【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 由于時(shí)間倉(cāng)促，考慮不周，或由于人員的態(tài)度問題，士氣低落，而形成較大的變革阻力。） B 漸進(jìn)式是利用足夠的時(shí)間分步驟的逐步推行變革，在不知不覺中達(dá)到變革的目標(biāo)。 （阻力小，易接受，但容易使變革變成曠日持久，成效不大） 6 實(shí)施變革計(jì)劃 第 9 頁(yè) 共 20 頁(yè) 第六章 控制職能 第一節(jié) 控制的內(nèi)涵 一、控制的一般概念 控制就是檢查工作是否按既定的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)偏差，分析原因，進(jìn)行糾正，以確保組織目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)。 二、控制過程 1 限定子系統(tǒng)的范圍 2 識(shí)別所要測(cè)量的特性 3 訂立標(biāo)準(zhǔn) 4 收集數(shù)據(jù) 5 衡量績(jī)效 6 診斷與更正 三、控制在組織中的地位 第二節(jié) 控制的手段 管理活動(dòng)采用的內(nèi)部組織控制手段包括人員配備，對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估，正式組織結(jié)構(gòu)，政策與規(guī)則，財(cái)務(wù)辦法以及自適應(yīng)辦法等。 一、人員配備控制 1 人事選擇 2 人事訓(xùn)練 二、實(shí)施評(píng)價(jià)控制 三、正式組織結(jié)構(gòu)控制 1 權(quán)力結(jié) 構(gòu) 2 信息溝通渠道 3 控制跨度 四、政策與規(guī)則控制 五、財(cái)務(wù)控制 六、自適應(yīng)控制 第三節(jié) 控制的類型 分類原則 控制類型 分類原則 控制類型 1 按控制活動(dòng)的性質(zhì)劃分 預(yù)防性控制 更正性控制 4 按信息的性質(zhì)劃分 反饋控制 前饋控制 2 按控制點(diǎn)的位置劃分 預(yù)先控制 過程控制 事后控制 5 按采用的方法劃分 直接控制 間接控制 3 按控制來源劃分 正式組織控制 群體控制 自我控制 第四節(jié) 控制的方法 即財(cái)務(wù)控制方法、人員控制方法和綜合控制方法 一、財(cái)務(wù)控制方法 1 預(yù)算控制 2 損益平衡控 制 3 按貼現(xiàn)計(jì)算收益率方法 4 財(cái)務(wù)報(bào)表分析 二、人員行為的控制方法 1 鑒定式評(píng)定方法 2 實(shí)地審查方法 3 強(qiáng)選擇列等方法 4 成對(duì)列等比較法 5 偶然事件評(píng)價(jià)法 三、綜合控制方法 1 資料設(shè)計(jì)法 2 審計(jì)法 第五節(jié) 如何有效的實(shí)施控制 控制是管理的一項(xiàng)基本職能，也是較易出現(xiàn)問題的一項(xiàng)職能。良好的計(jì)劃不一定能達(dá)到預(yù)期的目的。無(wú)效的控制會(huì)引起計(jì)劃的無(wú)效。為了實(shí)施有效的控制，應(yīng)認(rèn)真研究以下問題。 一、控制的目的性 良好的控制必須具有明確的目的，必須反映出業(yè)務(wù)的性質(zhì)和需要，不能為控制而控制，搞形式主義 。 第 10 頁(yè) 共 20 頁(yè) 二、控制的及時(shí)性 較好的控制必須及時(shí)的發(fā)現(xiàn)偏差，迅速報(bào)告上級(jí)，使上級(jí)能及時(shí)采取措施加以更正。如何解決這一問題？較好的辦法是：采用前饋控制，采取預(yù)防性控制。 三、控制的經(jīng)濟(jì)性 控制活動(dòng)是需要費(fèi)用的。要把控制所產(chǎn)生的費(fèi)用同控制所產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行經(jīng)濟(jì)方面的比較，只有當(dāng)有利可圖時(shí)才實(shí)施控制。 四、控制的客觀性 控制過程中最容易引起主觀因素介入而影響控制的客觀性。暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)代面的效應(yīng) “情人眼里出西施” 優(yōu)先效應(yīng)：指人們往往把第一印象看得十分重要，以至于影響今后對(duì)人的評(píng)價(jià)。“要給人一個(gè)好印象” 五、控制的其他要 求 1 控制應(yīng)該具有彈性 2 控制必須配合組織形態(tài) 3 控制應(yīng)該注意預(yù)測(cè)未來 4 控制必須針對(duì)重點(diǎn) 5 控制必須為人所了解 第七章 激勵(lì)職能 第一節(jié) 基本概念 一、需要、動(dòng)機(jī)與行為 行為：凡人類有意識(shí)的活動(dòng)都稱為行為 需要：客觀的刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。 動(dòng)機(jī)：使人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。 二、需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu) 行為由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需要。 三、激勵(lì) 激勵(lì)：就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特 定行為的過程。 第二節(jié) 馬斯洛的層次需要理論 一、層次需要理論的內(nèi)容（三個(gè)要點(diǎn)） 1 人類的多種需要分為五個(gè)層次 A 生理的需要 B 安全需要 C 社交的需要 D 自尊的需要 E 自我實(shí)現(xiàn)的需要 2 五種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律 3 人的需要的個(gè)體差異性 二、對(duì)馬斯洛層次需要理論的評(píng)價(jià) 1 馬斯洛層次需要理論的貢獻(xiàn)： A 馬斯洛的層次需要理論為我們研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。 B 馬斯洛將各類需要研究的很細(xì)，指出了每一類需要的具體內(nèi)容，這對(duì)我們很有用處。 