【文章內容簡介】 聘由眾多能力要求組成，但是團隊合作能力和有效溝通的能力無論在內部組織交流還是外部客戶的交流都是至關重要的，因此將作為最重要的兩條評估準則。 ? “ 來自業(yè)務 ” 原則 ：部門協作的實現需要與各個業(yè)務部門的溝通，在實施之初，由于本身業(yè)務協作流程尚不是十分完善，因此建議高級經理直接來自于各個業(yè)務部門的抽調。 示例：高級經理招聘錄用的若干原則 ?對于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 36 以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 37 個人發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分 個人發(fā)展計劃 衡量技能 /能力 工作輪換 培訓 指導 /輔導 職業(yè)生涯設計 重點培養(yǎng)人才 第三梯隊 主管和 員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向 年終評估衡量每位干部 /員工能力 /技能 針對員工 需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經驗 職業(yè)生涯設計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才 指導 /輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋 重點培養(yǎng) 人才，為各級人才提供特殊提撥渠道 第三梯 隊計劃加強對關鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 38 員工培訓管理流程 根據培訓需求查找內部講師和外部資源，確定培訓方式 人力資源部門 制定下一年度的 培訓計劃 參加培訓并提出對培訓的反饋意見 根據公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對比分析現有人力資源知識技能結構，確定培訓需求 將培訓計劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位 各部門 安排具體培訓事宜 收集員工培訓反饋意見 如果培訓中帶有考試，將考試成績下發(fā)培訓人員和人事部存檔 收集部門反饋意見，匯總后撰寫培訓報告，提交總經理審閱 滾動編制具體的 培訓計劃 上年年末 本年度 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 39 培訓可以是多種方式的結合 職業(yè)生涯 崗位能力需求 分行行長 信貸部經理 信貸主管 信貸員 非常需要 需要 ?專業(yè)能力培訓 ?管理能力培訓 ?業(yè)務輔導 ?崗位輪換 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 40 案例：朗訊員工培訓 培訓系列 培訓對象 培訓內容 培訓目的 “新員工培訓” 新員工 GROWS行為的理念 使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求 基本技能：如何在朗訊做方案、制定計劃 盡快投入工作，并提高工作效率 行政部門的結構和職能 了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作 “經理能力特快專遞” 所有經理 業(yè)務和行政部門的運作方法 對公司整體業(yè)務進行了解，加強部門間的合作 潛在管理者 管理技能和管理知識 使其能夠勝任更重要的職務 中高層經理 國際先進管理理念和中高級管理者操作實務 提高企業(yè)管理能力 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 41 ?安排 “ 總經理經驗 ” 的干部轉換 ?觀察在不同部門工作表現 培養(yǎng)機會 ?提供兩倍培訓時間 ?安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓 ?如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓 培訓 ?安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才二級的干部作為指導員 ?主管每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論 指導 /輔導 ?根據具體情況可以發(fā)給股權 薪金 /獎金 組織人事部統(tǒng)籌安排 重點人才培養(yǎng)是總體培訓發(fā)展的重要組成 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 42 重點人才的篩選方法 高 低 高 低 能力素質 中 中 績效表現 特殊培養(yǎng)、保留重點培養(yǎng)人才 重點培養(yǎng)人才 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 43 員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識與能力 ?專業(yè)知識 (包括公司各部門功能及運作 ) ?個人能力 – 交流與溝通能力 – 團隊合作能力 – 解決實際問題的能力 ?領導管理能力 – 基本管理能力 – 人員管理能力 中級管理人員的培訓課程 培訓課程 – 市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理 – 人際溝通；公共關系學；談判藝術 – 團隊建設 – 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維 – 標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學 – 績效評估；激勵技巧；指導與輔導 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 44 員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)） 所需要的知識與能力 ?個人能力 – 交流與溝通能力 – 團隊建設能力 – 決策能力 ?