【導(dǎo)讀】螅聿莈螈蟻肈蒀薁罿肇腿莄裊肆節(jié)蕿螁膅莄莂蚇膄肄薇薃膃膆莀膃莈蚆袈膂蒁蒈螄膁膀蚄蝕膀芃蕆罿腿蒞螞裊羋蕆蒅螁芇膇蝕蚇襖艿蒃螞袃蒂蝿羈袂膁薂袇袁芄螇螃袁莆薀蠆袀蒈莃羈罿膈薈襖羈芀莁螀羇莂薆螆羆膂荿螞羅芄蚅羀羅莇蒈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈肂芁蟻薄肁莃蒄袃肀肅蝕衿聿芅蒂螅聿莈螈蟻肈蒀薁罿肇腿莄裊肆節(jié)蕿螁膅莄莂蚇膄肄薇薃膃膆莀膃莈蚆袈膂蒁蒈螄膁膀蚄蝕膀芃蕆罿腿蒞螞裊羋蕆蒅螁芇膇蝕蚇襖艿蒃螞袃蒂蝿羈袂膁薂袇袁芄螇螃袁莆薀蠆袀蒈莃羈罿膈薈襖羈芀莁螀羇莂薆螆羆膂荿螞羅芄蚅羀羅莇蒈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈肂芁蟻薄肁莃蒄袃肀肅蝕衿聿芅蒂螅聿莈螈蟻肈蒀薁罿肇腿莄裊肆節(jié)蕿螁膅莄莂蚇膄肄薇薃膃膆莀膃莈蚆袈膂蒁蒈螄膁膀蚄蝕膀芃蕆罿腿蒞螞裊羋蕆蒅螁芇膇蝕蚇襖艿蒃螞袃蒂蝿羈袂膁薂袇袁芄螇螃袁莆薀蠆袀蒈莃羈罿膈薈襖羈芀莁螀羇莂薆螆羆膂荿螞羅芄蚅羀羅莇蒈袆羄葿蚃螂羃腿蒆蚈肂芁蟻薄肁莃蒄袃肀肅蝕衿聿芅蒂螅聿莈螈蟻肈蒀薁罿肇腿莄裊肆節(jié)蕿螁膅莄

　　

【正文】 通過體力（時間）的消耗來為企業(yè)做貢獻(xiàn)。根據(jù)對人才與人力市場的市場需求和供給進(jìn)行分析，得出以下結(jié)論： 3 參見：廖建橋《知識經(jīng)濟(jì)時代的現(xiàn)代工資理論》，《武漢人才》 第 15~18 頁。 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 9 a. 在市場經(jīng)濟(jì)中，工資在本質(zhì)上由供求關(guān)系決定的。 b. 在市場交換中，屬于人力范疇的工資是低水平的，這主要是由人力成 本較低和人力對企業(yè)的邊際效益較低決定的，在工資水平的決定中，企業(yè)起支配作用，掌握著決定工資的主動權(quán)。 c. 在市場交換中，屬于人才范疇的工資是高水平的，這主要 是由人才的 投資較高和其對企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)較高決定的。在決定工資水平中，人才起著支配作用，掌握著決定工資的主動權(quán)。 d. 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，工資兩極分化現(xiàn)象會越來越明顯。 按照現(xiàn)代工資理論，市場競爭中的企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，首先要按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，即對人力按人力付工資，對人才按人才付工資。由于現(xiàn)代工資理論對當(dāng)前企業(yè)制定薪酬方案有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義，所以也是本文在 X 公司薪酬方案設(shè)計過程中采用的主要理論依據(jù)。 激勵理論 激勵理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵也是薪酬眾多功能中最重要的功能之一，薪酬方案的設(shè) 計及其管理機(jī)制應(yīng)該與激勵之間形成一個良性的互動，有效的薪酬機(jī)制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的薪酬。 （ 1）需求層次理論。美國行為科學(xué)家馬斯洛的需求層次論認(rèn)為每個人都有五種層次的需求，從下到上依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。人的需求是多樣和逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展。因此要激勵某個人，必須知道他目前所處的需求層次，然后有針對性地實行激勵。這一原理得到了廣泛認(rèn)可 ，但是不斷有人提出異議并證明需求的滿足過程不是一個從低到高的過程，不排除多種需求同時存在的可能。 （ 2）雙因素理論。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一類是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一類是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵因素有滿意和沒有滿意之分，保健因素有不滿意和沒有不滿意之分。只有激勵因素得以充分發(fā)揮，才能對員工產(chǎn)生有效的激勵作用。在我們目前的實踐中應(yīng)該注意的是，由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)X 公司薪酬方案設(shè)計研究 10 發(fā)展水平的不同，雙因素的兩方面因素不能夠絕對化，因為在一些國家和地區(qū)認(rèn)為屬于保健因素的 東西，在另一些國家和地區(qū)可能是具有很強(qiáng)激勵作用的激勵因素。 （ 3）期望理論。弗洛姆的期望理論認(rèn)為：人們從事任何工作的激勵將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值（不論正負(fù)），乘以其努力后將在心里有助于達(dá)成目標(biāo)的信念。弗洛姆的理論可以表述為： 激勵力 =效價期望率 激勵力是指一個人受到激勵的程度，效價是指這個人對某種成果的偏好程度，而期望率則是指通過特定的活動達(dá)到預(yù)期成果的概率。該理論運用理論和量化分析的方法對激勵過程中的各種因素之間的聯(lián)系進(jìn)行全面的解釋，對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理仍具有十分重要的意義。 （ 4）公平理論。美 國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出：激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。