【文章內(nèi)容簡介】 ......................................... 67 后 記 ............................................. 69 1 概 述 1 1 概 述 美國哈佛大學 教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20%~30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的 70%~80%潛能也發(fā)揮出來。因此激勵機制稱得上企業(yè)管理的核心，而薪酬又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段。相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制和衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。 在今天，薪酬管理成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作 的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。建立一個多方共贏，滿意度高的薪酬方案也是每一個設(shè)計者的初衷和良好愿望。 本文通過對薪酬理論的研究和探討，以 X 公司薪酬方案建立工作全過程操作實例為依托，詳細分析了薪酬決定因素的權(quán)衡，薪酬方案的選擇和制定，以及實施工具和方法的取舍等環(huán)節(jié)的工作，其目的是為了給薪酬理論在企業(yè)里的實證應(yīng)用提供有益的探索和借鑒。 X 公司簡介 X公司 全稱是 X省移動公司，其前身是成立于 1993年 8月 18日的 “X省移動通信局 ”。 1999年底國家信息產(chǎn)業(yè)部組織調(diào)整各地移動通信局拆分為移動通信公司和電信公司兩部分，調(diào)整后的 X省移動通信公司經(jīng)發(fā)展目前已成為 中國移動（香港）有限公司全資子公司 ， 于 2020年 7月 1日在香港及海外上市，企業(yè)性質(zhì)為外資企業(yè)。公司中文名稱為： X移動通信有限責任公司，英文名稱為：X 公司薪酬方案設(shè)計研究 2 X Mobile Communication .(簡稱 “XMCC”)。公司下屬 17個市級分 支機構(gòu)、 61個縣級分支機構(gòu)。 公司經(jīng)營范圍是在 X省經(jīng)營移動通信業(yè)務(wù)（包括話音、數(shù)據(jù)、多媒體等）；IP電話及互聯(lián)網(wǎng)接入服務(wù)；從事移動通信、 IP電話和互聯(lián)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)的設(shè)計、投資和建設(shè)；移動通信、 IP電話和互聯(lián)網(wǎng)等設(shè)施的安裝、工程施工和維修；經(jīng)營與移動通信、 IP電話和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)相關(guān)的系統(tǒng)集成、漫游結(jié)算清算、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、設(shè)備銷售等；出售、出租移動電話終端設(shè)備、IP電話設(shè)備、互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備及其零配件，并提供售后服務(wù)。 公司擁有 “ 全球通 ” 、 “ 神州行 ” 、 “ 移動夢網(wǎng) ” 和 MZONE等著名品牌。移 動電話自動漫游通達國內(nèi)所有地市縣，并與世界上 220個運營商合作，開通了 144個國家和地區(qū)的國際漫游業(yè)務(wù)。網(wǎng)絡(luò)覆蓋全省各市縣及絕大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、公路鐵路沿線、旅游風景區(qū)，網(wǎng)絡(luò)容量突破 500萬戶，用戶已達到 400萬戶。公司除提供話音業(yè)務(wù)外，還可為客戶提供中文短信息、呼叫轉(zhuǎn)移、來電顯示、呼叫等待、語音信箱、全球通 WAP、全球通 IP直通車、 GPRS、 MMS彩信等多項服務(wù)。 公司以爭創(chuàng)世界一流通信企業(yè)為戰(zhàn)略目標，以追求客戶滿意服務(wù)為宗旨，以 “ 創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁 ” 為使命，全面實施服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，努力 為 X省乃至全國 經(jīng)濟的騰飛服務(wù)。 公司理念體系包括， 企業(yè)使命：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁 ； 企業(yè)價值觀：持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值 ； 企業(yè)經(jīng)營宗旨：追求客戶滿意服務(wù) ； 企業(yè)精神：改革創(chuàng)新、只爭朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團隊合作 ； 企業(yè)服務(wù)理念：溝通從心開始 。 公司的整體情況如下： （ 1）公司所處行業(yè)呈高速發(fā)展趨勢， 據(jù)信息產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示， 2020年前 8個月，全國通信業(yè)務(wù)收入完成 億元，增長 %。