【文章內(nèi)容簡介】 訪談?wù)叩闹饔^引導(dǎo)，可以獲得被訪談?wù)吡魇У恼嬲颉Ｍㄟ^對訪談結(jié)果的統(tǒng)計(jì)剔除了個(gè)人原因以外綜合得到以下有關(guān) P 壽險(xiǎn) 2022 年 7 月至 2022年 7月 P壽險(xiǎn)代理人 流失的 原因分析結(jié)果如 圖 5及圖 6，相關(guān)的分析見下文 : 圖 5 P壽險(xiǎn)代理人流失原因統(tǒng)計(jì)表 資料來源于 PICC人保壽險(xiǎn)天津分公司營銷三部人事部 圖 6 2022年 7月 ~2022年 7月 P壽險(xiǎn)代理人流失原因分析表 資料來源于 PICC人保壽險(xiǎn)天津分公司營銷三部人事部 結(jié)合以上研究框架及調(diào)查信息，得出以下原因總結(jié)： 1. 企業(yè)文化的影響 —— P壽險(xiǎn) 的企業(yè)文化 影響 P 壽險(xiǎn) 是非常注重員工與組織的共同發(fā)展的，也尊重每一位員工，對股東、客戶、員工和社會(huì)負(fù)責(zé)。但是，值得注意的是， P 壽險(xiǎn) 的企業(yè)文化里面沒有體現(xiàn)對于 P 壽險(xiǎn)代理人 的重視。 P壽險(xiǎn)代理人 由于其特殊的身份，在保險(xiǎn)公 司中沒有一席之位，不屬于公司的員工，不是公司的客戶，也更加不是股東，所以 P壽險(xiǎn)代理人 的價(jià)值難以得到保險(xiǎn)公司的重視，這讓他們處于非常尷尬的地位。 P 壽險(xiǎn)代理人 雖然不是保險(xiǎn)公司的員工，但是由于在工作上，在日常管理中，與保險(xiǎn)公司的員工性質(zhì)相似，所以企業(yè)文化也會(huì)對保險(xiǎn)代理人的流失產(chǎn)生重要的影響。盡管現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司都強(qiáng)調(diào)營銷的重要性，強(qiáng)調(diào)留住優(yōu)秀 P壽險(xiǎn)代理人才的重要性，但是，保險(xiǎn)公司卻真的缺乏必要的營銷文化。 如上分析，代理人在公司中的日常管理方面與公司的員工非常相似，但是從內(nèi)到外的企業(yè)文化都強(qiáng)調(diào)的是對公司員工的培育 、重視和發(fā)展，而根本沒有看到對保險(xiǎn)代理人 PICC 壽險(xiǎn)天津分公司代理人流失的原因及對策分析 12 的發(fā)展。 P 壽險(xiǎn)代理人 在公司壽險(xiǎn)營銷方面做出了非常大的貢獻(xiàn)，而且很多人都是將保險(xiǎn)公司當(dāng)作自己所從屬的組織，所以這種付出與所得的明顯的不對稱使得 P壽險(xiǎn)代理人更加失去了歸宿感和榮譽(yù)感，喪失了對保險(xiǎn)公司的忠誠度。由于缺乏凝聚力，公司的企業(yè)文化就難以對代理發(fā)揮導(dǎo)向、約束、維系等功能。 另外， P 壽險(xiǎn) 是以價(jià)值最大化為目標(biāo)，價(jià)值最大化是檢驗(yàn)公司經(jīng)營管理一切工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而 P壽險(xiǎn)代理人 的目標(biāo)則是個(gè)人利益最大化。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為五個(gè)層次，只有當(dāng)下一層的需求被滿足了 ，下一層的需求就不再具有激勵(lì)作用，而上一層的需求才具有激勵(lì)作用。在我國目前的經(jīng)濟(jì)水平下，對于大多數(shù) P壽險(xiǎn)代理人 最有激勵(lì)作用的還是物質(zhì)經(jīng)濟(jì)，很多 P 壽險(xiǎn)代理人 的目標(biāo)還是獲取保險(xiǎn)傭金來維持生計(jì)。保險(xiǎn)公司長期價(jià)值最大化和 P壽險(xiǎn)代理人 短期利益最大化之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，這種矛盾的激化要么會(huì)損害保險(xiǎn)公司的利益，例如產(chǎn)生一些誠信問題，騙保問題，要么就是要犧牲 P壽險(xiǎn)代理人 的利益，造成 P壽險(xiǎn)代理人 的流失。 