【文章內(nèi)容簡介】 問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)呢?” 林浩：“現(xiàn)在?！? 李先生：…現(xiàn)在’是什么概念?3年以后我就退休J?！? 林浩：“現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi)．而不是3年?！? 李先生：“你如此迫切，讓我想想吧?！? 李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司艮期授權(quán)給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。 一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。 根據(jù)以上案例，請回答： (1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤? (2)你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題?五、方案設計題 下列為某公司辦公窒主任的崗位職責： (1)協(xié)助助公司領導做好重大決策、重要工作部署和上級領導重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領導的要求進行督促檢查；協(xié)助領導處理各項行政工作事宦；負責協(xié)凋各部門的工作。 (2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究。 (3)負責做好上級單位、地方政府領導視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作 (4)及時了解和協(xié)助公司領導處理突發(fā)性問題。 該公司準備實行競聘上崗．因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。參考答案 一、選擇題 (一)單選題 1．B 2．C 3．A 4．C 5．D 6．C 7．A 8．B 9．C 10．D 11．D 12．B 13．B 14．D 15．D 16．C 17．A 18．C 19．D 20．D (二)多選題 1．BCD 2．ABCD 3．ABCDE 4．BC 5．BC 6．ABC 7．ABC 8．ABCD 9．ABE 10．ABCDE 11_ABE 12．ABCD 13．ABCD 14．ABCDE 二、簡答題1．參考答案：缺乏恰當?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：（1）問題隨意性強，沒有事先準備；（2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關系不清晰；（5）沒有掌握恰當?shù)拿嬖囘M程；（6）對應聘者帶有個人偏見。2．參考答案：高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。三、改錯題1．（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權(quán)責是相同的”改為“工作權(quán)責是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。 2．（1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。（2）“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。（3）“根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試”。（4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。（5）“但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細說明”。四、案例分析題：（1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權(quán)重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權(quán)，進行量化，就是當量量化。：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：① 李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他；②過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。可見李先生沒有做到知人善任。 （2）林浩存在的問題如下：①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。②林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導致他直接找到總裁，要求其提前退休。③林浩對自己認識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。④林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。 五、方案設計題（1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權(quán)重，具體可參見表1。表1序 號勝任特征測評指標權(quán) 重（%）得 分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導能力督導能力154應對突發(fā)事件能力應對突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達能力表達能力59自我管理能力自我管理能力5每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標準，其評分量表參見表2。表2指標名稱指標等級指 標 等 級 定 義 得分溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力E級很難與他人進行溝通和協(xié)作1D級能與他人進行簡單的溝通、簡單的協(xié)作2C級可以運用一定的方式，協(xié)調(diào)與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛3B級能夠運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神4A級能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調(diào)試。善于運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛5（2）組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。（3）選擇測評方法，如無領導小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。表3測評方法測評的指標無領導小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力（4）設計測試題目。（5）確定測評時間和地點。（6）培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。（7）發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應聘者進行初步篩選。（8）對篩選出來的應聘者進行測評。（9）測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策；（10）認真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓。第三章培訓與開發(fā)一、選擇題(一)單選題 1．( )是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。 A．課程目標 B．課程內(nèi)容 c．課程評價 D．課程空間 2．企業(yè)在( )應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。 A．創(chuàng)業(yè)初期 B．發(fā)展期 c．成熟期 D．衰退期 3．對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般( )。 A．從大中專院校聘請教師 B聘請專職的培訓師 C．從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D．聘請本專業(yè)的專家、學者 4．( )是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。 A．決策競賽 B輪流任職計劃 c．角色扮演 n決策模擬訓練 5．培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的( )。 A．全程評估 B．培訓前評估 c．培訓中評估 D．培訓后評估 6．( )就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。 A．非正式評估 B．建設性評估 C．正式評估 D．總結(jié)性評估 7．( )是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。 A．反應評估 B．學習評估 c．行為評估 D．結(jié)果評估 8．( )指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。 A。相關度 B．區(qū)分度 c．信度 D．可行性 9．( )可用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A．認知成果 B．技能成果 c。情感成果 D．績效成果 lO．( )更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后在工作績效上產(chǎn)生的變化。 A．認知成果 B．技能成果 c．情感成果 D．績效成果(二)多選題 1．制定培訓規(guī)劃的要求包括( )。 A．系統(tǒng)性 B．標準化 c．有效性 1)_普遍性 E多樣性 2．起草培訓規(guī)劃時．應做好哪些工作?( ) A．制定培訓的總體目標 B．確定具體項目的子目標 c．分配培訓資源 D．進行綜合平衡 E．描述培訓目標 3．教學計劃的沒計原則包括( )。 A．適應性原則 B．針對性原則 c．最優(yōu)化原則 D．創(chuàng)薪性原則 E．時間性原則 4．培訓課程的設置應體現(xiàn)的原則有( )。 A及時進行信息反饋 B．符合企業(yè)和學員的需求 C。適時進行課理修訂 D．符合成人學員的認知規(guī)律 E．體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標 5．收集學員、同事、專家的意見常用的方法有( )。 A．信息反饋法 B．頭腦風暴法 c．問卷調(diào)查法 D．課程演練法 E．情景模擬法 6．培訓中使用的印刷材料有( )。 A．工作任務表 B．崗位指南 c．學員手冊 D．培訓者指南 E．測驗試卷 7．外部培訓資源的開發(fā)途徑有( )。 A從大中專院校聘請教師 B．聘請專職的培訓師 c從顧問公司聘請培訓顧問D．聘請本專業(yè)的專家、學者 E．在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師8．開發(fā)培訓教材的方法有( )。 A．切合學員的實際需求 B．資料包的使用 c．利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材 D．開發(fā)能利用的信息資源 E．設計視昕材料9．管理人員的一般培訓要求主要是( )。 A提高工作積極性 B．知識補充與更新 C技能開發(fā) n觀念轉(zhuǎn)變 E．思維技巧10．培訓效果評估的主要內(nèi)容包括( )。 A培訓目標達成情況評估 B．培訓工作者的績效評估 C培訓效果效益綜合評估 D．培訓需求整體評估 E．培訓計劃評估二、簡答題1．如何制定企業(yè)培訓計劃?2．為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題? 三、改錯題 下面是一段關于培訓評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓項目投入的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反應評估、行為評估和結(jié)果評估。學習評估是第一級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓項目結(jié)束3個月后進行，培訓單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學員進行學習評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 (1)