移動業(yè)務(wù)收入在整個電信業(yè)務(wù)收入中所占比重持續(xù)上升，達到 %。此外，我國移動通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模 、增長 速度 和用戶總量均居世界第一，手機產(chǎn)量約占全球的 1/3。中國移動通信集團公司在行業(yè)內(nèi)目前最具競爭實力。國內(nèi)主要競爭對手有中國聯(lián)通、中國網(wǎng)通、中國電信、中國網(wǎng)通幾大主要通信設(shè)備運營商，市場份額爭奪戰(zhàn)如火如荼。 1 概 述 3 （ 2）集團公司近期戰(zhàn)略重點為“服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，即創(chuàng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)和提升業(yè)務(wù)水平相結(jié)合的戰(zhàn)略方針，并分別側(cè)重對全國各省公司進行考核排名。各省公司充分重視，適時調(diào)整工作重點，積極配合集團公司的戰(zhàn)略要求，促進了集團公司內(nèi)部的良性競爭。 （ 3） X 公司的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備技術(shù)先進、性能優(yōu)良，并擁有一批較穩(wěn)定的經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的 專業(yè)技術(shù)隊伍。在集團公司全國各省公司業(yè)務(wù)能力考核排名第三，但是對應(yīng)的服務(wù)能力排名則位于第十五位以后，服務(wù)水平與業(yè)務(wù)水平發(fā)展不協(xié)調(diào)，亟待改觀。 （ 4） X 公司近期工作重點是，通過加強人力資源管理，調(diào)動員工積極性，不斷提高員工素質(zhì)，努力提升服務(wù)水平，爭取在短期內(nèi)改善服務(wù)能力排名落后的現(xiàn)狀，達到業(yè)務(wù)與服務(wù)雙領(lǐng)先的戰(zhàn)略目標。 （ 5）公司上市之初，有著極大的市場壓力，既要保持已有成績又要不斷開拓新的市場，保持競爭優(yōu)勢，塑造良好的企業(yè)形象。同時面臨著公司內(nèi)部管理體制科學化、規(guī)范化、透明化的必然要求。作為人力資源管理的重 中之重，變革原有不合理的薪酬管理體制，發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的激勵和保障作用勢在必行。 公司重建薪酬方案的必要性 公司在人力資源薪酬管理方面面臨著如下問題： （ 1）公司發(fā)展的迅速壯大，造成人力資源缺口大的現(xiàn)狀，急需招聘充實各層次的管理和專業(yè)技術(shù)人員，要求有一定吸引力的、完備的薪酬方案，現(xiàn)有薪酬水平基本等同或略低于同行業(yè)水平，對于吸納人才并不具競爭力。在與各部門經(jīng)理訪談中我們了解到，各個部門由于人員流失和新增業(yè)務(wù)量加大等原因目前普遍面臨人員不足的問題，而在招聘過程中現(xiàn)有薪酬水平很難吸引到合適的 人才。在對現(xiàn)有員工進行的滿意度調(diào)查中 1，有 48%的員工認為薪酬體系存在問題需要改進。在流失員工情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn) 2，一半以上員工由于工資偏低、自己勞動所得與付出未成正比的原因離職。 1 公司每年度例行對全體員工進行滿意度調(diào)查，該數(shù)據(jù)采用 2020 年度員工滿意度調(diào)查結(jié)果。 2 當員工因各種原因離職辦理離職手續(xù)時，公司人力資源部門要對其進行離職面談，了解離職原因等情況，該數(shù)據(jù)由人力資源部門主管人員粗略統(tǒng)計得出。 X 公司薪酬方案設(shè)計研究 4 （ 2）公司目前整體薪酬水平存在扁平化和斷層化的問題，即在管理、技術(shù)、銷售、財務(wù)和服務(wù)崗位內(nèi)部薪酬水平普遍趨向扁平，沒有體現(xiàn)出技能差別帶來的工資差別，同時服務(wù)工人崗位工資水平同其它崗位工資水平存在嚴重斷層現(xiàn)象，即工資水平整體差別過大。服務(wù)工人崗位的員工工資額僅占管理崗位和技術(shù)崗位的三分之一到二分之一，薪酬水平在不同部門間缺乏統(tǒng)一科學的 衡量標準。服務(wù)工人無論其崗位職責難度大小，薪酬地位均處于公司薪酬體系最底層，也體現(xiàn)了公司對服務(wù)的重視程度不夠，為保證服務(wù)質(zhì)量適當提高服務(wù)工人待遇是必要的。 （ 3）公司目前實行的薪酬方案參照集團公司的指導標準，未能較好地根據(jù)當?shù)厥袌鏊胶凸井斍鞍l(fā)展狀況做出適當調(diào)整。而且公司的組織結(jié)構(gòu)和職位要求已經(jīng)過多次變化，許多職位實際上擔負了超出原職位要求的多項職責，而崗位職責和薪酬之間沒有形成必然聯(lián)系，也就是說實際工作量的差別沒有反映成薪酬上的差別，薪酬水平不能夠客觀真實的體現(xiàn)不同崗位間的價值差異。同時，現(xiàn)有薪酬水 平的主要決定因素是員工的身份（正式工和聘用工的差別）與員工的工齡及所屬部門，忽視了員工的崗位職責、個人能力和對公司貢獻的大小這些重要因素。 （ 4）公司正式工與聘用工之間同工不同酬現(xiàn)象造成的矛盾明顯，嚴重影響了聘用工的工作熱情和積極性。正式工和聘用工的不同身份是公司傳統(tǒng)體制下的遺留問題，公司前身是具有事業(yè)單位性質(zhì)國家單位，取得國家正式編制的員工具有正式員工身份，而對一些服務(wù)崗位僅采用合同聘用形式。公司改制以來，為適應(yīng)新的管理模式將逐步取消這種不同身份的用工形式，但在一段時期內(nèi)這種現(xiàn)象還將存在。就目前而言，