C 馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為 人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理著同樣具有積極的意義 2 馬斯洛的層次需要理論的缺陷 A 對(duì)需要層析的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。 B 馬斯洛層次需要論的理論前提 —— 人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。 C 把人的基本需要分為五個(gè)層次，也不盡完善。諸如：愛美的需要；求知的需要；勞動(dòng)的需要。 第三節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論 1 雙因素理論的內(nèi)容 赫茲伯格認(rèn)為，使職工感到滿意的因素和使職工感到不滿意的因素是大不相同的。使職工感到不滿意的因素往往是由外部環(huán)境引起的，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。保健因素；激勵(lì)因素 和 茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要理論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的，而赫茲理論是針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。生理，安全，社交以及自尊需要中的地位為保健因素。而自尊中的晉升、褒獎(jiǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要為激勵(lì)因素。 第 11 頁(yè) 共 20 頁(yè) 2 對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià) 批評(píng)： A 和茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。 B 和茲伯格在調(diào)查時(shí)，問卷的方法和題目有缺陷。 C 赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)的提高有必然的關(guān)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，這兩者沒有必然的聯(lián)系。 D 和茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分 開是不妥的。因?yàn)槎呖梢韵嗷マD(zhuǎn)化 貢獻(xiàn)： A 他告訴了我們一個(gè)事實(shí)：慈愛去了某項(xiàng)激勵(lì)措施以后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。 B 滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。 C 要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。 3 雙因素理論的應(yīng)用 要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情： A 我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn) 生滿意。 B 雙因素理論誕生的溫飽問題已經(jīng)得到解決的美國(guó)。 C 應(yīng)注意激勵(lì)深度問題 D 隨著溫飽問題地解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。 第四節(jié) 弗隆的期望理論 最主要的激勵(lì)理論之一。 一、期望理論的內(nèi)容 期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作合作和組織目標(biāo)會(huì)幫助她們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。 公式 M=V E M—— 激發(fā)力量 V—— 目標(biāo)效價(jià) E—— 期望值 進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要注意三方面的關(guān)系： 1 努力與績(jī)效的關(guān)系 2 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 3 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 二 、期望理論對(duì)我們的啟示 馬斯洛的需要層次將人們的需要分成了高層次和低層次，雙因素理論將各種因素截然的分成了保健因素和激勵(lì)因素，他們都很有用。而期望理論則存在著辯證的的思想，具有較大的綜合性和適應(yīng)性。具體分析可以歸納為 4條： 1 對(duì)于其中效應(yīng)應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的。 2 同一項(xiàng)活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)是不一樣的，即使對(duì)同一個(gè)人，在不同的時(shí)候效價(jià)也不一樣。 期望理論給我們的啟示： 1 管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。 2 設(shè)置某激勵(lì)目標(biāo)是應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜 合值。 3 適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。 4 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。 5 期望心里的疏導(dǎo)。 第五節(jié) 帕特和勞勒的激勵(lì)模式 1 努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的勞動(dòng)和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。 