2. 績效管理的影響 績效考核是人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，因?yàn)樗?薪資福利 發(fā)放的基礎(chǔ)。很多人力資源管理方面的問題都是 績效考核引起的?？己说牟缓侠?、不公平等都會(huì)嚴(yán)重影響員工的滿意度進(jìn)而影響員工的流失。 從 P壽險(xiǎn) 對 P壽險(xiǎn)代理人 的考核中可以看出，保險(xiǎn)公司對于 P壽險(xiǎn)代理人 的考核主要從保費(fèi)和增員這兩個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行。這兩個(gè)指標(biāo)非?？陀^，容易衡量，有自身的優(yōu)點(diǎn)。但是也正是這兩個(gè)指標(biāo)給 P壽險(xiǎn)代理人 帶來了短期行為。 問題之一是只以保費(fèi)收入論英雄，不顧及留存。業(yè)務(wù)的快速發(fā)展是每一保險(xiǎn)公司和每位業(yè)務(wù)員追求的目標(biāo)。能夠收到保費(fèi)就是能人，保費(fèi)收入名列前茅便是精英，每個(gè)公司都希望在自己的公司里能多產(chǎn)生出一些能人、一些精英，因此，任務(wù)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、銷售精英獎(jiǎng) 等等獎(jiǎng)勵(lì)舉措比比皆是，英雄的衡量標(biāo)準(zhǔn)在于保費(fèi)收入的多少。保費(fèi)收入得多，即使工作上有點(diǎn)庇暇，也能以褒掩暇，如果沒有保費(fèi)收入，其它方面的貢獻(xiàn)再大，也可能被嗤之以鼻。然而，英雄總在少數(shù)，絕大部分還是平常的代理人，保險(xiǎn)公司的絕大部分工作還需要這些平常的代理人去做。此時(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣己失去了其真正的意義，保費(fèi)收人多的就獎(jiǎng)，沒有保費(fèi)收入的就受罰。于是，少數(shù)精英開心，大部分代理人灰心，就容易形成人員流失。 PICC 壽險(xiǎn)天津分公司代理人流失的原因及對策分析 13 圖 7 P壽險(xiǎn)代理人流失原因統(tǒng)計(jì)表 資料來源于 PICC人保壽險(xiǎn)天津分公司營銷三部人事部 圖 8 2022年 7 月 ~2022年 7月 P壽險(xiǎn)代理人流失原因分析表 資料來源于 PICC 人保壽險(xiǎn)天津分公司營銷三部人事部 如圖 12及 13所示，絕大部分被調(diào)查對象是由于考核標(biāo)準(zhǔn)過高而流失的，另外有 200人左右認(rèn)為考勤過于苛刻。這些都說明了考核標(biāo)準(zhǔn)的制定對于 P壽險(xiǎn)代理人 流失會(huì)產(chǎn)生重大影響。 P 壽險(xiǎn)代理人 對保險(xiǎn)公司的權(quán)利主要體現(xiàn)在按協(xié)議取得約定傭金。而目前保險(xiǎn)公司的傭金發(fā)放實(shí)行初年度傭金 (FYC)和續(xù)期業(yè)務(wù)傭金相結(jié)合方式。初年度傭金較高，通常達(dá)保費(fèi)的 30%。續(xù)期傭金則逐年遞減，一般支取 3—— 6年最后低至按 1%的保費(fèi)比例支付。這種收入分配方式對于調(diào)動(dòng) P壽險(xiǎn) 代理人 拓展新業(yè)務(wù)有較大作用，但容易誘發(fā) P壽險(xiǎn)代理人 的短期行為和道德風(fēng)險(xiǎn)，也不利于激勵(lì)代理人長期為公司服務(wù)。 另一個(gè)問題是增員所產(chǎn)生的。增員對建設(shè)一支生產(chǎn)力不斷增長的團(tuán)隊(duì)來說是至關(guān)重要的。新鮮血液的注人為隊(duì)伍帶來了新的活力，不但能增加團(tuán)隊(duì)的人力， 而且還能提升團(tuán)隊(duì)的業(yè)績。但是增員能否帶來業(yè)績也是很重要的。