【文章內(nèi)容簡介】 學習與成長 支持品牌管理的人力資源體系 獎勵突出業(yè)績 高級管理人才的吸引、保留和培養(yǎng) 集團內(nèi)部核心人力資源體系的一致性 員工的滿意度＞ 80％ 招聘／提拔總助以上員工人數(shù) 6人； 中干領(lǐng)導力提升（領(lǐng)導力測評） 關(guān)鍵崗位員工流失率＜ 5％ 關(guān)鍵人力資源制度的優(yōu)化（激勵機制） 黃博文版權(quán) 過程控制 __計劃管理 1. 集團及各子公司均設(shè)有計劃督辦崗位 ,負責組織各項目及部門制定月度工作計劃 。 項目制定整體工作計劃（時間一般會跨年度） 2. 每月檢查計劃完成情況，并召開月度例會或編制督辦月報 3. 部門經(jīng)理定期檢查員工的月度計劃完成情況，子公司進行月度考核 黃博文版權(quán) 考評程序 目標 自我評分 上級評分 溝通反饋 部門述職會反饋 部門考績分 上級評分 部門述職報告 目標 溝通反饋 360度考評 自評分 崗位能力模型 個人考核 部門考核 勝任能力評估 個人工作總結(jié) 上級評分 黃博文版權(quán) 績效面談的問題 （它與日常的工作溝通有什么不同？必須要做績效面談嗎？不做有什么害處呢？）（大部分管理者都認為工作中的溝通更重要，如果溝通已經(jīng)比較充分，不必再進行績效面談了。這種認識對嗎？） （績效面談要溝通什么？什么是一定要說的？什么是不用說的） ，但是中層感覺難以清晰地描述他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？怎么辦？ ？（為什么很多管理者不愿意做績效溝通？難在哪里？如何克服這些困難？練習） —— 下屬對考核結(jié)果評 C不理解，不認同，怎么辦？） 黃博文版權(quán) 績效面談 — 幫助下屬成功 你最希望上司表現(xiàn)出的行為 /態(tài)度是什么？ 讓我們回答三個問題： 你害怕的很可能是你的下屬也害怕，而你的期望也很有可能也是你的下屬的期望！ 你希望你的上司與你面談你的績效情況嗎？為什么？ 你對績效面談最害怕的是什么？ 黃博文版權(quán) 提高績效 關(guān)于行為的事實 解釋或評估該行為所造成的影響 探索新的行為以提高績效 反 饋 反饋與輔導與績效提高的關(guān)系 成功的經(jīng)理人總是愿意付出時間去進行反饋和輔導！ 黃博文版權(quán) 為什么要給予反饋？ 我對自己的認識 自己知道 自己不知道 別人知道 原野地帶 盲點 別人不知道 保護地帶 黑暗地帶 別人對我的認識 Recognized Strengths Hidden Strengths Development Areas Blind Spot – Potential / Threats? 黃博文版權(quán) 需要與員工溝通的信息 四種類型的評估結(jié)果 Hidden Strengths Recognized Strengths Blind Spots Development Needs （對績效水平的）自我認知 績效水平 高 高 低 ? 下屬對其績效的評價沒有上司高 ? 員工沒有意識到自己的績效很好 ? 下屬和上司 一致認為這是做得很好的地方 ? 下屬對其績效的評價比上司高 ? 員工需要提高的地方 ? 下屬和 /或 上司認識到 這是需要改進的地方 黃博文版權(quán) 經(jīng) 驗之談 有 效的輔導技能 好 的輔導者 : ?善 于傾聽 ?能問好問題 ?注意 自己的口頭和身體語言 ?能看到并肯定員工優(yōu)長 ?引 導員工向前看 ?善 于營造一個良好的溝通氣氛 ?時刻關(guān)注過程和進展 黃博文版權(quán) 關(guān) 鍵在于問題而不是答案 ? 造 成這個問題的原因是什么 ? ? 你 將召集你的團隊討論這個，對吧 ? ? 你 試過所有其它方法了嗎 ? ? 你還需要引入誰來一起解決這個問題 ? ? 先確認信息難道不是更好嗎 ? ? 客 戶是誰？他們需要什么 ? ? 我 們的目的是什么 ? ? 你 是否對對這件事控制得很好 ? ? 下 一步應該做些什么 ? 哪 些是好的問題 ? 不 好的問題應該怎么修改 ? 黃博文版權(quán) 關(guān) 鍵在于問題而不是答案 ? 造 成這個問題的原因是什么 ? x 你 將召集你的團隊討論這個，對吧 ? 你 將如何動員你的團隊來一起解決 ? x 你 試過所有其它方法了嗎 ? 你 已經(jīng)試過了什么辦法 ? ? 你還需要引入誰來一起解決這個問題 ? x 先確認信息難道不是更好嗎 ? 你 將如何利用這些信息 ? ? 客 戶是誰？他們需要什么 ? ? 我 們的目的是什么 ? x 你 是否對對這件事控制得很好 ? 情 況進展得怎么樣 ? ? 下 一步應該做些什么 ? 