【文章內(nèi)容簡介】 而教練會更加全面，除了工作也會關(guān)注當事人的生活、家庭、健康以及其他方面。 ⑥ 教練不是心理治療 心理治療的焦點在過去，側(cè)重于舒緩當事人的情緒，解決他心里的包袱。心理治療是針對當事人過去所發(fā)生的事情所作的輔導，幫助當事人克服在過去生活中阻撓他們前進的障礙。心理治療針對的是偏差的行為、偏差的思維、偏差的情緒。 教練的焦點在現(xiàn)在及未來。教練支 持當事人面對自己所發(fā)生的一切，學會去接受，從接受中獲得智慧，學會活在當下，并放下自我，從原來痛苦的或不能接受的事件中找到有利于自己未來發(fā)展的力量，然后轉(zhuǎn)身向未來的理想目標前進。教練是要支持當事人從此刻中拿到最多，創(chuàng)造最多。 ⑦ 教練不是輔導 輔導是針對特定的技能給別人以更多的教導，多半是告訴別人如何做。輔導（ Counseling）往往包含著當事人的行為脫離了 “ 正軌 ” 的意思，所以，輔導的目的是幫助當事人返回 “ 正軌 ” 。 教練的目的在于協(xié)助他人做得更好，將優(yōu)點發(fā)揮到極致，而不是將焦點投放在修改缺點上， 所以不會強制別人改變。教練不會告訴別人如何做，而是讓當事人自我發(fā)現(xiàn)適于自己的方法與通路。 ⑧ 教練不是培訓，也不是訓練 培訓是知識與技巧的轉(zhuǎn)移。培訓師為如何培養(yǎng)技巧和能力提供指導，會將自己知道而當事人不知的部分通過講授的形式告訴受眾。訓練是通過反復與強化的形式使受眾掌握某種技能。訓練更多的是針對行為，透過行為的強化與心智模式互為影響。教練針對更多的則是當事人的動機、信念與行為模式、心智模式。透過這些方面的改變，支持當事人進行行為策略的改變，從而實現(xiàn)目標。 9 教練不做教授，亦不會無所不知、無所不曉， 教練只作教練能做的部分！很多時，人之所以表現(xiàn)未如理想，不是因為缺少了某些知識技能，而是因為沒有看清事實的真相而已。教練運用教練技術(shù)令當事人厘清事實真相，找到問題產(chǎn)生的真正原因，增強當事人的動機，找到解決問題的通路，問題自然解決。 ⑨ 教練不是師傅 師傅是一個復制的過程，教練是讓當事人發(fā)揮所長。師傅是教我們一些或簡單或復雜的技能，而教練則是挖掘我們的潛能。 教練并不比當事人多知道多少。相反，在當事人的領(lǐng)域中，教練所掌握的知識甚至遠不如當事人。但教練通過 聆聽、區(qū)分、發(fā)問 等各種教練方法，運用各種專業(yè)教 練策略和工具協(xié)助當事人為新的行動設(shè)定步驟，然后和當事人一起將新的、更為可行的行動計劃付諸實際，讓更多的員工成為企業(yè)的 “ 冠軍 ” 。 10 教練不是體育教練 體育教練是零和游戲，冠軍只有一個。 教練是多贏的游戲，會創(chuàng)造更多，會讓當事人發(fā)現(xiàn)更多，并挖掘更多的可能性。 11 教練不是好友傾談 教練不是好朋友似的談心聊天，更不會去安撫當事人的情緒。教練是中立的、客觀的、抽離的、啟蒙的，站高一線、保持界限，不進入當事人事件與范圍之內(nèi)，并且是利他的。教練所有的行為不會帶有個人感情色彩，而是將所有的行為焦點 指向支持當事人。 12 教練不是占卜問卦、看相算命 很多當事人會覺得教練很神奇，幾句話就能看透當事人內(nèi)心，甚至對當事人的性格與特點大致看透。其實，教練只是掌握了專業(yè)的教練技能和工具而已。 （ 4）教練型領(lǐng)導在企業(yè)中能起到哪些作用 ① 支持團隊成員打破知障，拓寬思維，提升企業(yè)管理干部及團隊的素質(zhì)。 正如開車走盤山道，需要轉(zhuǎn)彎處的鏡子指明前進的路況，每個人在工作中也都會存在迷茫、困惑的時候。成功的教練型領(lǐng)導會起到鏡子的作用，能夠支持員工看清自己的現(xiàn)狀，看到盲點，少走彎路；辨清方向，走得更快，更便 捷實現(xiàn)目標。 ② 支持團隊成員看到盲點的同時也看到更多的優(yōu)點，從而發(fā)揮優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)并挖掘資源，實現(xiàn)企業(yè)目標。 ③ 幫助企業(yè)創(chuàng)建 “ 學習型組織 ” 。因為教練技術(shù)是幫助企業(yè)系統(tǒng)思考、改善企業(yè)團隊及個人心智模式的有效工具。 ④ 企業(yè)可以應(yīng)用教練技術(shù)原理制定企業(yè)的愿景，通過愿景誘發(fā)潛藏于每一個員工心目中積極上進、想要做得更好的根本動因。 教練技術(shù)認為：任何人做任何事都是為了滿足自己內(nèi)心的深層需要，而愿景能調(diào)動潛意識中為自己帶來好處的根本動因，從而引發(fā)行動。因此，愿景管理能夠調(diào)動每一個員工的積極性。 ⑤ 教練型領(lǐng)導能造就更多的領(lǐng)導者，就如體育場上的教練能培養(yǎng)更多比自己優(yōu)秀的冠軍、優(yōu)秀的運動員一樣。 體育教練能幫助運動員取得賽場的金牌，而教練型領(lǐng)導能支持企業(yè)員工在激烈競爭的商界中為自己為企業(yè)取得一枚又一枚商業(yè)金牌。 ⑥ 教練型領(lǐng)導能夠轉(zhuǎn)變員工的固有工作方式，由 “ 領(lǐng)導讓我做 ” 轉(zhuǎn)變?yōu)?“ 我自己要做 ” ，啟動員工自動自發(fā)機制。 教練型領(lǐng)導在運用教練技術(shù)支持機構(gòu)與個人包括支持自己時必須厘清以下幾個層次的因素： 環(huán)境因素：決定了個人或組織必須了解和掌握的外部機會和限制，他們必須考慮在何時、何地才會成功 。 行為因素：是指為了成功而采取的具體行動步驟。這需要考慮為了成功需要具體去做或完成什么。 能力因素：涉及到要實現(xiàn)成功，完成所設(shè)定的規(guī)劃或策略，需要具備什么能力。 信念和價值觀：提供了強化過程來支持或禁止特定的能力或行動。這關(guān)系到為什么這 樣做而不是那樣做，以及驅(qū)使人們行動或不行動的深層動機。 10 身份因素：關(guān)系到人們對自己的角色和使命的定位。這個因素決定了一個人或一個小組看待他們自己到底是誰的方式。 “ 精神 ” 因素：關(guān)系到人們?nèi)绾慰创约核鶎俚母笙到y(tǒng)。這些因素解答了人們 “ 為了 誰 ” 以及“ 為了什么 ” 而采取的特定的行動步驟（即終極目的）。 教練型領(lǐng)導在運用邏輯層次教練模式時，需要協(xié)助當事人厘清各層次的問題及相互之間的影響。 通過對該工具的掌握，教練型領(lǐng)導可以更為清晰地研究人、了解人。約 哈視窗認為，每個人對于世界的認識與了解都是由四部分組成的： 第一部分：公開的部分。即別人知道我也知道的部分。比如學歷、長相、膚色、高矮胖瘦、體型、性別等。 第二部分：盲點的部分。即別人知道我卻不知道的部分。如自己的缺點、自己的局限、自認為對員工很好可實際上員工卻不這樣認為、自己平時有很 多的優(yōu)點，可是自己并沒有發(fā)現(xiàn)等等。 第三部分：隱私的部分。即別人不知道但我自己知道的部分。如發(fā)生在自己生活當中不為人知、也不愿意讓別人知道的一些事件。例如埋藏于潛意識最深處的過去曾經(jīng)受到過的傷害、痛苦；員工對領(lǐng)導有意見卻不愿找領(lǐng)導當面溝通、對公司的政策極度不滿卻從不提出等等。 第四部分：潛能的部分。即別人不知道我也不知道的部分。如你將來能取得怎樣的成就，未來所釋放出的光彩與能量，在這個項目中你將要做出的成績與貢獻等。潛能是任何人都不清楚、蘊藏在生命深處最卓越的能力。 教練通過專業(yè)的策略引發(fā)當事人 去發(fā)現(xiàn)更多，把盲點的區(qū)域變少。