【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理人才內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則。即內(nèi)部招聘主要適用于管理者，對(duì)于一般員工來(lái)講，最忌專(zhuān)門(mén)性的 “內(nèi)部招聘 ”，以防止 “近親繁殖 ”、 “家庭團(tuán)伙 ”的形成。 3．適需適用的原則。內(nèi)部現(xiàn)有的管理者一方面是依靠自身的專(zhuān)業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)很好地服務(wù)，另一方面更重要的是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)念的認(rèn)同，愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己全部的能力和知識(shí)，對(duì)于符合標(biāo)準(zhǔn)者給予內(nèi)部提升，可以讓他們更容易安心本職工作，適需適用而且培訓(xùn)成本低。 4．堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)的原則。對(duì)內(nèi)部應(yīng)聘者一 律要按照德才兼?zhèn)?、又紅又專(zhuān)的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)公開(kāi)、公正的面試甄選渠道，不搞特殊照顧。 5．展示人才的原則。如果企業(yè)想推行內(nèi)部招聘的政策，必須在企業(yè)內(nèi)部要?jiǎng)?chuàng)造一種毛遂自薦、舉薦人才、展示人才的機(jī)制，才能真正成功地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘，達(dá)到理想的效果。 （二）選用內(nèi)部招聘方式有下列優(yōu)點(diǎn)： 1．產(chǎn)生激勵(lì)效果和榜樣力量。內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì)，使組織的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同步，有美好的愿景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。獲得晉升的員工能為其他員工做出榜樣，發(fā)揮帶頭作用。 2．提高員工的忠誠(chéng)度。獲得聘 用的內(nèi)部員工，本身就是在品德、能力和專(zhuān)業(yè)方面都比較優(yōu)秀的員工，他們把企業(yè)不僅當(dāng)作自己 “事業(yè)的平臺(tái) ”，而且更重要的是把企業(yè)當(dāng)做了 “命運(yùn)的共同體 ”，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。 3．成本低、效率高。內(nèi)部招聘可以節(jié)約高昂費(fèi)用，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)，減少了間接損失，而且人才離職、流失的可能性小?，F(xiàn)有的員工更容易接受領(lǐng)導(dǎo)和管理，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。 4．適應(yīng)能力強(qiáng)?，F(xiàn)有的員工更了解和熟悉本組織的運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程、人際關(guān)系等，與從外部招聘的新員工相比，定位過(guò) 程更短，他們能更好地適應(yīng)新工作。 （三）內(nèi)部招聘雖然有那么多優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也存在著很多缺點(diǎn)： 1．可能造成內(nèi)部矛盾。內(nèi)部選拔需要競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)、心理失衡或心灰意冷，導(dǎo)致士氣低下，增加員工的消極情緒和各級(jí)主管的思想工作量。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門(mén)之間 “挖人才 ”現(xiàn)象，不利于部門(mén)之間的協(xié)作和組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。 2．不利于新主管建立聲望。新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，自己會(huì)受到 “是大伙中的一員 ”的情感束縛，會(huì)感覺(jué)到自己的信任的缺失，也會(huì)導(dǎo)致該工作群體的心理失衡，使主管無(wú)法很好地完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立 領(lǐng)導(dǎo)聲望。 3．可能會(huì)出現(xiàn) “裙帶關(guān)系 ”或幫派現(xiàn)象。 4．會(huì)出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。內(nèi)部選拔有可能是按資歷或人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績(jī)、能力，形成不正之風(fēng)，給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 5．形成 “近親繁殖 ”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能出現(xiàn) “近親繁殖 ”的現(xiàn)象，抑制了創(chuàng)新，進(jìn)而僵化思維意識(shí)，不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。 6．失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。一般情況下，外部?jī)?yōu)秀人才是比較多的，如果一味尋求 “本部制造 ”，降低了外部 “新鮮血液 ”進(jìn)入本組織的 機(jī)會(huì)，表面上看是節(jié)約了成本，實(shí)際上是對(duì)機(jī)會(huì)成本的巨大浪費(fèi)。 （四）企業(yè)如果采用內(nèi)部招聘的方式，不妨從下面幾個(gè)方面入手： 1．內(nèi)部晉升。