【正文】 內(nèi)部同事之間的互相競爭，會(huì)產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)的運(yùn)作和管理。 外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，通過與候選人的面試溝 通，可以了解外部市場的行情、企業(yè)的動(dòng)態(tài)、招聘崗位的市場薪資狀況等；同時(shí)，外部招聘會(huì)起到廣告的作用，樹立企業(yè)良好形象，從而形成良好的口碑。 其中，重點(diǎn)要解決：選擇合理的與工作績效高度相關(guān)的甄選指標(biāo)；規(guī)定一定的試用期，可以隨時(shí)辭退不合格者；設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的報(bào)酬方案，使 不合格的求職者被企業(yè)聘用的預(yù)期總收入比其它企業(yè)低，而合格的求職者被聘用的預(yù)期總收入高于其它企業(yè)；試用期報(bào)酬足夠低以使不合格者走開，使用期后的報(bào)酬要足夠高，以留住合格的求職者。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。 當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識(shí)老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗(yàn)成為學(xué)習(xí)新事物新知識(shí)的一種包袱，企業(yè)在受到直接影響的情況下，從企業(yè)外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為企業(yè)生存的必要條件之一。正式崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，而臨時(shí)人員的能力和資格又符合所需崗位的任職資格要求時(shí)，可以考慮臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正問題，以補(bǔ)充空缺。在公司內(nèi)部有職位空缺時(shí)，可以通過內(nèi)部通告的形式進(jìn)行公開招聘。工作輪換和內(nèi)部晉升一樣，都需要建立一套完善的崗位輪換的管理程序和制度，在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。 （四）企業(yè)如果采用內(nèi)部招聘的方式，不妨從下面幾個(gè)方面入手： 1．內(nèi)部晉升。 5．形成 “近親繁殖 ”。新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，自己會(huì)受到 “是大伙中的一員 ”的情感束縛，會(huì)感覺到自己的信任的缺失，也會(huì)導(dǎo)致該工作群體的心理失衡，使主管無法很好地完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立 領(lǐng)導(dǎo)聲望。 （三）內(nèi)部招聘雖然有那么多優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也存在著很多缺點(diǎn)： 1．可能造成內(nèi)部矛盾。內(nèi)部招聘可以節(jié)約高昂費(fèi)用，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)，減少了間接損失，而且人才離職、流失的可能性小。獲得晉升的員工能為其他員工做出榜樣，發(fā)揮帶頭作用。 5．展示人才的原則。 3．適需適用的原則。內(nèi)部招聘的政策需要由公司管理層來決定。 （二）在招聘甄選的過程中，要做到寧缺勿濫，除了招聘者要具備較高的素質(zhì)和能力之外，最重要的是把合適的應(yīng)聘者招進(jìn)公司來。其中最重要的是溝通能力和觀察能力，良好的溝通能力除了能獲得更多、更正確的信息外，更重要的是體現(xiàn)了招聘中招聘者與應(yīng)聘者的人格平等；良好的觀察能力可以為最終甄選和判別候選人提供更多翔實(shí)的依據(jù)。 （一）合格的招聘人員需具備下列素質(zhì)和條件： 1．對(duì)招聘者個(gè)人品質(zhì)的要求。 （三）什么是個(gè)人和組織的匹配 組織希望新員工的知識(shí)、技能、能力與崗位要求匹配，也希望員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)和價(jià)值觀一致；組織希望新員工在承擔(dān)工作任務(wù)、提高績效的過程中，保持著對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，員工和組織長期匹配，做到 “又紅又專 ”，員工就會(huì)把為企業(yè)工 作看作是為自己的理想奮斗。 輔助匹配和互補(bǔ)匹配都會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的績效，但影響的角度不 同。 