【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（ ）書(shū)面通知對(duì)方。（A） 7日（B） 15日（C） 30日（D） 60日7張某實(shí)際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受（ ）的醫(yī)療期。（A） 3個(gè)月（B） 6個(gè)月（C） 9個(gè)月（D） 12個(gè)月7王剛在某公司已工作15年，最近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司愿勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達(dá)成一致，由公司解除勞動(dòng)合同，王某可以得到（ ）工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（A） 6個(gè)月（B） 9個(gè)月（C） 12個(gè)月（D） 15個(gè)月7（ ）不屬于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解特點(diǎn)。（A） 群眾性（B） 自治性（C） 強(qiáng)制性（D） 非強(qiáng)制性80、集體合同的形式可以分為主體和附件，其中附件是（ ）（A） 綜合集體合同（B） 專(zhuān)項(xiàng)集體合同（C） 行業(yè)集體合同（D） 地區(qū)集體合同8集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是（ ）（A） 勞動(dòng)者個(gè)人（B） 企業(yè)工會(huì)（C） 企業(yè)法人（D） 企業(yè)人事部門(mén)8企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的組成不包括（ ）（A） 用人單位代表（B） 職工代表（C） 勞動(dòng)行政部門(mén)（D） 工會(huì)代表8（ ）就是企業(yè)組織內(nèi)部的成員通過(guò)正式或非正式的方式實(shí)現(xiàn)的信息傳遞和交流。（A） 員工溝通（B） 信息溝通（C） 例會(huì)制度（D） 信息傳輸8我國(guó)的《勞動(dòng)法》規(guī)定，除特殊行業(yè)外，最低就業(yè)年齡為（ ）（A） 14歲（B） 16歲（C） 18歲（D） 20歲8根據(jù)法律規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為60日，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以延期，但延期不得超過(guò)（ ）（A） 7日（B） 15日（C） 30日（D） 60日二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題一分，共40分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）8主題的提煉必須遵循（ ）的原則。（A） 突出研究對(duì)象（B） 全面掌握材料（C） 要有正確的指導(dǎo)思想（D） 要運(yùn)用科學(xué)分析方法（E） 找出社會(huì)現(xiàn)象的共性8勞動(dòng)力的基本特征是（ ）（A） 勞動(dòng)力存在的人身性（B） 勞動(dòng)力形成的長(zhǎng)期性（C） 勞動(dòng)能力自然消失性（D） 勞動(dòng)力形成的復(fù)雜性（E） 勞動(dòng)力形成的投資性8說(shuō)明是表達(dá)的重要方式之一，它具體包括（ ）（A） 比例說(shuō)明（B） 程序說(shuō)明（C） 舉例說(shuō)明（D） 局部說(shuō)明（E） 概貌說(shuō)明8現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的（ ）的過(guò)程。（A） 獲?。˙） 保持和激勵(lì)（C） 整合（D） 控制與調(diào)整（E） 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)90、影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素有（ ）。（A） 勞動(dòng)率參與率（B） 教育（C） 人力投資數(shù)量（D） 人口（E） 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平9復(fù)句包括（ ）（A） 聯(lián)合復(fù)句（B） 偏正復(fù)句（C） 關(guān)聯(lián)復(fù)句（D） 連貫復(fù)句（E） 多重復(fù)句9企業(yè)定員應(yīng)堅(jiān)持（ ）原則。（A） 精簡(jiǎn)（B） 高效（C） 節(jié)約（D） 效率（E） 效益9企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用的預(yù)測(cè)方法有（ ）（A） 計(jì)算機(jī)模擬法（B） 德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)（C） 馬爾可夫模型（D） 管理人員接替圖表法（E） 人力資源信息庫(kù)法9工作組織應(yīng)做好的工作有（ ）（A） 合理裝備和布置工作地（B） 保證作業(yè)操作合理化（C） 做好工作地的供應(yīng)服務(wù)（D） 工作擴(kuò)大化和豐富化（E） 保證工作地的正常秩序9在企業(yè)人力資源管理制度中，業(yè)務(wù)規(guī)范主要包括（ ）（A） 安全規(guī)范（B） 服務(wù)規(guī)范（C） 業(yè)務(wù)規(guī)范（D） 操作規(guī)范（E） 技術(shù)規(guī)范9一般員工在企業(yè)內(nèi)的生命周期可以分成（ ）階段。（A） 衰退（B） 引入（C） 成長(zhǎng)（D） 飽和（E） 退出9企業(yè)人力資源配置狀況分析，包括對(duì)（ ）的分析。（A） 人員使用效果（B） 人與事結(jié)構(gòu)配置（C） 人與財(cái)數(shù)量配置（D） 人與物總量配置（E） 人與事總量配置9工作崗位設(shè)計(jì)的方法包括（ ）（A） 工作滿負(fù)荷（B） 工作擴(kuò)大化（C） 工作豐富化（D） 工作充實(shí)化（E） 工作多元化9招聘工作的實(shí)施過(guò)程主要包括（ ）（A） 準(zhǔn)備階段（B） 招募階段（C） 選擇階段（D） 評(píng)估階段（E） 錄用階段100、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有（ ）（A） 戰(zhàn)略性（B） 長(zhǎng)期性（C） 可行性（D） 適用性（E） 配套性10培訓(xùn)需求分析的作用是（ ）（A） 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本（B） 確認(rèn)績(jī)效差距（C） 提供多種解決問(wèn)題的方法（D） 進(jìn)行前瞻分析（E） 保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性10在培訓(xùn)中要評(píng)估的內(nèi)容有（ ）（A） 培訓(xùn)需求評(píng)估（B） 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估（C） 培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)估（D） 培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估（E） 培訓(xùn)效益評(píng)估10績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段包括（ ）的開(kāi)發(fā)。