員工經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出勞動之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會把自己目前所得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。 公平理論的模式為： Qp/Ip=Qo/Io 式中： Qp代表一個人對他所獲得報酬的感覺； Ip代表一個人對他所做投入的感覺； Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺； Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。當(dāng)?shù)仁匠闪r人們會感到公平合理從而心情舒暢，達(dá)到最好的激勵，但是當(dāng)?shù)仁讲怀闪?，員工認(rèn)為不 公平待遇時便會產(chǎn)生不平衡情緒從而影響工作效果。 相關(guān)的激勵理論還有 X 理論和 Y理論、 ERG 理論和強(qiáng)化理論等。各種理論之間存在著許多差異，但實際它們之間同時存在著非此即彼的共通之處。比如期望理論中的努力 —— 績效和績效 —— 獎勵兩種關(guān)系中，實際上存在著強(qiáng)化關(guān)系，即努力取得高績效會強(qiáng)化努力程度，而高績效導(dǎo)致高獎勵又會產(chǎn)生追求高績效和高獎勵的雙重強(qiáng)化。再如期望理論中績效 —— 獎勵關(guān)系中，個人實際得到的獎勵與個人預(yù)期得到的獎勵的比較，事實上會導(dǎo)致公平理論中的公平感的問題。還有，在公平理論中，個人獲得了公平感，實際上只是消除 了雙因素理論中的保健因素。更多地領(lǐng)會各種理論之間的相互關(guān)系，做到融會貫通，將更好地指導(dǎo)管理實踐。 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 11 激勵理論對于本文的啟示在于，設(shè)計一套合理科學(xué)的薪酬方案，必須充分考慮員工的不同需要和對方案本身的認(rèn)同感，以達(dá)到激勵員工提高績效的目的。 薪酬的界定 薪酬的定義 薪酬是在我國改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外人力資源管理理論中引入的新名詞，實際上它與我們?nèi)粘Ｉ钪兴斫獾墓べY、報酬、收入和待遇等在本質(zhì)、功能和形式上并無實質(zhì)性的區(qū)別。 薪酬（ Compensation）， 廣義地理解，指員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接的和間接的、內(nèi)在的和外在的、貨幣的和非貨幣的所有形態(tài)的個人收益；從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資源要素貢獻(xiàn)的回報，一般稱作“勞動報酬”。 從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵的角度定義，薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。對企業(yè)來說，薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為 具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在組織內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 薪酬的構(gòu)成 理論界對薪酬的分類存在多種看法，目前比較流行的是，根據(jù) 80 年代中期起源于美國的全面薪酬概念，將薪酬項目分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩大類。 外在薪酬是指員工從事企業(yè)生產(chǎn)勞動和工作過程之外所獲得的各種貨幣形式的報酬，又分為直接外在薪酬和間接外在薪酬。其特點是比較容易定性并進(jìn)行定量分析，可以在不同個人、工種和組織之間比較進(jìn)行。對于大多數(shù)的員工來說，如果對外在薪酬產(chǎn)生不滿，可以通過增加工資來解決。因此，在目前所 有的激勵手段中，外在薪酬無疑是最重要也是最直接的激X 公司薪酬方案設(shè)計研究 12 勵因素。 內(nèi)在薪酬是指員工在從事企業(yè)生產(chǎn)勞動和工作過程本身所獲得的各種非貨幣形式的收益，又分為直接內(nèi)在薪酬和間接內(nèi)在薪酬。其特點是難以給出明確的定義，也不容易進(jìn)行定量分析和比較，沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，操作難度也比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)，而且對于內(nèi)在薪酬的不滿是難以通過加薪來獲得最終解決的。 外在薪酬和內(nèi)在薪酬的具體劃分見圖 21 表 21 薪酬構(gòu)成圖 圖 21 外在薪酬和 內(nèi)在薪酬的具體劃分 4 為了統(tǒng)一概念，本文中所出現(xiàn)的工資、報酬、收入和薪金等名詞，應(yīng)大都從外在薪酬這個概念上來理解。 4 資料來源：李寶元著《戰(zhàn)略性激勵 —— 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》第 181頁，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2020 年 8 月第一版。 間接 薪酬 直接 薪酬 寬松的政策環(huán)境 滿意的辦公設(shè)備 和設(shè)施 彈性工作時間 交通通訊條件便利 體面的頭銜 較好的社會地位 和諧的人際關(guān)系 富有挑戰(zhàn)性 具有趣味性 個人成長和 發(fā)展 機(jī)會 能夠參與決策管理 富有責(zé)任的感覺 成就感 團(tuán)隊精神 間接 薪酬 直接 薪酬 個人福利 社會保險等公共福利 生活福利 薪假福利 工資薪水等基本薪酬 獎金津貼等短期獎酬 股權(quán)收益 內(nèi)在薪酬 外在薪酬 薪 酬 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 13 薪酬方案 我國企業(yè)經(jīng)過改革開放 20 多