其次是新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配程度。 人崗匹配是雙重匹配，崗 位要求與人的知識(shí)、技能、能力相匹配；工作報(bào)酬與人的工作動(dòng)機(jī)相匹配。 2．提高企業(yè)人力資源工作的有效性 有效地招聘和選拔可以提高人事工作效率，降低人員成本損失；另外，企業(yè)聘用的優(yōu)秀人才本身就可以代表公司形象，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，使得企業(yè)能夠吸引到更加優(yōu)秀的人才，在市場競爭中先勝一籌。 4．顧客服務(wù)受到影響 如果員工不具備一定的能力或者缺少良好的客戶 服務(wù)意識(shí)，在與外部客戶接觸的時(shí)候，不能很好地處理或完成工作，都可能給客戶留下較差的印象，或者造成較低的客戶滿意度，對(duì)公司形象來說，這是很大的損害。而且是愈重要的崗位、級(jí)別愈高的崗位，對(duì)公司造成的損失愈大。入職體檢的目的是要保證候選 人不會(huì)由于健康的原因影響工作。 5．簡歷的收集和篩選：人力資源部和用人部門把通過各種渠道收集到的應(yīng)聘簡歷進(jìn)行初步篩選，把比較符合要求的候選人挑選出來。 （三）一個(gè)完整的招聘與選拔流程應(yīng)該包含下面幾方面的工作： 1．制定人員招聘與選拔計(jì) 劃：制定招聘選拔計(jì)劃的工作簡單地說就是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。 招聘與選拔工作的意義可以概括為： 1．直接影響到被招聘員工所負(fù)責(zé)的工作以及所在團(tuán)隊(duì)的績效。 5．發(fā)展?jié)摿υ瓌t：對(duì)招聘的員工，不僅要看其目前能力所具備的程度，更要判斷其可持續(xù)發(fā)展、開發(fā)的潛力如何。努力做到少而精（有編制限制、最低定 額）和寧缺勿濫（不招不需要、不符合標(biāo)準(zhǔn)的人員）。在選拔中尤其要避免憑簡單的面試、個(gè)人的主觀感覺就草率決定聘用與否，要把選拔時(shí)的成本支出看成是投資。因此，可以認(rèn)為，在多數(shù)情況下，那些申請(qǐng)人肯定對(duì)工作崗位有一定的興趣并擁有所要求的資質(zhì)。 申請(qǐng)人可以是內(nèi)部或外部的人員。 （三）什么是人力資源管理 人力資源管理是從個(gè)體、群體和組織的角度，研究如何在組織管理中提高員工工作效率和生活質(zhì)量的人的因素和管理對(duì)策的學(xué)科。 人力資源是第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。于是，員工被稱為人力，地位低下。在當(dāng)時(shí)，只要有好的技術(shù)和好的設(shè)備，企業(yè)就可以獲得高額的利潤，而人只是機(jī)器設(shè)備的附屬品，是會(huì)說話的工具。德魯克（ Peter F． Drucker）于 1954年提出來的 ，在國際上，人力資源管理的觀念起源于 20世紀(jì) 60年代，以前的名稱為 “人事管理 ”。獵取稀缺的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。 二、選拔與聘用管理 所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過程。換句話說，招聘者僅僅想要那些具有一定資質(zhì)的人提出申請(qǐng)。人員選拔是招聘工作中最關(guān) 鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。 在招聘與選拔過程中，應(yīng)遵循以下原則： 1．按需招聘原則：招聘時(shí)要根據(jù)企業(yè)工作的現(xiàn)時(shí)和未來的實(shí)際需要制定招聘策略。 4．雙向選擇原則：雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)凝聚力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝。 （二）人員招聘與選拔的質(zhì)量直接影響著企業(yè)人才資本的質(zhì)量，招聘與選拔工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 4．最終影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。 4．選擇合適的招聘渠道：一般來說，分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道兩種，目前很多企業(yè)都傾向于使用網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)招聘、紙媒體招聘等多種外 部招聘渠道。 8．新員工入職體檢：公司通常會(huì)要求被錄用的人員參加身體健康檢查。 第二節(jié) 與聘用有關(guān)的人力資源管理理論