（A） 考評(píng)指標(biāo)體系（B） 被考評(píng)者的職業(yè)技能（C） 績(jī)效管理系統(tǒng)（D） 考評(píng)者績(jī)效管理系統(tǒng)（E） 企業(yè)組織績(jī)效10為有效防止績(jī)效考評(píng)中的各種偏差，應(yīng)（ ）（A） 采用360度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（B） 明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（C） 加強(qiáng)溝通和反饋（D） 培訓(xùn)考評(píng)人員（E） 采用特征性效標(biāo)10對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的考評(píng)指標(biāo)主要有（ ）（A） 商品銷(xiāo)售額（B） 合同兌現(xiàn)率（C） 貸款周轉(zhuǎn)率（D） 產(chǎn)品返修率（E） 包裝缺損率10對(duì)制定薪酬計(jì)劃的方法，表述不準(zhǔn)確的是（ ）（A） 從上而下法不易控制總體的人工成本（B） 從下而上法不易控制總體的人工成本（C） 從上而下法有利于保證計(jì)劃的準(zhǔn)確性（D） 從下而上法有利于保證計(jì)劃的可行性（E） 從上而下法有利于保證計(jì)劃的可行性10非經(jīng)濟(jì)性福利包括（ ）（A） 工作環(huán)境保護(hù)（B） 咨詢性服務(wù)（C） 文化旅游性福利（D） 保護(hù)性服務(wù)（E） 教育培訓(xùn)性福利10對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法描述正確的是（ ）（A） 能夠量化（B） 易于理解和操作（C） 成本較高（D） 對(duì)精度要求一般（E） 適用于崗位設(shè)置不穩(wěn)定的企業(yè)10員工的浮動(dòng)薪酬取決于（ ）（A） 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（B） 部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果（C） 薪酬浮動(dòng)的幅度（D） 個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果（E） 員工薪酬的等級(jí)1制定薪酬計(jì)劃時(shí)，涉及員工薪酬的基本資料，它包括（ ）（A） 員工當(dāng)前的薪酬水平（B） 員工當(dāng)前的工資級(jí)別（C） 當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)的水平（D） 上次調(diào)資的時(shí)間額度（E） 員工增資水平的預(yù)測(cè)11（ ）是勞動(dòng)合同的法定條款。（A） 工作內(nèi)容（B） 社會(huì)保險(xiǎn)（C） 勞動(dòng)紀(jì)律（D） 試用期限（E） 保密事項(xiàng)11要約的內(nèi)容可以包括（ ）（A） 工作崗位（B） 工作任務(wù)（C） 勞動(dòng)報(bào)酬（D） 勞動(dòng)條件（E） 保險(xiǎn)福利11集體合同中勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分一般包括（ ）（A） 勞動(dòng)報(bào)酬（B） 工作時(shí)間（C） 休息休假（D） 監(jiān)督檢查（E） 作業(yè)環(huán)境11溝通的方法包括（ ）（A） 勸告（B） 安撫（C） 鼓勵(lì)溝通（D） 勸慰（E） 重新定向11執(zhí)行女職工生理機(jī)能變更過(guò)程中的特殊保護(hù)包括（ ）（A） 經(jīng)期保護(hù)（B） 孕期保護(hù)（C） 更年期保護(hù)（D） 產(chǎn)期保護(hù)（E） 哺乳期保護(hù)11（ ）是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。（A） 權(quán)利下放，有利于最高管理層集中精力于長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局的發(fā)展戰(zhàn)略（B） 各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作（C） 整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)（D） 能將企業(yè)橫向練習(xí)和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來(lái)（E） 各事業(yè)部權(quán)責(zé)明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤11（ ）是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。（A） 定量化（B） 普遍化（C） 個(gè)性化（D） 定性化（E） 制度化11當(dāng)單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時(shí)，可以采取的對(duì)策有（ ）（A） 人員輪換（B） 減少工作時(shí)間（C） 實(shí)行提前退休（D） 永久性裁員或辭退員工（E） 由兩個(gè)或兩個(gè)以上分擔(dān)一個(gè)工作崗位11離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行的工作有（ ）（A） 分析整理出員工離職的原因（B） 將面談?dòng)涗浿苯咏唤o上級(jí)主管，由主管親自整理匯總（C） 依據(jù)分析整理的材料，提出改善建議以防類(lèi)似情況再度發(fā)生（D） 將匯總整理后的面談內(nèi)容上報(bào)主管，過(guò)于激烈的用語(yǔ)要進(jìn)行修飾或刪除（E） 將從員工身上了解到的情況應(yīng)原封不動(dòng)的向上級(jí)匯報(bào)，即使其中有對(duì)經(jīng)理的微詞。1屬于培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估可量度的指標(biāo)有（ ）（A） 安全（B） 成本（C） 利潤(rùn)（D） 銷(xiāo)售額（E） 投資回報(bào)率12關(guān)于目標(biāo)分解方法理解正確的是（ ）（A） 每個(gè)目標(biāo)都要有具體措施保障（B） 上下級(jí)目標(biāo)之間要有因果關(guān)系（C） 下級(jí)目標(biāo)是上