【正文】 人力資源管理師通關(guān)手冊(cè)（相關(guān)知識(shí)和能力要求）第一章 人力資源規(guī)劃一、 選擇題（一） 單選題 1.( )是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。A多維立體組織結(jié)構(gòu) B．模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)C．子公司與母公司 D．企業(yè)集團(tuán)2．不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是( )。A。人員晉升計(jì)劃 B．人員補(bǔ)充計(jì)劃C．勞動(dòng)力市場(chǎng)計(jì)劃 3．( )在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A．企業(yè)的行業(yè)特征 B．企業(yè)文化C．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 D．企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)4．以下企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是( )。A．德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù) B．回歸分析方法C．定員定額分析法 D．轉(zhuǎn)換比率法5．下列屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有( )。A．上級(jí)估算法 B．德爾菲法C．崗位分析法 D．管理人員接替模型6．某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的定額工時(shí)為50。運(yùn)用工作定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( )。 C．150人 D．200人7．( )不屬于定員定額分析法。A．工作定額分析法 B．崗位定員法C．人員比率法D．比例定員法8．企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列最難預(yù)測(cè)的人員是( )。A．技職校畢業(yè)生 B．復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C．城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D．大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生9．( )導(dǎo)致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。 A．人力資源供求平衡 B．人力資源供大于求C．人力資源供不應(yīng)求 D．人力資源供求失衡 (二)多選題 1．關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說法正確的是( )。 A．組織理論被稱為大組織理論 B．組織設(shè)計(jì)理論稱為小組織理論 C組織理論與組織沒計(jì)理外延相同 D．組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論 E．組織理論與織設(shè)計(jì)理論外延不同2．組織設(shè)計(jì)的基本原則包括( )。 A任務(wù)與目標(biāo)原則 B．專業(yè)分工和協(xié)作原則 C有效管理幅度原則 D．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 E穩(wěn)定性和適應(yīng)性牛H結(jié)合原則3．( )屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容。 A．工作崗位說明書 B．組織體系圖 C．管理業(yè)務(wù)流程圖 D．組織戰(zhàn)略 E．領(lǐng)導(dǎo)方式4．( )屬于企業(yè)力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 A．經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B．人口環(huán)境 C．科技環(huán)境 D．企業(yè)文化 E．文化法律5．人力資源需求預(yù)測(cè)包括( )． A．企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) B．企業(yè)人力資源存量預(yù)測(cè) C. 企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè) D．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) E．企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)6．人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括( )． A．環(huán)境的不確定性 B．企業(yè)內(nèi)部的抵制 C．預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 D．知識(shí)水平的限制 E．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略7．影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括( )。 A．顧客需求的變化 B．生產(chǎn)需求 C．勞動(dòng)力成本趨勢(shì) D．追加培訓(xùn)的需求 E．曠工趨向8．( )屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。 A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B．德爾菲法 C．人員比率法 D．趨勢(shì)外推法 E生產(chǎn)模型法9．回歸分析法( )。 A．是人力資源需求預(yù)測(cè)方法 B．又稱轉(zhuǎn)換比率法 D．屬于專家預(yù)測(cè)法 E．對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高lO．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有( )。 A．地域性兇素 B．人口政策及人口現(xiàn)狀 C．社會(huì)就業(yè)意識(shí) D．勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 E．擇業(yè)心理偏好二、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答：（1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。2．組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進(jìn)行?答：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。③ 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3．簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。答：企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。4．簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的作用。答：人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：（1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。（2）提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。（3）人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：（1）人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。（2）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 三、計(jì)算題 某高校2006年有在校生15 000人，師生比例為1：20，2007年計(jì)劃增加招生l800名，由于工作條件的改善。預(yù)計(jì)工作效率會(huì)提高5％。根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，計(jì)算該校2007年需要的教師人數(shù)。解：計(jì)劃末期需要的員工數(shù)量＝目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量目前人均業(yè)務(wù)量（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）2007年需要的教師數(shù)量＝（人）四、案例分析題 案例分析1 某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問題開始顯露，如：產(chǎn)品無法滿足客戶的需要。產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢(shì)；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；各部門之問，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行淵整和變革．以達(dá)到提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。 (1)請(qǐng)描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題。 (2)該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整？ (3)促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有哪些? 案例分析2 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素： ——公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 ——統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明．近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達(dá)8％，銷售人員離職率為6％，文職人員離職率為4％，工程技術(shù)人員離職率為3％，中層與基層管理人員離職率為3％，高層管理人員的離職率只有1％，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。 ——按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃。文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，工程技術(shù)人員要增加6％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 (1)要求在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理可行的人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。 (2)假設(shè)你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃? 參考答案 一、選擇題 (一)單選題 1．D 2．C 3．A 4．A 5．D 6．B 7．C 8．C 9．B (二)；選題 1．ABDE 2．ABCDE 3．ABC 4．ABCE 5．ABCDE 6．ABCD 7．ABCDE 8．CDE 9．AE 10．ABCDE二、簡(jiǎn)答題1．（1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。2．（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。③ 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3．企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。4．人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：（1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。（2）提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。（3）人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：（1）人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。（2）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 三、計(jì)算題 解：計(jì)劃末期需要的員工數(shù)量＝目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量目前人均業(yè)務(wù)量（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）2007年需要的教師數(shù)量＝（人）四、案例分析題案例分析1（1）原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。（2）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示：總經(jīng)理行政部人力資源部財(cái)務(wù)部電信產(chǎn)品部機(jī)械控制產(chǎn)品家電產(chǎn)品部銷售 生產(chǎn)研發(fā) 銷售 研發(fā) 銷售 研發(fā) 企業(yè)規(guī)劃部辦公室生產(chǎn)生產(chǎn)（3）促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。案例分析2（1）明年人員補(bǔ)充規(guī)劃（見下表）明年人員補(bǔ)充規(guī)劃①②③④生產(chǎn)及維修工人8508508％=68850+8505％893893(85068)=111文秘和行政職員56564％256+5610％6262(562)=8工程技術(shù)人員40403％140+406％4242(401)=3中層與基層管理人員38383％13838(381)=1銷售人員24246％124+2415％2828(241)=5高層管理人員10101％01010(100)=0合計(jì)1018731073128①——現(xiàn)有人員數(shù)量； ②——可能離職人員數(shù)量；③——預(yù)測(cè)期人員總需求；④——必須增補(bǔ)人員數(shù)量。（2）人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境