護(hù)理管理學(xué)(必做題)(編輯修改稿)
2025-04-21 02:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 32例如40位病人（）第一類病人15人 2=30h 48%=247。8=第二類病人20人4=80h 47%=247。8=第三類病人4人8=32h40%=247。8=第四類病人1人12=12h35%=247。8=2．績效評估的目的是什么？你科采用哪種績效評價工具？存在什么問題？如何改進(jìn)？答：目的：（1）對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；（2）組織對員工的績效考評的反饋；（3）對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；（4）對員工的薪酬決策提供依據(jù)；（5）對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；（6）了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要；（7）對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；（8）對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。 采用方法：績效評價表、排序法、比例分布法、描述法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法b ３６０度績效評價法?？冃гu價可能出現(xiàn)的問題：目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取?．請具體說明績效評價可能出現(xiàn)的問題？因心理原因可造成哪些偏差？b答：可能出現(xiàn)的問題：（1）績效評價的目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。（2）考核方法不當(dāng)，沒有溝通。（3）反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。心理原因：?）暈論效應(yīng)對下屬的某一績效要素（如“與其他人相處的能力”）評價較高，會導(dǎo)致其他績效要素（工作質(zhì)量）評價也較高。（2）居中趨勢 避開較高等級，避開較低等級，意味著所有的雇員都被簡單地使用評定為中級。（3）偏松或偏緊傾向有些愿意給高分。而有些給較低的分（4）評價者的個人偏見 避免因過去的績效、年齡、性別或種族等情況的影響，而造成對他們的工作績效作出不正確的評定。 （5）權(quán)威心理 考評者有的自恃權(quán)威，憑個人和主觀武斷，去看對一個同志的績效（6）吸引心理 有的為了個人的愛好或某種拉攏個人勢力的心理，而不能公正評價，有的為了搞團(tuán)伙。（7）優(yōu)先心理 不做認(rèn)真細(xì)致踏實的工作，不注意發(fā)展變化，只憑個人原有的印象（8）好差相間心理 好事輪著來的心理的支配。（9）嫉妒陷害心理利用掌握考評權(quán)和考評的機會，嫉賢妒能,甚至?xí)驌粝莺e人。4．護(hù)理人員績效評價有什么作用？如何理解護(hù)理人員績效評價的基本原則？答：主要作用（1）人事決策作用：護(hù)理人員管理決策都是以績效結(jié)果為依據(jù)的（2）診斷作用：幫助護(hù)士了解和實現(xiàn)醫(yī)院期望行為并通過考評尋找差距及其原因，使護(hù)理人員工作明確目標(biāo)，改善工作表現(xiàn)。（3）激勵作用：醫(yī)院獎懲制度實施的客觀指標(biāo)，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的護(hù)理人員實行獎勵。（4）教育和管理作用：培訓(xùn)、調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、留聘評價的基本原則（1）評價標(biāo)準(zhǔn)基于工作崗位職責(zé)原則（2）評價標(biāo)準(zhǔn)公開化原則（3）評價標(biāo)準(zhǔn)化原則（4）評價激勵原則（5）評價結(jié)果公開化原則（6）評價面談原則b5。請你具休說明一種績效評價工具，如何應(yīng)用？b答：（1）績效評價表：與工作相關(guān)、與個人特征相關(guān)評價簡表：部門、科室、姓名、職稱、評價時間；項目、分值、等級（優(yōu)、良、合格、差、服務(wù)態(tài)度、工作效率、責(zé)任性、計劃性、合作性、能力（專業(yè)、教學(xué)、科研、管理 ）成果。（2）排序法：根據(jù)某些工作績效評價要素，將績效最好的人到績效最差進(jìn)行排序。平行比較法：每個成員的績效與團(tuán)隊中其他成員比較。單一總績效，在所有比較人員中獲得對比結(jié)果最多的在最高位置。（3）比例分布法：將小組所有人按一定的比例被分別分布到工作績效等級的近似正態(tài)分布?？冃ё罡?％；績效較高20％；績效一般50％；績效合格20％；績效很低5％。