人力資源論文word版(編輯修改稿)
2025-02-12 07:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 可以采用取工作內(nèi)容細化和流程化的方式，讓指標變得更加全面和公平，變得容易測量。如：企業(yè)的培訓專員工作，工作內(nèi)容比較單一，就是負責培訓。如果以此設定考核目標和指標，容易造成指標過于單薄，無法全面反映他的工作。這時我們可以將培訓工作內(nèi)容細化，按照工作流程分解成幾部分。通過對工作內(nèi)容進行流程分解，就會發(fā)現(xiàn)許多可以考核的指標。同時，各個指標都要有明確的標準。如培訓計劃，是否能解決本公司現(xiàn)存問題和今后發(fā)展的問題，是否兼顧高中低各層交人員需要，公開課、內(nèi)訓、自主培訓是否協(xié)調(diào)安排等等。通過這些指標和標準的設計，就可以給培訓人員清晰明確的努力方向，同時也全面和客觀地反映了培訓專員的工作結(jié)果。對確實打不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務投拆次數(shù)、月度工作計劃/任務考核等等。（三）、提高工作要求，設計對企業(yè)有很大增值作用和含金量的指標企業(yè)有些職能部門的工作，其本身就是按照企業(yè)標準或行業(yè)標準來工作，而這些標準通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設計指標，就造成工作過于簡單和容易，指標缺乏挑戰(zhàn)性，也容易造成其他員工的不公平感。如財務人員，他們的工作主要是與財務數(shù)字打交道，考核指標往往就是差錯率、及時率、這樣不能突出財務工作對企業(yè)發(fā)展的支持作用。碰到這種情況，就可采取增加拔高指標的方法，在原有工作標準的基礎(chǔ)上，提高工作要求，設計一些對企業(yè)有很大值作用和含金量的指標。如財務人員，可以增加財務預警報告，對公司的財務狀況分析、潛在危機、可能發(fā)生的原因及相應的對策都通過報告表現(xiàn)出來，這樣對企業(yè)經(jīng)營者就有很大的參考作用，同時也對財務人員進行鞭策和提高。（四）、把重視考核工作過程轉(zhuǎn)化為重視考核結(jié)果在該企業(yè)有些職能部門的工作，人們以往喜歡就事論事，用行為性、過程性的指標來評價他現(xiàn)在干什么，而忽視了他的工作產(chǎn)出是什么。如考核安全保衛(wèi)部門安全巡查次數(shù)、監(jiān)察部門財務帳務審計數(shù)量等等。但是，這樣做容易造成工作行為與工作結(jié)果的脫節(jié)，考核導向發(fā)生偏離，而人員也會為輕松完成任務而沾沾自喜。這時，如果把重視考核工作過程轉(zhuǎn)化為重視考核最終結(jié)果，由結(jié)果促使人員轉(zhuǎn)換行為，同樣的考核，效果就大不一樣。如果我們把考核指標變?yōu)椴涣际录?、財務舞弊事件上必須少于某?shù)量，相關(guān)人員一定會睜大警惕的眼睛，千方百計來防止不良事件發(fā)生，這時的行為性指標就成為他們完成工作結(jié)果的必要補充。對
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