2 工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小，努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。 3 獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。 第 12 頁(yè) 共 20 頁(yè) 4 激勵(lì)措施是否產(chǎn)生滿意，取決于手機(jī)里者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公平。 5 滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努 力。 第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論 一、公平理論的內(nèi)容 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，它不僅關(guān)心自己所的報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)系自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果見直接影響今后工作的積極性。 二、對(duì)公平理論的分析 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題。 1 它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān) 2 它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。 3 它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān) 三、公平理論對(duì)我們的啟示 1 影響激勵(lì)效果的 不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。 2 激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，石凳實(shí)在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不至造成嚴(yán)重的不公平感。 3 在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心里的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。（第一；使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的；第二；不要盲目攀比。所謂盲目性起源于純主觀的比較。多聽聽別人的看法，也許會(huì)客觀一些；第三；不要按酬付勞，按酬付勞是在公平上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹郑? 第七節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論 斯金納的強(qiáng)化理論和福隆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為和后果之間關(guān)系的重要性，但福隆的期望理論較多的涉及主 觀判斷等內(nèi)部心理過程，而強(qiáng)化理論指導(dǎo)論刺激和行為的關(guān)系。 一、強(qiáng)化理論的內(nèi)容 斯金納認(rèn)為，無(wú)論人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。 強(qiáng)化有幾種類型，根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。根據(jù)強(qiáng)化的方式分為連續(xù)強(qiáng)化和間隙強(qiáng)化。 二、強(qiáng)化理論對(duì)我 們的啟示 強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是強(qiáng)化理論的一些做法還是有用的 1 要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。 2 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。 3 及時(shí)反饋 4 強(qiáng)化理論告訴我們，獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。 第八節(jié) 激勵(lì)的一般原則 一、人員激勵(lì)的原則 1 目標(biāo)結(jié)合原則 2 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 3 外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則 4 正激與負(fù)激 相結(jié)合的原則 5 按需激勵(lì)原則 6 民主公正原則 二、精神激勵(lì)的方法 1 目標(biāo)激勵(lì) 企業(yè)目標(biāo)是一面號(hào)召和指引千軍萬(wàn)馬的旗幟，是企業(yè)凝聚力的核心。它體現(xiàn)了職工工作的意義，預(yù)示著企業(yè)光輝的未來，能夠再理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。 在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)注意把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性，企業(yè)目標(biāo)中包含著職工的個(gè)人目標(biāo)，職工只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。使職工真正感受到“廠興我富，廠興我榮”的道理，從而激發(fā)出強(qiáng)烈的歸意識(shí)和巨大的勞動(dòng)熱情。 2 內(nèi)在激勵(lì) 3 形象激勵(lì) 第 13 頁(yè) 共 20 頁(yè) 照 片上光榮榜 4 榮譽(yù)激勵(lì) “生產(chǎn)能手” 5 興趣激勵(lì) 6 參與激勵(lì) 讓職工在不同層次和不同深度上參與決策，吸收他們中的正確意見。 7 感情激勵(lì) 與職工進(jìn)行感情溝通 不同與西方企業(yè)常用的“感情投資