【正文】 可以短期為主。 第五節(jié) 網(wǎng)絡(luò)時代的人員選拔與聘用 一、新型工作方式 互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)改變了人們的生活，也改變了人們的工作方式。 （三）休假（ sabbaticals） 休假是一種越來越普及的工作安排，尤其是在勞動者的壽命越來越長的今天。 目前國內(nèi)某些企業(yè)針對 IT 崗位、創(chuàng)意類崗位越來越多地 嘗試采用彈性工作制度和電子辦公的工作方式，而上文中提到的其它新型工作方式，在西方國家使用的比較多，國內(nèi)企業(yè)也可以借鑒著使用 二、專業(yè)人才服務(wù)網(wǎng)站 隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，有一些公司和機(jī)構(gòu)專門創(chuàng)辦網(wǎng)站提供招聘服務(wù)。這些簡歷將會按照招聘者所設(shè)置的條件自動進(jìn)行分類、保存，使用者查詢起來會非常方便，對不予聘用的應(yīng)聘者的回復(fù)也可以自動進(jìn)行。 （二）好的人才網(wǎng)站要具有下列標(biāo)準(zhǔn)： 1．信譽良好 這里的信譽是指網(wǎng)站的可信賴程度，是指人才網(wǎng)站上的招聘信息都是真實的，招聘單位和招聘職位都是真實存在的。因此招聘工作已經(jīng)被人們看作是一項具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工。 4．招聘效果的監(jiān)控 好的招聘網(wǎng)站的網(wǎng)上招聘系統(tǒng)都可以對招聘的效果進(jìn)行動態(tài)監(jiān)測，它可以幫助招聘者通過互聯(lián)網(wǎng)隨時了解本公司在網(wǎng)上職位發(fā)布的效果，協(xié)助招聘者更好地管理網(wǎng)上招聘。 2．簡歷的自動管理 從事招聘工作的人都有體會，處理簡歷必須要花大量的時間和人力，審閱簡歷、給簡歷分類、回復(fù)應(yīng)聘者等工作量都非常繁重。 （六）階段退休或部分退休（ Phased or partial retirement） 階段退休或部分退休是指員工通過減少全職工作而在某段時間內(nèi)自愿退休。 （二）電子辦公 作為遠(yuǎn)距離工作，彈性工作地點、在家工作、電子辦公、衛(wèi)星辦公這些概念自 70 年代以來越來越流行，最近十年，隨著手提電腦和傳真的普及，這已成為一個家喻戶曉的概念。 現(xiàn)在企業(yè)對于一些崗位也采用了兼職的聘用形式，目的是為了在不增加正式編制 、不增加福利的基礎(chǔ)上，以小的成本投入提高工作效率，實現(xiàn)工作目標(biāo)。另外，某些職位上還可以招聘一些退休、下崗人員。 6．校園招聘 對很多企業(yè)來說，學(xué)校也是一種主要的外部招聘渠道。隨著人才交流市場的日益完 善，招聘會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、海外留學(xué)人員洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、建筑設(shè)計人才交流會等。 （四）外部招聘的主要形式和渠道有： 1．媒體廣告 媒體廣告是企業(yè)招聘最常用的方式，可供選擇的廣告媒體有：報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)絡(luò)、散發(fā)印刷品廣告等。 （三）像 內(nèi)部招聘的方式一樣，外部招聘的方式也存在著一定的不足之處： 1．甄選時間較長，決策難度大。 新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生新的動力。 對于處于成長期的企業(yè)，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內(nèi)部選拔與培養(yǎng)無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。 4．臨時人員轉(zhuǎn)正。通過這樣的方式，把那些符合條件的、有潛力的業(yè)績優(yōu)秀的員工提拔上去，擔(dān)負(fù)更多的職責(zé)。 4．會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。 4．適應(yīng)能力強(qiáng)。 （二）選用內(nèi)部招聘方式有下列優(yōu)點： 1．產(chǎn)生激勵效果和榜樣力量。 2．管理人才內(nèi)部優(yōu)先的原則。 3．招聘者必須能夠提供及時的反饋。雇用那些重視激勵機(jī)制的員工而不是那些不看重激勵機(jī)制的員工，因為重視激勵機(jī)制的員工容易受企業(yè)文化的渲染和影響，容易提高工作的態(tài)度和滿意度，使整個組織具有高效性。 