同時引發(fā)當事人去接受和正視在自己生命中所出現(xiàn)、所發(fā)生的所有的事件，鼓勵員工勇敢講出心中的真正所想，引發(fā)員工心中夢想，激勵員工在夢想的引領(lǐng)下不斷超越自我，以此來激揚當事人本身所具備的優(yōu)秀稟賦，從而獲得更卓越的表現(xiàn)。 教練是一門行之有效的管理工具，而教練的六大能力則是教練型領(lǐng)導所必需掌握的基本功，也是最基礎(chǔ)的工具。 這六大能力分為聆聽、區(qū)分、發(fā)問、回應(yīng)、直覺及與對話能力有關(guān)的自我完善能力。 （ 1）聆聽能力 聆聽能力，無論對于領(lǐng)導還是員工 都是最基本且最重要的能力。統(tǒng)計顯示：聆聽占了管理人員全部時間的 30%— 40％。而且調(diào)查還顯示： “ 聆聽 ” 名列 20 項重要經(jīng)營技巧之首。 據(jù)研究，一般人說話的速度大約是大腦思考速度的 1/4，也即當別人說一句話時，我們的大腦大約可以想四句話之多。 因此在上下級的日常溝通中，在平常的會議中經(jīng)常會出現(xiàn) “ 你講你的，我想我的 ”的現(xiàn)象，很多時候自己的大腦開了小差，但自己并沒有察覺。 （ 2）發(fā)問能力 發(fā)問是自古以來圣賢們所采用的一貫做法，只有會問才能了解到問題的實質(zhì)，只有會問 才能看到更多的事實。而只有在基于事實與真 相基礎(chǔ)上的決策才是正確的決策。否則，只憑 別人所說、所匯報，就不能從更深、更寬、更廣的層面來了解問題，這樣做出的決策，一定會付出慘重的代價。 臺灣著名企業(yè)家王永慶先生深諳發(fā)問的奧妙，他的 “ 打破砂鍋問到底法 ” 為他的有效 決策做出了非常人所能想到的貢獻。 （ 3）區(qū)分能力 我們常用 “ 英明、果斷 ” 來形容有魅力、有能力的領(lǐng)導人。其實 “ 英明 ” 是因為會區(qū)分，而 “ 果斷 ”說的是決策能力強。決策就是選擇的能力，所有的選擇都是基于區(qū)分的基礎(chǔ)。無法想象一個不懂得做區(qū)分的領(lǐng)導，如何能做出有效的決策，如何與員工作深入的溝通， 如何能影響到員工的思想，又如何能夠發(fā)揮出自己的影響力！ （ 4）回應(yīng)能力 回應(yīng)，就是將自己對于他人的想法、看法， 真實、客觀、中立 地反饋給對方 。金無足赤，人無完人。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導會善用回應(yīng)，經(jīng)常給自己的員工照鏡子，既讓他們看到優(yōu)點也讓他們看到缺點，更會通過一系列教練式的溝通支持自己的員工發(fā)現(xiàn)更多的通道，看到更多可能，從而取得更佳成績。 11 （ 5）直覺能力 直覺是古今中外各行業(yè)杰出人士成功的關(guān)鍵， 500 強的領(lǐng)導人都善用直覺。每個人都具備直覺的能力，直覺更可以經(jīng)由后天的訓練而獲得更為精準的表現(xiàn)。 （ 6）自我完善能力 自我完善是一名優(yōu)秀領(lǐng)導人的重要特質(zhì)。 沒有最好，只有更好 。只有堅持在工作與生活中不斷進行自我完善的領(lǐng)導人，才可以在競爭激烈的知識經(jīng)濟中勝出。 確認目標 當一個人饑餓時，他最需要是的一條魚，而不是教他釣魚的方法； 當一個人病重時，他最需要的是治療，而不是告訴他身體如何的重要； 當一個人溺水時，他最需要的是一個救生圈，而不是游泳的技術(shù)。 大多數(shù)情況下，員工會很迫切地希望從自己的上司那里立即得到解決問題的答案，所以只會將 自己遇到的問題反映給上級。沒有學過教練技術(shù)的領(lǐng)導人就會很不耐煩地把自己的意 見給下屬，不過這種 “ 解題 ” 式的管理方法會讓領(lǐng)導人感覺到很累。