先由每一位成員根據(jù)評價要素進(jìn)行評價，然后歸納。（4）描述法：用陳述方法、無規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、多用于競選（5）關(guān)鍵事件法：是將被評價人員在工作中好的、差的、錯誤的表現(xiàn)記錄，作為評價的依據(jù)。評價者應(yīng)綜合這些記錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。病人對護(hù)理 95%，總滿意度達(dá)96％，工作滿意度 入院介紹及時詳細(xì)達(dá)94 ％，其他滿意度均在95％以上。 （5）目標(biāo)管理法：必須與每一位成員共同制定與部門相匹配的工作目標(biāo)，重視工作業(yè)績；每一位雇員如何才能為部門目標(biāo)的實現(xiàn)作出貢獻(xiàn)？確定個人目標(biāo)，共同確定短期的績效目標(biāo)。工作績效評價，實際工作成績與他們事前商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較提供反饋，定期召開績效評價會議，與成員討論目標(biāo)完成情況。（6）３６０度績效評價評價模式：是由被評價者的間接上級、直接上級、公眾、同事、服務(wù)對象、供應(yīng)商、下屬、專家、被考核者本人等從多個角度對被評價者工作業(yè)績進(jìn)行全方位衡師資反饋的方法。第六、九章領(lǐng)導(dǎo)、控制一、單項選擇題1．積極的傾聽有四項基本要求，除下列哪項以外DA．專注 B．移情C．接受 D．情緒2．下列哪項不屬于菲德勒的權(quán)變模型確定的三項情境變量BA．領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系 B．工作成熟度 C．任務(wù)結(jié)構(gòu) D．職位權(quán)力3．赫爾賽與布蘭查德的情境理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)當(dāng)視其下屬的成熟,學(xué)識和經(jīng)驗較少時,領(lǐng)導(dǎo)對于這種下屬應(yīng)采取如下哪種領(lǐng)導(dǎo)方式CA．命令型 B．參與型C．說服型 D．授權(quán)型4．領(lǐng)導(dǎo)者的三個屬性，除哪項以外BA．領(lǐng)導(dǎo)者是一種過程 B．領(lǐng)導(dǎo)者是某一個個體C．領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是人際影響 D．領(lǐng)導(dǎo)的目的是群體或組織目標(biāo)的實現(xiàn)5．領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)力影響力的因素，除下列哪項因素以外CA．品格 B．知識 C．情義 D．能力6．領(lǐng)導(dǎo)者在具體活動的領(lǐng)導(dǎo)過程中所體現(xiàn)的主要效能，除哪項以外CA．時間效能 B．決策辦事效能C．組織效能 D．用人效能7．工作壓力與工作績效的關(guān)系，何時工作績效最高CA．當(dāng)個人感受壓力較低時 B．員工積極完成具有挑戰(zhàn)性的工作C．工作壓力在B的基礎(chǔ)上進(jìn)一步增加 D．壓力超出員工承受的范圍8．下列哪項不是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的極端行為領(lǐng)導(dǎo)類型AA．方格式領(lǐng)導(dǎo) B．獨裁式領(lǐng)導(dǎo) C．民主式領(lǐng)導(dǎo) D．放任式領(lǐng)導(dǎo)9．布萊和莫頓認(rèn)為哪一管理方格理論是最理想有效，但較難做到DA．權(quán)威式 B．中庸式 C．貧乏式 D．協(xié)作式10．科學(xué)家進(jìn)行環(huán)境因素對領(lǐng)導(dǎo)有效性影響的研究，形成了哪一種領(lǐng)導(dǎo)理論CA．特征領(lǐng)導(dǎo)理論B．行為領(lǐng)導(dǎo)理論C．權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論D．路徑目標(biāo)理論11．下列哪項不是費德勒提出影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情景因素BA．上下級關(guān)系 B．領(lǐng)導(dǎo)方式 C．任務(wù)結(jié)構(gòu) D．領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)12．決策管理學(xué)派的代表人物是CA．熊彼特 B．德魯克 C．西蒙 D．米切爾13．控制的功能除了限制偏差的累積外，還有CA．純正偏差 B．蝴蝶效應(yīng) C．使組織適應(yīng)環(huán)境變
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