輔助匹配就是新員工和團(tuán)隊成員有著基本相同的素質(zhì)、行為風(fēng)格、價值觀，這些團(tuán)隊成員在工作中表現(xiàn)出較為一致的人際交往能力和處事方式?？梢姡嘤?xùn)并非是促 使員工業(yè)績優(yōu)秀的最佳途徑， “選對人比培訓(xùn)人更重要 ”，選對了人，可以事半功倍，而且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓(xùn)費用 二、人崗匹配 （一）什么是個人和工作匹配 招聘與甄選的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位特征匹配，把 “合適的人用在合適的位置上 ”。企業(yè)需再次花費時間和精力去招聘新人，增加企業(yè)運作成本。 7．錄用決定和確定薪資：參加面試的人員對候選人在選拔評價中的表現(xiàn)進(jìn)行討論和評價，如符合本崗位的要求，則做出最終錄用決定，并確定被錄用人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。 3．關(guān)系到企業(yè)人力資源管理成本。 3．公平公正原則：在招聘政策、原則、用人標(biāo)準(zhǔn)方面，所有的應(yīng)聘者一律平等，公平參加面試，不受歧視，保證最適合的人能被錄用。 人員選拔的目的就是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。 所以重視人力資源管理工作，有助于提高企業(yè)的工作效率，有助于對人才科學(xué)地選、用、育、留，幫助企業(yè)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，是企業(yè)生存和創(chuàng)新發(fā)展的保證。 企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)教材中定義，人力資源是指一定時間、地點范圍 人力資源的概念是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得 （二）什么是人力資源 有學(xué)者說，企業(yè)的所有員工統(tǒng)稱為人力資源；有智者說， 18歲以上的人都是人力資源。 現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人 力資源管理，究其原因，是因為：工作的復(fù)雜性與挑戰(zhàn)性需要更有能力的員工；第一線員工要有主動解決問題的能力與權(quán)力；與顧客服務(wù)接觸時，員工代表著公司形象；組織發(fā)展要考慮到與員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合；組織越來越重視員工績效與能力的共同成長。一旦申請者和組織的招聘人員之間達(dá)成如何開始下一步工作的口頭或書面協(xié)議，這就意味著招聘過程的結(jié)束和選拔過程的開始。 2．效率優(yōu)先原則：用最少的成本獲得適合職位的最佳人選。 2．影響企業(yè)的離職率以及員工關(guān)系。 6．面試和評價：對候選人的面試和評價可以分成幾輪，運用不同的面試方法和測評方法進(jìn)行甄選和判別，把最適合應(yīng)聘崗位的候選人挑選出來。 2．公司經(jīng)營成本增加 不合格的員工既不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，又會降低生產(chǎn)力，最終只能被解聘。 3．減少培訓(xùn)成本 優(yōu)秀的員工即使培訓(xùn)較少，但發(fā)揮的作用依然非常巨大；一些 “問題員工 ”即使接受了很多培訓(xùn)，但效果依然不明顯。新員工和其團(tuán)隊成員之間的匹配既可以是輔助匹配，也可以是互補匹配。 要想做到個人和組織的長期匹配，就要重視企業(yè)文化的建設(shè)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的力量，通過企業(yè)文化來影響員工的工作動機(jī)。當(dāng)然，還需要招聘者具備非常扎實的專業(yè)的面試技巧、測評手段等，需要招聘人員了解招聘崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容等。一個企業(yè)要維持現(xiàn)有的企業(yè)文化，不妨從內(nèi)部選拔人才，因為內(nèi)部的員工在思想、核心價值觀念、行為方式等方面對于企業(yè)有更多 的認(rèn)同，而外部的人員要接受這些需要較長的時間，而且可能存在風(fēng)險。如果企業(yè)想推行內(nèi)部招聘的政策，必須在企業(yè)內(nèi)部要創(chuàng)造一種毛遂自薦、舉薦人才、展示人才的機(jī)制，才能真正成功地實現(xiàn)內(nèi)部招聘，達(dá)到理想的效果?，F(xiàn)有的員工更容易接受