第四章-招聘與人員選拔(編輯修改稿)
2024-11-20 04:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 際水平和能力很難準確判別，因此不稱職者會占有一定或相當比例。 應(yīng)聘者帶來的文化可能與企業(yè)文化有沖突。 應(yīng)聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。 如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性?！e例 成本高于內(nèi)部招聘 磨合期工作質(zhì)量難以保證,4.3.4.4外部選拔的缺點,4.4酒店選拔人員的方法與技巧,4.4.1 面試 4.4.2 能力面試 4.4.3 壓力面試 4.4.4 錄像輔助選聘法 4.4.5 招聘測試,酒店在招聘員工時所采用的甄選方法主要有2大類，即面試法和測評法。,4.4.1 面試 面試是指在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。,面試的種類,（1）結(jié)構(gòu)化行為面試 指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。 結(jié)構(gòu)化面試技巧 公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試 （2）非結(jié)構(gòu)化面試： （3）行為描述面試：,（1）行為描述面試可以從以下3個方面來進行 ● 收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù) ● 提出行為性的問題 “請談?wù)勀阍凇瓡r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕?。?行為描述面試法,發(fā)布招聘信息 預(yù)約 組成面試的篩選小組成員 面試方法采取合議制面試（也可采用階段性面試） 根據(jù)招聘職位說明書設(shè)計面試評價表 面試場所選擇與環(huán)境控制,4.4.1.3面試的準備,面試程序,確定應(yīng)聘者本人——致歡迎——介紹面試安排和所需的 時間長度——按計劃進行面試和測試——說明工作要求和錄用條件——請應(yīng)聘者提問——做簡要總結(jié),4.4.1.4面試測評的主要內(nèi)容,（1）儀表風度 （2）專業(yè)知識 （3）工作實踐經(jīng)驗 （4）口頭表達能力 （5）綜合分析能力 （6）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 （7）人際交往能力 （8）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性 （9）工作態(tài)度 （10）上進心、進取心 （11）求職動機 （12）業(yè)余興趣與愛好 （13）擬聘職位的情況與要求,4.4.1.5面試注意事項,（1）面試的實施及結(jié)果反饋 （2）面試過程中應(yīng)注意的問題： （3）面試中的“致命錯誤”有：,（1）面試的實施及結(jié)果反饋,● 面試過程中，面試篩選小組成員應(yīng)填寫面試紀錄表，表明對應(yīng)征者的評
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