黃博文版權(quán) 不同性格員工的談話技巧 領(lǐng)導 型 追隨型 控制型 懷疑型 喜歡 責任 回避責任 喜歡冒險 避免冒險 黃博文版權(quán) 職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃的五個 R Route map Readiness criteria Realtime information Resources for development Real shot at making it 下 屬 上 司 經(jīng)理人在下屬職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的角色 可能的路徑 衡量成熟性的標準 及時的信息 發(fā)展所需的資源 實施方案 職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃與績效管理結(jié)合，極大地有助于對員工的激勵 黃博文版權(quán) 點評與總結(jié)：反饋的技巧 表現(xiàn)出真誠的關(guān)心或欣賞 及時 /當時 反饋 予以充分討論 行動導向 多就事論事，少 評判 具體化：解釋為什么要改變或不變？ 與對方確認下一步行動計劃 黃博文版權(quán) 績效評估中的問題 評 C很痛苦 評 A、 B、 C、 D有臺階不好，結(jié)果都是 B，區(qū)別不出來。建議以分數(shù)來評，如評 。，以便區(qū)分。（現(xiàn)在都是 B，區(qū)分不出來） 給子公司評價時不敢評 C，因為擔心評 C后子公司對集團有意見，今后工作難以開展。怎么辦？ 考核結(jié)果出來了，應該獎懲嚴明?，F(xiàn)在感覺負激勵太少了。 黃博文版權(quán) 績效評估 做一個明察善辨的管理者 常見的錯誤： 光環(huán) /觸角效應 ? 在某一方面或目標的突出 /不好績效，可能影響主管對員工其它方面 /目標所取得的成績的印象 過松 /過嚴和趨中效應 ? 打分過于松散，過于嚴格，或者全部居中 “ 跟我差不多 ” 效應 ? 主管將員工看成與自己差不多人 對比效應 ? 主管將一個員工的績效與另一個員工的績效相比較 近期效應 ? 主管不適當?shù)貙⒅攸c放在了最近發(fā)生的好的或不好的事件上 績效 評估的過程，是一個組織和一個管理者克服自身偏見的過程 黃博文版權(quán) 管理績效不好的員工 管理績效不好的員工的作用 ? 對整個公司提出更高的要求 ? 傳達公司不希望情況的信息 ? 激勵高績效員工的最高效低成本的辦法 ! 建議對績效不好員工的管理原則 對于在一個績效周期里表現(xiàn)不好的員工 : ? 給予績效反饋并跟蹤績效改善情況 對于在兩個績效周期里連續(xù)表現(xiàn)不好的員工 : ? 如果績效 沒有改善將要求其離職 對于在三個績效周期里連續(xù)表現(xiàn)不好的員工： ? 離職 管理低績效的員工和管理高績效的員工同樣重要！ 黃博文版權(quán) 準備績效評估 進行績效評估會談 對評估結(jié)果進行跟蹤 績效評估會談程序 準備績效評估會談應包括： ? 要求員工對目標和能力方面進行自評 ? 獲取員工和其他人的反饋意見 ? 完成績效評估表 ? 必要時，與您的上級進行討論，達成一致意見 ? 安排時間，選擇不易被打擾的地點與員工會面 黃博文版權(quán) 績效評估會談之前 是否擁有足夠的有關(guān)該員工績效的信息？如果沒有，哪里獲得？ 我是否明確員工的目標？及其完成情況？ ? 員工的強項在哪？弱點？整體印象？ ? 是否清楚地了解員工的工作成果？是否能夠清楚地進行溝通？ 員工可能會有什么樣的問題？我是否能夠回答或提供幫助？ 會議預期達成什么結(jié)果？ 幫助員工準備年度績效評估！ 回顧自己的主要崗位職責 回顧自己年初制定的績效目標 回顧在整個績效周期內(nèi)為實現(xiàn)目標所采取的行動 總結(jié)取得的成績和需要進一步提高的領(lǐng)域 回顧主管 /經(jīng)理在提高自己工作效率和工作滿意度方面提供的支持 提供任何能夠幫助自己提高績效、效率或增強工作滿意度方面的意見或建議 上司的 準備 下 屬 的 準備 黃博文版權(quán) Followup on the Review 準備績效評估 進行績效評估會談 對評估結(jié)果進行跟蹤 開場白 討論 總結(jié) 績效評估會談 ? 在進行年終績效評估時，應 — 與員工在約定的時間和地點見面 — 盡量讓員工放松 — 逐個討論目標，詢問員工有任何問題 — 詢問員工在勝任能力方面的強項和弱項 — 強調(diào)強項，對有待提高的方面進行總結(jié) — 對勝任能力進行討論并打分 — 詢問員工對整個評估情況的感覺 — 要求員工寫下自己的意見，并在評