強(qiáng)、重慶市納稅五十強(qiáng)、重慶誠(chéng)信五十佳企業(yè)、重慶慈善突出貢獻(xiàn)企業(yè)、綠化長(zhǎng)江重慶行動(dòng)突出貢獻(xiàn)企業(yè)、重慶市為國(guó)建功立業(yè)功勛企業(yè)。為了實(shí)現(xiàn) 2020 年進(jìn)入重慶市房地產(chǎn)行業(yè)前三位的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， G 公司無論在戰(zhàn)略規(guī)模、品牌建設(shè)、人力資源的變革與整合等方面都做出調(diào)整。但考核方法的單一化 ,晉升機(jī)制的僵化 ,人才梯隊(duì)的斷層 ,薪酬制度不 足以真實(shí)體現(xiàn)員工的勞動(dòng)付出。薪酬制度缺乏全面的激勵(lì)效用 。薪酬制度以家族式的個(gè)人權(quán)威 ,缺乏充分的授權(quán)考核 。薪酬制度以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來考量 ,缺乏對(duì)本地勞動(dòng)用工的調(diào)查以及本地薪資支付標(biāo)準(zhǔn)匹配 。薪酬制度中過多的運(yùn)用實(shí)物作為激勵(lì) ,缺乏人本的考量。 （二） G 公司組織結(jié)構(gòu)圖 （圖 21： G 公司組織結(jié)構(gòu)圖） （三） G 公司現(xiàn)行薪酬制度 G公司現(xiàn)行薪酬制度是 2020 年制定實(shí)施的，其主要內(nèi)容有以下方面： 工資結(jié)構(gòu) 目前 ,G 公司內(nèi)部依據(jù)崗位勞動(dòng)特點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及職工工作業(yè)績(jī)等情況 ,實(shí)行的是以崗位工資為主要內(nèi)容的“崗位績(jī)效工資制”公司員工工資結(jié)構(gòu)主要由集團(tuán)董事會(huì) 總經(jīng)理 人力資源部 行政部 項(xiàng)目部 財(cái)務(wù)部 營(yíng)銷運(yùn)營(yíng)部 11 基本工資、績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。其中基本工資包括崗位工資、工齡工資和加班公司，各部門人員具體崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理確定。 G公司員工工資結(jié)構(gòu)如圖 31所示： （圖 31： G 公司員工工資結(jié)構(gòu)圖） 先以一個(gè)普通員工工資為例 (平均月薪 2020，工齡 2 年 )來看看 G 公司現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)： 表 31：普通員工工資構(gòu)成 崗位工資 工齡工資 績(jī)效工資 加班工資 1600 100 200 120 （ 1）基本工資：包括崗位工資、工齡工資和加班工資； （ 2） 崗位工資： G 公司根據(jù)崗位的責(zé)任大小、工作內(nèi)容、工作負(fù)荷、以及對(duì)專業(yè)技能和知識(shí)水平要求等因素，實(shí)行不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 G公司劃分了總經(jīng)理、經(jīng)理、主管和普通職員四個(gè)職級(jí)。具體情況如表 31 所示： 表 32： G 公司崗位工資表 （ 3）工齡工資：工齡工資是按員工工齡與對(duì)公司貢獻(xiàn)之間的關(guān)系 ,確定工齡補(bǔ)