增員業(yè)績 =人數(shù) x 人均件數(shù) x 件均保費(fèi)，從這個(gè)公式可以看出人是業(yè)績的首要條件。有人才能有業(yè)績，有好人才才能有好業(yè)績，才能提高產(chǎn)能，提升效率，為企業(yè)帶來效益。 當(dāng)前，隨著保險(xiǎn)主體的增多，保險(xiǎn)市場競爭更加劇烈，大量增員 己成為各保險(xiǎn)公司搶占市場份額的有力法寶，于是就把增員當(dāng)作任務(wù)層層下達(dá)。而當(dāng)增員成為任務(wù)時(shí)，基層公司或 P壽險(xiǎn)代理人 便有了一種緊迫感，為完成任務(wù)而完成任務(wù)時(shí)的工作往往是粗放 PICC 壽險(xiǎn)天津分公司代理人流失的原因及對策分析 14 性的，數(shù)量上去了，質(zhì)量下來了，為了完成指標(biāo)，不論來自何種職業(yè)、何種經(jīng)歷，不管愿意不愿意都成為增員的對象。另外很多保險(xiǎn)公司目前利用不斷增員來不斷淘汰老的 P壽險(xiǎn)代理人 ，通過對新人的“洗腦工程”和“魔鬼訓(xùn)練氣讓他們利用親戚、朋友拉保單。而一旦他們的關(guān)系用盡，則就步入了被淘汰的位置。這樣的方式增員使得被增者不到一年已所剩無幾，流失率有的高達(dá) 90%以上 。 3. 收入的影響 在保險(xiǎn)公司，代理人流失的一個(gè)非常重要的影響因素 是收入。從 P 壽險(xiǎn) 的案例可以看出，保險(xiǎn)公司一般不給 P 壽險(xiǎn)代理人 底薪， P 壽險(xiǎn)代理人 的收入完全與其業(yè)績掛鉤。雖然試用 P壽險(xiǎn)代理人 會(huì)有一點(diǎn)底薪，但是那也只有新入司前幾個(gè)月才有，而且數(shù)量是非常少的，很難維持 P壽險(xiǎn)代理人 日常展業(yè)的開銷。所以，很多業(yè)績表現(xiàn)不佳的 P壽險(xiǎn)代理人 收入必然不高，而這種現(xiàn)實(shí)與希望之間的差距則會(huì)降低保險(xiǎn)代理人的工作滿意度 。 P壽險(xiǎn)代理人 的凈收入并非外行所看到的那么高。而收入對保險(xiǎn)代理人的激勵(lì)作用，也由于費(fèi)用太高而大大降低了。尤其對于新入司 的保險(xiǎn)代理人來說，需要花費(fèi)大量的人力物力去開拓市場，而所有的費(fèi)用都是自己承擔(dān)，由于前期業(yè)績不高所以收入也很少，這樣低收入高花費(fèi)所造成的壓力更加增加了 P 壽險(xiǎn)代理人 的流失率。 4. 福利的影響 良好的福利和獎(jiǎng)勵(lì)政策可以彌補(bǔ)收入政策的不足。它們作為勞動(dòng)報(bào)酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。 圖 9 2022年 7月 ~2022年 7月 P壽險(xiǎn)代理人流失原因分析表 資料來源于 PICC人保壽險(xiǎn)天津分公司營銷三部人事部 如圖 14所示， P壽險(xiǎn)中， 三分之一以上的被調(diào)查對象認(rèn) 為缺乏福利保障是影響其流失的主要原因之一。對于現(xiàn)有的一些福利，如 基本養(yǎng)老補(bǔ)貼，對代理人的要求也非常高，而且對于 代理人 來說并不是穩(wěn)定的福利，所以造成對保險(xiǎn) 代理人的激勵(lì)作用不大。這種類型的福利，對于留住優(yōu)秀代理，降低流失率的作用是很小的。 PICC 壽險(xiǎn)天津分公司代理人流失的原因及對策分析 15 5. 晉升的影響 在雇員有較高職業(yè)抱負(fù)和期望的情況下，如果雇 員很少有晉升的機(jī)會(huì)，則會(huì)導(dǎo)致其對工作產(chǎn)生不滿，進(jìn)而產(chǎn)生流動(dòng)的愿望，最終可能會(huì)離開原企業(yè)而尋找有晉升機(jī)會(huì)的企業(yè)去工作 。 保險(xiǎn)公司的各級主任的要求是非常高的，也是非常殘酷的，一旦在規(guī)定時(shí)限內(nèi)達(dá)不到維持的條件，馬上就會(huì)降級。這種壓力是非常大的。尤其現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè) P壽險(xiǎn)代理人流失率達(dá)到 80%左右，業(yè)務(wù)主任所轄人員數(shù)的要求就顯得更加嚴(yán)格了。