【文章內容簡介】 優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產力和效益。 （ 3）保持 通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二 是保持健康安全的工作環(huán)境。 a．報酬：制定公平合理的工資制度。 b．溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管理等。 c．勞資關系：處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。 （ 4）評價 對員工工作 成果 、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 評價職能包括工作評價、績 效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。 （ 5）發(fā)展 通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面 素質 提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現其 個人價值 和 對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。 a．員工培訓：根據個人、工作、企業(yè)的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。 b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協調，滿足個人成長的需要。 編輯本段 包含模塊 現代人力資源管理包括 人力資源規(guī)劃 、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、 績效考核 與實施、薪酬福利、人事管理、 職業(yè)生涯管理 和員工關系管理八大大模塊引。 人力資源規(guī)劃 的設置 的調整與分析 需求分析 預算 的編制與執(zhí)行 國際人力資源管理 與變革； 職業(yè)發(fā)展 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 計劃 ） 招聘與配置 ， ， 程序 和策略、 ， ， ， ， 培訓和開發(fā) ， ， ， ， 與培訓， ， 、發(fā)展與員工教育， 、 系統(tǒng)方法 ， ；開發(fā)自己和他人， ：項目開發(fā)與管理慣例。 績效管理 ， ， ， ， ， ， ， ， 。 薪酬福利管理 （補償、激勵和收益） ， 薪酬體系 （崗位評價與薪酬等級、 薪酬調查 、薪酬計劃、 薪酬結構 、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工 成本核算 ）， （ 福利保險 管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和 補充醫(yī)療保險 的設計） 。 員工和勞動關系 ， 和社會， ， ， （安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全） 人力資源管理與競爭 ， ， ， ， 員工 績效評估 生產力 方案。 人事管理 包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導員工把自身發(fā)展目標與企業(yè) 發(fā)展目標充分結合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現良好發(fā)展的人力資源管理措施。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從 人力資本增值 的角度達成 企業(yè)價值最大化 。借助教育測量學、 現代心理學 、組織行為學、 管理學 、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的 職業(yè)生 涯規(guī)劃 體系。 編輯本段 如何有效發(fā)揮人力資源管理作用 第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術、產品等其他要素聯系起來； 第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。 編輯本段 建設績效推動型人力資 源管理體系的任務 第一，確定人力資源的質量標準； 第二，建立人力資源的質量檢測體系； 第三，建立人力資源的質量保證體系。 編輯本段 人力資源管理價值鏈分析 人力資源規(guī)劃與政策 開發(fā)和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績目標的實現。 招聘與錄用 提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經驗、技術的員工，以滿足組織要求。 薪酬福利與激勵 提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業(yè)績，確保組織目標的實現和優(yōu)秀人才的保留。 員工發(fā)展與培訓 協助開發(fā)員工必要的能力以確保組織目標的實現，提供框架以幫助解決員工問題。 員工遣任與退任 確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對個體員工的沖擊。 信息管理 確保人力資源信息的產生和流程運行高效、精確，并保持與其他業(yè)務系統(tǒng)和流程的整合。 編輯本段 人力資源管 理中需求預測的常用方法 1. 管理人員判斷法 管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。 2. 經驗預測法 經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。 由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。 3. 菲爾德法 菲爾德 法是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復 3~5 次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是來自一 線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業(yè)內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部因素的了解程度。 4. 趨勢分析法 這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產 率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。 在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。 編輯本段 具體任務 制訂人力資源計劃 根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和 經營計劃 ，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析 人力資源供給 與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 人力資源成本會計工作 人力資源管理部門應與 財務 等部門合作，建立 人力資源會計 體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。 崗位分析和工作設計 對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的 具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。 人力資源的招聘與選拔 根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審 查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 雇傭管理與勞資關系 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、 工作條件 和環(huán)境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。 入廠教育、培訓和發(fā)展 任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、 職業(yè)道德 和組織紀律、 勞動安全衛(wèi)生 、社會保障和 質量管理 知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。 工作績效考核 工作績效考核，就 是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。 幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 人力資源管理 部門 和 管理人員 有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂 個人發(fā)展計劃 ，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力 資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使 個人發(fā)展 計劃的順利實施并取得成效。 員工工資報酬與福利保障設計 合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬 福利標準 和制度。工資報酬應隨著員工的 工