給員工升職、發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。通過(guò)這樣的方式，把那些符合條件的、有潛力的業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工提拔上去，擔(dān)負(fù)更多的職責(zé)。 2．崗位輪換。工作輪換和內(nèi)部晉升一樣，都需要建立一套完善的崗位輪換的管理程序和制度，在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。同樣也需要建立在職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ)之上。崗位輪換可以使企業(yè)內(nèi) 部的員工有機(jī)會(huì)了解其它崗位的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后晉升的條件，同時(shí)也可以減少部分人員由于長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作而帶來(lái)的煩躁和厭倦等感覺(jué)。 3．內(nèi)部公開(kāi)招聘。在公司內(nèi)部有職位空缺時(shí)，可以通過(guò)內(nèi)部通告的形式進(jìn)行公開(kāi)招聘。符合條件的員工可以根據(jù)自己的意愿自由應(yīng)聘。 4．臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正。企業(yè)有時(shí)會(huì)有臨時(shí)雇傭人員，這些臨時(shí)員工也可以成為補(bǔ)充職位空缺的來(lái)源。正式崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，而臨時(shí)人員的能力和資格又符合所需崗位的任職資格要求時(shí)，可以考慮臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正問(wèn)題，以補(bǔ)充空缺。 二、外部招聘的原則、優(yōu)缺點(diǎn)和內(nèi)部招聘 的主要方式 （一）外部招聘要遵從下列原則： 1．滿(mǎn)足戰(zhàn)略性需要。 外部招聘要在一定程度上滿(mǎn)足企業(yè)的戰(zhàn)略性需要，那就是獲取第一戰(zhàn)略資源－人才資源，形成企業(yè)的核心能力，創(chuàng)建本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 2．外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，企業(yè)首要考慮從外部選拔人才。 當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識(shí)老化周期縮短，原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)成為學(xué)習(xí)新事物新知識(shí)的一種包袱，企業(yè)在受到直接影響的情況下，從企業(yè)外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為企業(yè)生存的必要條件之一。 3． 快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。 對(duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠?jī)?nèi)部選拔與培養(yǎng)無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。同時(shí)由于企業(yè)人員規(guī)模的限制，選擇余地相對(duì)較小，無(wú)法得到最佳的人選。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開(kāi)渠道，吸引和接納需要的各類(lèi)人才。 4．市場(chǎng)化原則。 即以合理的成本招聘到最適合的員工。 利用招聘政策吸引合適的求職者，以降低招聘成本。 其中，重點(diǎn)要解決：選擇合理的與工作績(jī)效高度相關(guān)的甄選指標(biāo)；規(guī)定一定的試用期，可以隨時(shí)辭退不合格者；設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的報(bào)酬方案，使 不合格的求職者被企業(yè)聘用的預(yù)期總收入比其它企業(yè)低，而合格的求職者被聘用的預(yù)期總收入高于其它企業(yè)；試用期報(bào)酬足夠低以使不合格者走開(kāi)，使用期后的報(bào)酬要足夠高，以留住合格的求職者。 （二）外部招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有下列優(yōu)點(diǎn)： 1．有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖。 新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀(guān)和新觀(guān)點(diǎn)、新思路、新方法，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生新的動(dòng)力。 2．有利于了解外部信息，樹(shù)立企業(yè)形象。 外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，通過(guò)與候選人的面試溝 通，可以了解外部市場(chǎng)的行情、企業(yè)的動(dòng)態(tài)、招聘崗位的市場(chǎng)薪資狀況等；同時(shí)，外部招聘會(huì)起到廣告的作用，樹(shù)立企業(yè)良好形象，從而形成良好的口碑。 3．產(chǎn)生鯰魚(yú)效應(yīng)，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能。 通過(guò)從外部招聘優(yōu)秀的人員，在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，樹(shù)立標(biāo)桿榜樣，激發(fā)他們的斗志和潛力，促使大家共同進(jìn)步。 4．有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。 內(nèi)部同事之間的互相競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)的運(yùn)作和管理。外部員工的引入可能對(duì)于此種情況產(chǎn)生平