而 P 壽險(xiǎn) 在行業(yè)內(nèi)對于 4個(gè)所轄人員數(shù)的要求是比較高的，有些競爭對手的主任所轄人員數(shù)的要求只需要 2人，所以這也造成不少主任迫于壓力而跳槽到別的保險(xiǎn)公司，同時(shí)不少在 P壽險(xiǎn) 難以晉升為主任的 P 壽險(xiǎn)代理人 也跳槽到別的保險(xiǎn)公司成為主任 。由此可見， P 壽險(xiǎn)在晉升設(shè)置上的紕漏。 6. 職業(yè)生涯發(fā)展的影響 目前 保險(xiǎn) 代理人 在社會(huì)上的地位都不高，很多人都將 保險(xiǎn) 代理人 與傳銷放在一起，而且也由于有不少有關(guān)的負(fù)面影響，所以很多 保險(xiǎn) 代理人 都在人前抬不起頭來。這種心態(tài)是非常不利于 保險(xiǎn) 代理人 的發(fā)展的，所以也會(huì)有一部分保險(xiǎn)代理人從保險(xiǎn)行業(yè)轉(zhuǎn)入其他行業(yè)。另一方面，很多繼續(xù)留做 保險(xiǎn) 代理人 的人們都對自己的未來沒有方向感，不明確自己的發(fā)展方向。這些都是由于保險(xiǎn)公司沒有給保險(xiǎn)代理人規(guī)劃好適合他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在 P壽險(xiǎn) ，公司為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生 涯發(fā)展的道路，但是對于 P 壽險(xiǎn)代理人 ，則沒有。雖然 P壽險(xiǎn) 也存在少數(shù)擁有很多高端客戶的代理給自己設(shè)計(jì)了非常吸引人的藍(lán)圖，但是對于大多數(shù) P壽險(xiǎn)代理人 ，仍然沒有職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念 。 圖 10 2022 年 7月 ~2022 年 7月 P壽險(xiǎn)代理人流失原因分析表 資料來源于 PICC人保 壽險(xiǎn)天津分公司營銷三部人事部 如圖 15 所示，有將近四分之一的被調(diào)查對象認(rèn)為沒有發(fā)展前途是影響流失的主要因素之一，說明了目前的 P壽險(xiǎn)代理人 己經(jīng)越來越注重職業(yè)生涯發(fā)展，并且已經(jīng)將此作為選擇留還是走的一個(gè)主要原因了。不難看出，對于 P壽險(xiǎn)代理人 的職業(yè)生涯規(guī)劃，以 PICC 壽險(xiǎn)天津分公司代理人流失的原因及對策分析 16 及對他們實(shí)現(xiàn)自己事業(yè)夢想的幫助，都是影響 P壽險(xiǎn)代理人 ，尤其是優(yōu)秀的 P壽險(xiǎn)代理人 流失的重要因素。 以上就是對目前保險(xiǎn)公司代理人流失的主要組織影響因素進(jìn)行的分析。在現(xiàn) 實(shí)中除了上述 影響因素以外，還存在宏觀社會(huì)因素和微觀個(gè)人因素，這些都不在本文研究的范圍之內(nèi)。 四 、降低 PICC 人保壽險(xiǎn)天津分公司代理人流失 率 的建議 （一） 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 在人力資源管理中，不僅需要以 薪資福利 為主的物質(zhì)激勵(lì)，還需要以共同價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)文化方面， P 壽險(xiǎn) 一方面，要將代理人融入保險(xiǎn)公司大家庭中，讓他們有歸屬感，讓他們體會(huì)到公司的文化是與他們有密切關(guān)系的，另一方面，在代理人隊(duì)伍中間加強(qiáng)營銷的文化。營銷團(tuán)隊(duì)中形成的強(qiáng)有力文化，對營銷團(tuán)隊(duì)的建設(shè)具有深刻意義 :能夠增強(qiáng)營銷團(tuán)隊(duì)的凝聚力，創(chuàng)造營銷團(tuán)隊(duì)最高的績效，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，確保營銷團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展。 