因為我們請員工的目的不是讓他僅僅發(fā)現(xiàn)問題，而是請他一起來解決問題。 教練型領(lǐng)導遇到這類問題時，并不馬上給出解決方案而是反問對方： “ 你說怎么辦 ？ ” 等到屬下想好了一個解決方案過來請示匯報時，領(lǐng)導人又講了： 凡事至少有三個以上的解決方案，請多想幾個方案后再來找我吧。 下屬想出了三個以上的解決方案再次找到領(lǐng)導人時，領(lǐng)導人就會和屬下交流自己的意見與看法，并把自己的解決方案告訴給屬下。不 過最后還會強調(diào) ，最終的決定還是要你自己去做 。 領(lǐng)導人如果習慣于屬下一有問題來找就直接給方法、給答案，所帶來的結(jié)果就是領(lǐng)導人能力越來越強，越來越能干，越來越累，屬下越來越白癡，越來越無能。不直接提供答案，會引發(fā)下屬作深層次的思考，鍛煉員工的自主性，培養(yǎng)其獨立解決問題的能力。 當然，在運用中也要活學活用聆聽、發(fā)問、區(qū)分等技術(shù)。教練雖然不提倡直接給答案，但是也要區(qū)分實際情況，靈活運用?？偛荒馨l(fā)現(xiàn)小偷進入辦公室正在偷東西還要教練別人 “ 你說該怎么辦？ ” 。 教練目標 =下屬目標？ 教 練目標 =下屬即時目標 +確認是否存在教練需要＋下屬下步目標。 很多情況下，下屬并不清楚自己的目標以及自己想要的是什么，這個時候需要先協(xié)助其厘清目標，設(shè)立目標之后再開始完整的教練過程。對于沒有目標也不想設(shè)定目標的人，教練是無從下手的。對有目標、有教練需求的人運用教練技術(shù)是最容易立竿見影的。另外在企業(yè) 中可能有些情況并不適合馬上教練，可能會需要一些輔導，然后再進入教練過程。 教練需要區(qū)： 如下圖所示，當事人在教練時最先的位置通常是在 A 點（現(xiàn)狀），跟 B 點（目標或應(yīng)該的狀況）是有差距的。領(lǐng)導人在運用教練時要 協(xié)助當事人厘清這個差距，填補這個距離。這是當事人即時的教練需求。 而 C 點是下步要發(fā)展的水平，是當事人的發(fā)展機遇，是未來的水平，是更高的需要。教練型領(lǐng)導在協(xié)助當事人完成和滿足現(xiàn)實需要之前，找出下一步的機遇 C 點，這是更大動力的機遇點。 這是一個周而復始的過程。一個銷售員的眼前需要是掌握銷售技巧，完成銷售定額。但銷售技巧只能使他成為好的銷售員，卻不能使他成為好的銷售經(jīng)理或者好的管理人員，提升一步之后，才會有下一步的機遇。 也許有人還是要問： “ 那么到底是給他一條魚重要，還是教他釣魚重要呢？ ” 答案應(yīng)該是兩 者都有不同的重要性，要依據(jù)當事人的不同情況，在不同階段、不同時期靈活對待，不可以一條死規(guī)矩守到老，一條死胡同跑到黑！ 成熟的領(lǐng)導者不但能通過教練策略支持當事人從 A 點到 B 點，更能夠引發(fā)當事人在從 A 點到達 B 點的過程中對自己有了更高的期許與要求，找到實現(xiàn)更高目標的通路，建立起更多的信心。 從 A 點到 B 點、再到 C 點是志在卓越的教練型領(lǐng)導的始終追求。 12 下屬通過領(lǐng)導人的支持會慢慢建立起自信，這個自信是源于原本認為很難的事情，通過思路厘清之后發(fā)現(xiàn)了更多的可能，找到了更多解決問題實現(xiàn)目標的方法，能力由此逐漸提升。自然 而然就會對自己有更高的期許與要求。 最好的管理是自我管理。 當事 人的自信建立后對工作有了更良性的推動，也會使更多人受到正面影響，每個人都能感受到生活的美好。企業(yè)中每一個員工都能做到這一點時，其實已經(jīng)實現(xiàn)了教練型領(lǐng)導的最高目標：不再采用過去的 “ 上級強迫式管理 ” ，取而代之的是讓 員工自我管理，變 “ 讓我做 ” 為 “ 我要做 ” ，實現(xiàn)自動自