【文章內(nèi)容簡介】 工進(jìn)行考評的方法。描述法是評價(jià)者用描述性的文字對評價(jià)對象的能力、態(tài)度、成績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評價(jià)，由此得出對評價(jià)對象的綜合評價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。8績效評價(jià)中常用的方法 ^O^ 比較法：對評價(jià)對象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績效的相對水平。（1） 排序法：將員工的工作績效按從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評價(jià)結(jié)論的方法。 分為直接排序法和交替排序法（2） 一一對比法（3） 人物比較法：在評價(jià)之前，先選出一名員工，即標(biāo)準(zhǔn)人物，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將所有的人與他進(jìn)行比較，從而得出評價(jià)結(jié)果。這種方法在一定程度上能使評價(jià)的依據(jù)更為客觀。（4） 強(qiáng)制分配法：按照事物“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，首先確定好各級在總數(shù)中所占比例，如劃分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級，每個(gè)等級分別占10%、20%、40%、20%、10%，然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的某一等級。^O^ *量表法：根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評價(jià)尺度進(jìn)行評價(jià)的一種方法。量表法的具體做法是：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效評價(jià)指標(biāo)上，使每一個(gè)評價(jià)指標(biāo)有一個(gè)權(quán)重，然后由評價(jià)者根據(jù)評價(jià)對象在各個(gè)維度上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度的規(guī)定為評價(jià)對象確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對評價(jià)對象進(jìn)行評價(jià)、打分，最后匯總算出總分，作為評價(jià)對象的績效總分。量表法的優(yōu)缺點(diǎn): 量表法的優(yōu)點(diǎn)： ①評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評價(jià)結(jié)果更為準(zhǔn)確，可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。 ②評價(jià)結(jié)果可以方便地運(yùn)用于各類人力資源管理決策，如人事調(diào)整和薪酬管理。量表法的缺點(diǎn)：①量表的設(shè)計(jì)需要消耗大量的時(shí)間和精力。②設(shè)計(jì)需大量時(shí)間，需專家協(xié)助。③評價(jià)指標(biāo)過于繁瑣，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)主觀誤差。（1） 圖示量表法：在示意圖的基礎(chǔ)上，使用非定義式的評價(jià)尺度的一種量表法。（2） 等級擇一法：等級擇一法原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)定評價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級含義的短語來表示。 （3） 行為錨定法（BARS）：行為錨定法把傳統(tǒng)的量表評定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，兼具兩者的優(yōu)勢。行為定位評定量表法主要評定那些明確的、可觀察的、可測量的工作行為。使用這一方法時(shí)，首先確定考評的維度，即從哪些方面對員工的績效進(jìn)行評定。然后為每一考評維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評分量表，并列舉出與每一維度的各評定等級相對應(yīng)的關(guān)鍵事件，作為對員工的實(shí)際表現(xiàn)評分時(shí)的參考依據(jù)（4） 行為錨定量表法的優(yōu)缺點(diǎn)：行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)：①① 評價(jià)指標(biāo)間的獨(dú)立性較高 ②評價(jià)尺度更加準(zhǔn)確③① 具有良好的反饋功能 ④適合為獎(jiǎng)金分批提供依據(jù) ⑤ 員工參與程度強(qiáng)，決策依據(jù)的是客觀事實(shí)，容易為員工所接受行為錨定法的缺點(diǎn)： ①設(shè)計(jì)過程法雜、困難，成本較高 ②評價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績效水平的行為時(shí)會有困難。 （5） 混合標(biāo)準(zhǔn)量表考績法：先分解出若干考評維度，為每一維度的好、中、差三等擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句，考評者只需根據(jù)被考評者的實(shí)際情況，與這些績效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對照評判：若與被考評者相符，則在該句后畫一“ O ”，優(yōu)于陳述句所述則畫一“+”，不及陳述句所述則畫一“—”最后根據(jù)所給符號，判斷該員工在各維度上獲得的分?jǐn)?shù)。（6） 綜合尺度量表法：綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種方法。評價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種評價(jià)方的優(yōu)點(diǎn)是：既能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接控制。 其缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的指標(biāo)難度較大；使用這種評價(jià)方法是需要較大的設(shè)計(jì)成本。（7） 行為對照表法：是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)立的一種評價(jià)方法，因此，又叫普羅夫斯特法。