精神層的深層文化是難以體現(xiàn)和 感受 的，為了能讓代理人能融入到公司的文化中，首先要通過規(guī)章制度 、公約、紀(jì)律等制度形態(tài)來表現(xiàn)公司文化對代理人的關(guān)注和重視 。其次在行為層方面，保險(xiǎn)公司目前組織的各項(xiàng)競賽、旅游等已經(jīng)在一定程度上體現(xiàn)了對代理人的關(guān)心，另外還可以在這方面加強(qiáng)力度，通過各種方式來表現(xiàn) :最后在表層的物質(zhì)層，通過產(chǎn)品、辦公樓、設(shè)施、服務(wù)等外顯物質(zhì)形態(tài)來折射出企業(yè)文化對代理人的重視。要從里到表各層通過各種形式來加強(qiáng)包括代理人在內(nèi)的企業(yè)文化，要將代理人真正當(dāng)作公司的成員，才能真正給予他們歸屬感，得到他們的忠誠度。 （二） 完善績效考核制度 績效考核 對于激勵(lì)員工有非常重要的作用。 P 壽險(xiǎn) 一方面 需要 避免個(gè)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)相沖突，否則個(gè)人總是會(huì)犧牲組織目標(biāo)來達(dá)到個(gè)人目標(biāo)，這對于組織來說是非常危險(xiǎn)的，容易造成個(gè)人短期行為，損害組織利益。另一方面，指標(biāo)設(shè)計(jì)要符合 SMART，原則， Sspecific 績效指標(biāo)切中特定工作目標(biāo)、適度細(xì)化，隨情境變化而變化， PICC 壽險(xiǎn)天津分公司代理人流失的原因及對策分析 17 Mmeasurable績效指標(biāo)或是數(shù)量化的或是行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)數(shù)據(jù)或信息是可以獲取的。 Aattainable 績效指標(biāo)在付出努力情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。 Aattainable 績 效指標(biāo)應(yīng)與工作高度相關(guān)，是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設(shè)的。 T time 績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即要設(shè)定完成這些指標(biāo)期限，這是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。 所以在績效考核方面， P 壽險(xiǎn) 應(yīng)從長遠(yuǎn)利益出發(fā)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，避免 P 壽險(xiǎn)代理人的短期行為。在重視開拓市場的同時(shí)更要注重對客戶的持續(xù)服務(wù)，適當(dāng)調(diào)整初年度傭金與續(xù)期傭金的比例，保障客戶的利益，激勵(lì)代理人注重長期服務(wù)。另外，增員既要看重?cái)?shù)量，更要看重質(zhì)量。值得注意的是，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要給 P壽險(xiǎn)代理人 形成適當(dāng)?shù)膲毫Χ皇翘蟮膲毫?，這樣才有利于 P壽險(xiǎn)代 理人 安心的繼續(xù)為保險(xiǎn)公司服務(wù)。 （三） 健全 薪資福利 福利制度 薪資福利 作為物質(zhì)需要在激勵(lì)員工方面起著基礎(chǔ)性的作用 :福利可以看成是物質(zhì)需要的延伸，好的福利設(shè)計(jì)是激勵(lì)員工的絕好辦法。 薪資福利 在當(dāng)今仍是企業(yè)滿足員工生理需求的基本條件和生活的保證，也是員工社會(huì)地