小型科技企業(yè)股權(quán)激勵模式研究開題報告(編輯修改稿)
2025-04-21 00:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 60。5060年代開始的。20世紀(jì)90年代以來，由于歐美發(fā)達國家相繼進入一個基于個人計算機、電信、生物技術(shù)、超微技術(shù)、可替代能源技術(shù)等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化基礎(chǔ)之上的新的技術(shù)—經(jīng)濟范式時期，科技企業(yè)的發(fā)展更加受到理論研究和政府管理部門的高度重視。本論文從小型科技企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)特點入手，特別是從理論上闡述了股權(quán)激勵與小型科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，并探討促進我國上述企業(yè)持續(xù)發(fā)展的股權(quán)激勵機制創(chuàng)新對策。三、國內(nèi)外同類課題研究現(xiàn)狀自上世紀(jì)50年代以來，隨著馬斯洛A.H.Maslow)、阿特金森(J.W.Atkinson)和魏納(Weiner)等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展，管理激勵理論日益豐富。對管理者尤其是高層管理者的激勵與報酬研究線索主要包括:代理理論、行為報酬理論、市場報酬理論等。有學(xué)者從企業(yè)特征和治理結(jié)構(gòu)等角度對企業(yè)家的報酬進行研究。他們認(rèn)為企業(yè)家所處的環(huán)境、企業(yè)的技術(shù)特征、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會的構(gòu)成都對企業(yè)家報酬水平和結(jié)構(gòu)構(gòu)成重要影響?？傮w來說，當(dāng)前的研究大多在美國和英國，并且國外的研究大多基于其完善和成熟的市場環(huán)境，因而許多國外的研究成果無法移植到我國進行實質(zhì)性的操作。我國企業(yè)在激勵報酬框架的建立上還存在不少問題，尤其對于企業(yè)高層在報酬上表現(xiàn)的尤為突出，從而起不到真正的激勵作用，導(dǎo)致其行為的異化和人才的流失，影響到企業(yè)的經(jīng)營狀況和企業(yè)競爭力，對企業(yè)高層企業(yè)家的激勵成為國有企業(yè)改革和社會分配關(guān)系調(diào)整的關(guān)鍵之一。國內(nèi)的研究主要包括人力資本學(xué)派、激勵理論學(xué)派、分配理論學(xué)派、報酬契約理論等等?？傮w來看，國內(nèi)的研究成果呈現(xiàn)兩個層次，一是絕大多數(shù)的理論研究是研究人力資本和委托代理關(guān)系下企業(yè)家激勵約束機制的建
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1