把員工在工作過程中可能表現(xiàn)出的行為列出一個(gè)詳細(xì)的清單，將員工的實(shí)際工作行為與清單中的描述相對照，把與員工的工作行為相符合的描述選出來就構(gòu)成了對一個(gè)員工的評價(jià)，把每項(xiàng)行為的分?jǐn)?shù)相加就可得到被評價(jià)員工的績效總分 。 行為對照表法的優(yōu)點(diǎn)： ① 評價(jià)方法簡單易行，只需對評價(jià)表中的項(xiàng)目與員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行比 較即可。 ②不容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評價(jià)者偏差； ③可以進(jìn)行員工之間的橫向比較，為發(fā)放獎(jiǎng)金提供依據(jù)； ④評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān)，評價(jià)誤差小，有利于進(jìn)行行為引導(dǎo)； ⑤執(zhí)行成本較小。行為對照表法的缺點(diǎn)：①評價(jià)內(nèi)容或要素所列舉的是員工工作過程中的具體行為，無論如何這種列舉不可能涵蓋員工工作過程中的所有行為。 ②設(shè)計(jì)難度大，成本較高。③ 能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題，但無法對今后員工工作績效的改進(jìn)提供具體明確的指導(dǎo)。（8）行為觀察量表法：找出員工工作過程中的有效工作行為，然后根據(jù)有效行為發(fā)生的頻率對評價(jià)對象的績效做出評價(jià)。行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)： ① 能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與所期望的員工行為結(jié)合起來，能夠向員工提供有效的信息反饋，指導(dǎo)員工得到較高的績效得分。 ②管理人員可以根據(jù)量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為，并使用具體的行為描述提供績效反饋。行為觀察量表法的缺點(diǎn)： ①只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。 ②不同評價(jià)者對“幾乎沒有——幾乎總是”的理解有差異，導(dǎo)致績效評價(jià)的穩(wěn)定性下降。（但這一缺陷可以通過指名具體行為的次數(shù)加以解決）。^O^ 目標(biāo)管理法: 目標(biāo)管理法是目標(biāo)管理理論在績效評價(jià)中的運(yùn)用。目標(biāo)管理評價(jià)法是典型的結(jié)果導(dǎo)向型量表法。目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn): ① 可以通過指導(dǎo)和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程提高員工的績效； ②重視員工的參與，有利于加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通； ③通過為員工設(shè)置具有心理挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性； ④目標(biāo)較為客觀，評價(jià)結(jié)果較為客觀、公正；④ 相當(dāng)實(shí)用且成本不高目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)：①確定目標(biāo)并不是一件容易的事；當(dāng)目標(biāo)不明確、不具有可衡量性時(shí)，目標(biāo)管理法可能面臨失敗。 ② 目標(biāo)管理法比較費(fèi)時(shí)。 ③與員工共同確定工作目標(biāo)的過程有時(shí)會引起員工與管理者間的沖突； ④ 盡管目標(biāo)管理使員工把注意力集中在了目標(biāo)上，但它沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為。對新員工來說可能會使他們感到無所適從。 ⑤ 目標(biāo)管理傾向于只重視短期效益，而忽視了長期績效的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理中所確定的績效目標(biāo)必然是在評價(jià)周期結(jié)束后可以測量出的可見的目標(biāo)，這樣一來，員工可能會為了達(dá)到這類短期目標(biāo)而試圖犧牲組織的長期目標(biāo)。 ⑥績效標(biāo)準(zhǔn)因員工而不同。目標(biāo)管理評價(jià)法的結(jié)果不能用于員工之間的比較。⑦目標(biāo)管理法經(jīng)常不能被使用者接納。管理者可能會擔(dān)心由于允許員工參加目標(biāo)設(shè)定的過程而削弱了自己的管理職權(quán)；員工也往往由于目標(biāo)帶來的績效壓力和由此產(chǎn)生的緊張感而對目標(biāo)管理產(chǎn)生抵觸情緒。^O^ 描述法：描述法是評價(jià)者用描述性的文字對評價(jià)對象的能力、態(tài)度、成績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評價(jià)，由此得出對評價(jià)對象的綜合評價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。描述法的類型：（1）能力記錄法能力記錄法是通過對評價(jià)對象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作能力記錄下來的績效評價(jià)方法。（2）態(tài)度記錄法態(tài)度記錄法是通過對評價(jià)對象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評價(jià)方法。（3）工作業(yè)績記錄法評價(jià)者填寫工作業(yè)績記錄卡，觀察并記錄評價(jià)對象在工作過程中的各種事實(shí)，分階段記錄下所達(dá)到的工作業(yè)績。常與目標(biāo)管理評價(jià)法結(jié)合使用。（4）指導(dǎo)記錄法上級將其對員工的日常指導(dǎo)記錄下來，這種方法多用于開發(fā)性評價(jià)。 （5）關(guān)鍵事件法評價(jià)者通過觀察，及時(shí)記錄下員工的關(guān)鍵行為，用以對員工進(jìn)行評價(jià)的方法。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)： ①能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為聯(lián)系起來； ②能夠向員