領導管理能力 – 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實施) – 財務管理能力 – 人力資源管理 – 信息管理 高級管理人員的培訓課程 培訓課程 – 鼓舞與激勵；談判藝術 – 高層管理小組的建設 – 決策學；現實世界的決策 – 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷 – 財務計劃、預算和控制 – 按照戰(zhàn)略目標調整人力資源 – 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 45 能力評估 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 姓名： 職位： 業(yè)績回顧 發(fā)展方向 待發(fā)展區(qū)域 三至五年發(fā)展規(guī)劃 客戶關系管理能力 1999年， 2022年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經理 客戶關系管理能力，溝通能力 輪崗至機構客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā) 未來高級經理的來源可以是在業(yè)務部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關鍵因素。 這樣一方面穩(wěn)定了高級經理的來源，并且當該人員輪崗結束回調原部門時能夠對管理部門有更多的了解，更能夠支持部門協作機制的運行 每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 46 培訓發(fā)展方案也有具體的設計原則 ? “ 培訓針對性 ” 原則 ：對于高級經理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經理所需要的最重要的能力素質要求。 ? “ 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ” 原則 ：給予高級經理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經理可以成為各個業(yè)務部門進階的關鍵輪崗計劃，另一方面高級經理本身也安排去其他業(yè)務部門輪崗的機會 示例：高級經理培訓發(fā)展方案設計的原則 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 47 以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 48 員工考核管理流程 了解被評估者情況，制定初步輔導規(guī)劃和方針 評估者 /審閱者 人力資源部 評估者根據被評估者的表現與目標的比較，對被評估者進行績效考核 評估者予以被評估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過程中的指導 和評估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導方案 評估者與被評估者就績效考評的結果進行面談，達成一致并簽字 被評估者 人力資源部歸檔本年的《員工績效評估表》 下發(fā)被評估者上一年度《員工績效評估表》和本年度發(fā)展計劃 年初目標設定 年末考核 考核指導 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 49 考核與評估采用績效管理循環(huán) 設定績效目標 短期 長期 克服績效障礙 獎勵與指導 我們如何設定方向？ 我們鼓勵了正確的 行為嗎？ 我們進步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們想要達到什么？ 戰(zhàn)略聲明 客戶 營運 服務 需要采取什么行動？ 監(jiān)控與評估 表現 表揚 承認 ? 平衡分數卡 ? 異常 報告 ? 行動計劃 確認績效障礙 人員 技術 企業(yè)流程 ? 績效管理流程 ? 持續(xù)的學習 ? 工作設計 /職業(yè)道路規(guī)劃 ? 缺乏知識分享 ? 缺乏必要的態(tài)度 、 技術 和行為 ? 職責的明確度 愿 景 使命 ? 人員 ? 技術 ? 企業(yè)流程 興業(yè)在完善業(yè)績指標體系的同時 ,應把工作重點放在幫助所屬部門優(yōu)化經營管理的方式方法以提高業(yè)績方面 ,而不是僅僅用指標作為提高業(yè)績的唯一杠桿 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 50 采用平衡計分卡考核成為主要的形式 根據 Gartner Group的統(tǒng)計資料顯示， 2022年度財富全球 1000強中， 40％ 的公司都采用了 平衡分數卡 的方法來控制企業(yè)的績效。平衡分數卡從財務績效、客戶滿意、內部管理和員工學習 /發(fā)展入手，提供了將戰(zhàn)略轉變?yōu)樾袆臃桨傅募軜媹D。 如何獲得高盈利， 保障有充足現金流？ 財務 績效 目 標 衡 量 目 的 動 機 為了達成我們的 遠景 ， 我們應如何面對我 們 的 客 戶 ？ 目 標 衡 量 目 的 動 機 客戶滿意 為了滿足我們的股東 與客戶 ，必須采取 什 么樣的 管理 程序？ 目 標 衡 量 目 的 動 機 內部管理 為了達成我們的 遠景 ， 應該如何持續(xù)地改 變及進步？ 目 標 衡 量 目 的 動 機 員工學習 /發(fā)展 遠景 戰(zhàn)略 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 51 平衡計分卡的運用為企業(yè)帶來巨大的收益 90 % 85 % 71 % 60 % 42 % 47 % 38 % 30 % 8 % 16 % “平衡式績效 衡量的公司 “ “非平衡式績效 衡量的公司 “ ? 高階管理者對戰(zhàn)略有共識 ? 管理階層之間有較好的互助與團隊合作 ? 開放式的分享與溝通 ? 戰(zhàn)略的有效溝通 ? 員工具備高度的自我監(jiān)督能力 摘自 ： Kaplan R. and D. Norton, “The StrategyFocused Organization,” Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, USA, 2022, lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 52 銀行業(yè)平衡計分卡的樣例 總行 分行 個人 股東價值最大化 /投資收益最大化 營運效率 /業(yè)務成長 履行責任 /個人發(fā)展 /收入激勵 財務性成本指標 營運成本指標 策略成本指標 投入成本 活動成本 個人職責履行 技能指標 績效考核對象 主要目標 控制重點 ? 記分卡根據不同層級的績效考核對象其主要目標相應不同，考核指標的設臵具有不同的側重點 lalala169。 2022 BearingPoint, Inc. Page 53 關鍵績效指標的制定來自于發(fā)揮核心競爭力和履行部門職責兩