人力資源論文正稿(編輯修改稿)
2025-07-25 11:06 本頁面
【文章內容簡介】 、印象、素質作為依據(jù)來判定企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)管理效率，推論該企業(yè)的形象，進而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不佳，就會影響到招聘工作的質量。因非專業(yè)化的、懶散的招聘人員將得到更多的“垃圾式”的簡歷以及招到不適合待聘崗位的人才。” 很多企業(yè)的招聘人員缺乏專門培訓，招聘人員的專業(yè)化水平較低，從而導致在招聘過程中產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負面信息，在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴散，會給企業(yè)造成難以想象的損失。，企業(yè)對應聘者吸引力不強大多數(shù)企業(yè)對人才的理解存在誤區(qū)。首先，將人才理解為高學歷、深資歷，在招聘中過分注重學歷，認為應聘者的學歷越高越好，工作經(jīng)驗越久越好，從而造成受聘人員的水平和能力與崗位要求不適應。雖然應聘者的知識掌握程度和工作能力都與這些因素有關，但對于“才”的衡量標準來說，還應注重人的其他方面，如創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等。其次，用人求全，要求過高。不可否認，各方面素質能力強的人相對于能力差的人來說是有優(yōu)勢的，而人、崗匹配不適合就會打消人才的積極性和創(chuàng)造性。 目前我國大多數(shù)企業(yè)與一些知名度較高的企業(yè)相比，在市場上還處于弱勢，競爭力不強。知名度高的企業(yè)在市場占有率、品牌效應、薪資水平、工作條件和職工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，大多數(shù)企業(yè)無法與之匹敵。同時，企業(yè)管理制度不健全，薪資結構不合理，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃等，這些因素都對應聘者的吸引產(chǎn)生很大影響，吸引力不強，也是造成企業(yè)比較難以招到合適人才的原因。 在企業(yè)招聘過程中，很多應聘者首先是通過招聘人員的一些行為來評定該企業(yè)的文化和管理水平。因此，不管他們最終能否成為企業(yè)的一員，都將是企業(yè)的一筆財富，因而要重視和尊重他。然而，大多數(shù)企業(yè)并非如此，他們似乎沒有意識到應聘者潛在的市場作用。對未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應聘者的資料當作“垃圾”一樣隨意處理，沒有妥善保存，更沒有意識到他的重要性及進行必要的后續(xù)聯(lián)系，從而忽略了企業(yè)要維護良好的市場形象，形成良好的企業(yè)文化和進行市場宣傳的重要性。第三章 案例分析雅倩化妝品有限公司人才招聘現(xiàn)狀為例 雅倩化妝品公司創(chuàng)立于1989年，經(jīng)過十幾年創(chuàng)業(yè)與發(fā)展，現(xiàn)在發(fā)展成全國著名的化妝品企業(yè)，公司在發(fā)展中一直以追求在化妝品領域實現(xiàn)顧客的夢想，竭誠促進美的事業(yè)的發(fā)展，為廣大消費者服務。在十幾年的發(fā)展過程中，雅倩一直以客戶價值觀為導向，以客戶滿意度為標準，通過竭誠為消費者提供優(yōu)質的產(chǎn)品和完善的服務，最大限度地引導和滿足消費者的需求。 雅倩公司分析并了解現(xiàn)代消費者需求，開發(fā)出一系列高品質產(chǎn)品，其中，佳雪蘆薈保濕系列、佳雪冰點防曬系列連續(xù)多年位于市場前列，深受廣大消費者喜愛。為了更好的服務消費者，雅倩建立完善的市場調研系統(tǒng)，開展消費者追蹤、回訪并與消費者建立更為緊密和持久的溝通關系。雅倩的市場部建立了龐大的數(shù)據(jù)庫，把消費者的意見、要求及時分析、反饋給生產(chǎn)和技術部門，以生產(chǎn)出更適合消費者使用的產(chǎn)品。 雅倩公司是一個勇于創(chuàng)新的現(xiàn)代企業(yè)，十幾年來一直將科學研究、技術開發(fā)及人才培養(yǎng)放在首位，在汕頭設有自己的技術研究中心，薈萃了各學科的高層次技術專家，同時與多家國內外權威機構，保持長期密切的合作。不懈的致力于新產(chǎn)品的研究與開發(fā)，更廣泛和深入的服務于社會大眾。 雅倩公司始終重視對人才的培養(yǎng)，為員工提供獨具特色的培訓計劃、職位和良好的晉升機會，使之有一種價值感、榮譽感和歸屬感。雅倩化妝品有限公司作為國內少數(shù)知名民族企業(yè)，一直以追求在化妝品領域實現(xiàn)顧客的夢想，竭誠促進美的事業(yè)的發(fā)展。我公司一直以客戶價值觀為導向，以客戶滿意度為標準，通過竭誠為消費者提供優(yōu)質的產(chǎn)品和完善的服務，最大限度地引導和滿足消費者的需求。瞄準世界最佳，立足現(xiàn)實，孜孜不倦地追求、全面建設和管理公司。公司的“雅倩”品牌更在1999年被評為中國馳名商標。首先，雅倩化妝品公司沒有設置單獨的人力資源部門，而是由人事行政部兼任，也沒有配備專門的人力招聘專員，平時的日常工作也只是管管檔案、人員招聘、工資福利和勞保等，還是按照以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式運作。而從雅倩化妝品公司 2011 年度職工招聘情況可知，2011 年 79 月份招聘人員占全年招聘總人數(shù)的 58， 企業(yè)職工招聘季節(jié)性強，由于 2011 年度每個月都有招聘職工，可見職工招聘工作缺乏長遠的系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。這是因為企業(yè)每年圣誕節(jié)之前都會收到大量訂單，為了趕出訂單及時交貨，一般都會在每年 79 月份大量招聘職工，等到做完訂單以后，對于多余的職工再通過自動流失的方式慢慢減員或大量解雇職工。從而使招聘工作無長遠規(guī)劃過于盲目，對所招聘崗位認識不清，對崗位所需人員缺乏準確的定位，往往在招聘過程中認為招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，從而忽略了招聘前的準備工作，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程。其次，在招聘過程中招聘渠道也相對單一，在 2011 年度全年招聘渠道主要依靠熟人推薦和職業(yè)介紹所招聘為主，占到全年招聘人數(shù)的 69%。企業(yè)在招聘中往往采用就近招聘
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